自由的成長空間才能吸引優(yōu)秀青年做教師

教育改革是中國社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。不僅教育家，社會(huì)各界人士都建言獻(xiàn)策，致力于推動(dòng)中國教育的發(fā)展。我認(rèn)為，教育界面臨的最大困境，是如何吸引最優(yōu)秀的人才，成為教育改革的具體執(zhí)行者。無論改革理念多么先進(jìn)，資金多么充足，社會(huì)多么關(guān)注，如果人才不夠，教育改革就無法真正推行。

這不僅是中國的問題，整個(gè)世界都面臨相同的困境。在美國，大量優(yōu)秀年輕人選擇金融業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)，愿意進(jìn)入教育界的人少之又少。

盡管，政府已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)的政策，譬如大學(xué)生畢業(yè)后若去偏遠(yuǎn)地區(qū)支教兩年，以后考研、考公務(wù)員等，都有優(yōu)惠政策。也有的地方政府用高薪酬來吸引年輕人。不過這些手段都治標(biāo)不治本，它們本質(zhì)上是一種功利的獎(jiǎng)勵(lì)手段，確實(shí)能吸引一些人暫時(shí)的興趣，但無法讓他們長久留在教育界。

根本的解決之道，是改善教育環(huán)境，減少對(duì)教師的限制，使學(xué)校成為發(fā)展創(chuàng)造性成果的空間，最終迎合年輕人的心理需求，讓他們愿意長久地從事教育。

2001年，美國大學(xué)教授理查德·佛羅里達(dá)（Richard Florida）出版了《創(chuàng)意階層的崛起》一書，他為此采訪了大量所謂“創(chuàng)意階層”的人，即科學(xué)家、藝術(shù)家、工程師、記者等行業(yè)的從業(yè)人員，為我們揭示了創(chuàng)意階層的現(xiàn)狀與趨勢。其中一個(gè)核心的問題是，為什么這些創(chuàng)意階層的人選擇了目前的職業(yè)?；蛟S我們本來期待的答案是薪酬高、社會(huì)地位高，但事實(shí)卻并非如此，排在前兩位的回答是：這項(xiàng)工作有足夠的挑戰(zhàn)性，也有足夠的空間，可以發(fā)揮自身的創(chuàng)造力和才華；這項(xiàng)工作的同事多元而且富有才華，可以從他們身上學(xué)到許多東西。

佛羅里達(dá)的結(jié)論是，最優(yōu)秀、最有才華、文化程度最高的年輕人，在選擇職業(yè)時(shí)不僅僅看重物質(zhì)待遇，更看重工作環(huán)境能否滿足他們的精神空間并給其以學(xué)習(xí)進(jìn)步的可能性。這一批人之所以能成為優(yōu)秀人才，也是因?yàn)樗麄儽旧砭土?xí)慣了在挑戰(zhàn)中進(jìn)步，所以他們必然也對(duì)工作環(huán)境提出同樣的要求?；蛟S有的人會(huì)說，這是西方的情況，中國人的心理是與之不同的。我不這樣認(rèn)為。

我回到中國15年了，看到這個(gè)國家翻天覆地的變化，今天的這一代年輕人，不是成長于文化大革命時(shí)期，也不是成長于一切剛剛解凍的改革開放初期，而是成長于一個(gè)相對(duì)環(huán)境穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、國際間交流頻繁的時(shí)代。他們中的優(yōu)秀分子，也傾向于精神層面的追求。更何況，目前中國教育高速發(fā)展，有許多年輕人投身于教育市場，做中介、英語培訓(xùn)等等，可他們?yōu)槭裁雌辉傅綄W(xué)校中當(dāng)老師呢？這其中的根本原因還是在于目前的學(xué)校中，尤其是公立學(xué)校，對(duì)教師的限制太多，無法使其充分發(fā)揮創(chuàng)造性才能。

