品績管理與考評

作者：泰豪  來源：管理人網(wǎng)  2010-06-04 11:38:13  

　品績管理與考評(一)

　　我們知道，品績管理包含品行管理和業(yè)績管理兩方面含義。

　　品行管理是依據(jù)公司的經(jīng)營、管理理念、企業(yè)文化等期望公司全體員工所具有的行為品格進行管理，通過記錄員工日常表現(xiàn)和定期的考評，對員工的言行品格、精神面貌、工作態(tài)度三方面進行正確引導(dǎo)，提高員工素質(zhì)，使員工養(yǎng)成良好的品行和工作習(xí)慣，同時將個體優(yōu)秀行為向團隊優(yōu)秀行為轉(zhuǎn)換，創(chuàng)建一個優(yōu)秀的具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊。

　　品績管理是從公司的總體經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)公司各部門各崗位的具體工作計劃和目標(biāo)所要求的業(yè)績表現(xiàn)及結(jié)果，通過記錄員工具體業(yè)績、貢獻價值和定期的評價，不斷改進員工績效，從而提高企業(yè)績效，最終支持公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　品績管理是一個不斷循環(huán)的溝通和管理的過程，主要包含：計劃、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定階段，動態(tài)、持續(xù)的溝通和指導(dǎo)階段，具體考評階段，診斷、輔導(dǎo)和改進階段 。

　　品行管理又包含“品格訓(xùn)練”和“品績考評”，品格訓(xùn)練屬于員工培訓(xùn)與教育的內(nèi)容，公司在完善員工培訓(xùn)與教育方面可把品格訓(xùn)練納入其中。

　　英國專家 A.Longsner 說：“品績考評就是為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個性、品質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值貢獻進行有組織的、實事求是的考評。它是考評程序、規(guī)范、方法的總和?！?SPAN lang=EN-US>

　　美國專家 Brumbranch 說：“品績就是品行和業(yè)績。品行來源于行為者，再將品行從抽象轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆印Ｋ粏渭兪菫榱送瓿蓸I(yè)績的一種手段。品行既是公正真實的表現(xiàn)，也是為了實現(xiàn)工作目標(biāo)的精神上和行為上有形的表現(xiàn)。它可以和業(yè)績分開評價。”

　　日本專家松田憲二說：“品績考評就是人事管理系統(tǒng)的組成部分。由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行考評，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?！?SPAN lang=EN-US>

　　在品績考評中對員工實施“以業(yè)績?yōu)橹鳌钡募磿r式、數(shù)字量化定量考核，而對管理者則實施以“品格為主”的非即時、非數(shù)字量化的定性考核。采用以KPI坐標(biāo)圖為基準(zhǔn)的錨定方法，將考評結(jié)果與品行表現(xiàn)工資、業(yè)績表現(xiàn)工資掛鉤。公平客觀地評價員工表現(xiàn)。

　　品績考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用品績考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　如果品績管理運用得當(dāng)，對每個員工、上級主管和企業(yè)都會有明顯幫助，只要管理者投入一定時間，和員工形成良好的合作關(guān)系，養(yǎng)成良好的管理作風(fēng)，造就一種品績導(dǎo)向的文化氛圍，就能創(chuàng)建一個高績效企業(yè)團隊。

　　品績管理與考評(二)

　　品績考評的含義和目的

　　如果你問任何人：品行業(yè)績哪個重要?幾乎100%的人會回答：品行更重要。但是現(xiàn)在幾乎100%的單位都只對業(yè)績進行考核，而沒有進行品行考核。

　　品績考評其實是人事管理系統(tǒng)的重要組成部分。由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行考評，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。

　　為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　品績考評應(yīng)該達到的效果：

　　辨認出杰出的品格和杰出的績效，辨認出較差的品格和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　了解組織中每個人的品格和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

　　幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

　　了解員工對品績訓(xùn)練的需要，為公司的品績訓(xùn)練發(fā)展計劃提供依據(jù);

　　公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

　　加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　品績考評的含義包括：

　　1 、對員工及其工作情況進行評價。

　　2 、對員工的工作結(jié)果和在組織中的相對價值和貢獻評價。

　　3 、從單位經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，評價后的人事待遇管理有助于單位的目標(biāo)實現(xiàn)。

　　4 、系統(tǒng)、一貫的制度性程序性的方法。

　　5 、對成員在工作中所顯示出來的工作能力、態(tài)度、和業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。

　　6 、作為升降遷、提減薪、錄用辭退、增減獎金等活動的標(biāo)準(zhǔn)。

　　7 、正確配置員工的質(zhì)量和數(shù)量。

　　8 、為員工今后的能力開發(fā)及品績教練提供有效指導(dǎo)。

　　品績管理與考評(三)

　　品績考評的原則

　　品績考評應(yīng)遵循的原則是：

　　公開性與開放性的原則

　　反饋與修改的原則

　　定期化與制度化的原則

　　可靠性與準(zhǔn)確性的原則

　　可行性與實用性的原則

　　考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等。

　　品績考評工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分：

　　人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。在品績管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)：

　　提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

　　宣傳公司的品績管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;

　　為評估者提供品績考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

　　收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　組織實施職能部室的品績考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

　　監(jiān)督各部門的品績管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

　　針對考評考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行;

　　收集考評評估意見，進行品績管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的品績管理水平;

　　整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　品績考評