芬蘭的情況或許值得我們借鑒。芬蘭的教育在世界范圍內(nèi)被稱道，一個(gè)很主要的原因就是他們有非常好的教師團(tuán)隊(duì)。在芬蘭，要想成為一名老師是很困難的，需要經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練與考核，類似于律師與醫(yī)生的從業(yè)嚴(yán)格程度。老師不僅需要本科畢業(yè)，還需教育學(xué)的碩士學(xué)位，之后還要有二到四年的實(shí)習(xí)。所以他們往往要28歲后才能真正去教書。但是一旦他們進(jìn)入教育領(lǐng)域，就會(huì)享有比較大的自由空間，學(xué)校不僅為教師提供終身學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，而且鼓勵(lì)他們探索自己的教育方法。芬蘭有很靈活的制度，死板的課程要求和考核要求較少，教育界本身的環(huán)境也鼓勵(lì)老師創(chuàng)新，所以老師更容易發(fā)揮自身的才華和優(yōu)勢。

美國作家丹尼爾·平克在他的書《驅(qū)動(dòng)力》中寫道，要想讓自己的員工具備工作上的創(chuàng)造力，必須為員工提供以下幾點(diǎn)：發(fā)揮的空間、工作的意義、對(duì)工作的掌控。芬蘭的教育制度使這三條都得以實(shí)現(xiàn)。首先，芬蘭政府投入大量資源，使老師都經(jīng)過了嚴(yán)格的前期訓(xùn)練，并且擁有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這使他們具備了教學(xué)的能力；其次，老師的工作空間十分自由、寬松，他們擁有社會(huì)較多的信任，也可以發(fā)揮自身創(chuàng)造力去做教學(xué)上新的嘗試。這使得他們具備內(nèi)在的動(dòng)力去做好這份職業(yè)，因?yàn)樗麄冊谶@份職業(yè)中，不僅被責(zé)任感支撐，更體會(huì)到發(fā)揮自身才華與創(chuàng)造力的無窮樂趣。

概括而言，若想讓年輕人愿意進(jìn)入教育領(lǐng)域，最重要的是我們要改變對(duì)于老師的認(rèn)識(shí)以及管理方式。今天我們對(duì)于人才管理的許多思想，還來自于十九世紀(jì)的著名學(xué)者弗雷德里克·泰勒（Frederic Taylor），他發(fā)展出所謂科學(xué)化管理模式。所謂管理的科學(xué)化，也就是人的機(jī)器化，通過體系化、數(shù)字化的制度來組織、管理人，這一套模式仍盛行于我們今天的公司和學(xué)校之中。我們應(yīng)該對(duì)它進(jìn)行徹底的反思。這種嚴(yán)密的人事管理制度最大的問題就在于它的基本判斷，即人是偷懶的、投機(jī)的、不愿主動(dòng)工作的，所以必須要靠獎(jiǎng)懲制度以及嚴(yán)密的組織方式把人管理起來，讓他們最大效率的去工作。但這種假設(shè)真的正確么？我們有許多例子可以否定這一理論，許多高科技公司（如谷歌）和芬蘭教育界，他們都反其道而行之卻取到了舉世矚目的成績。我們相信，在一定的領(lǐng)域，當(dāng)我們主動(dòng)創(chuàng)造出寬松環(huán)境的時(shí)候，人會(huì)更愿意工作，主動(dòng)地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的效率和成果。是時(shí)候在教育界審視我們的管理方式了。原有的對(duì)教師的功利獎(jiǎng)賞和嚴(yán)格管理或許該被淘汰了，我們應(yīng)當(dāng)把年輕人內(nèi)在的創(chuàng)造力和對(duì)社會(huì)的責(zé)任感激發(fā)出來，同時(shí)建設(shè)寬松的教育工作環(huán)境，讓他們主動(dòng)投身于教育這一利在千秋的偉大事業(yè)中來，推動(dòng)社會(huì)的長遠(yuǎn)進(jìn)步。

江學(xué)勤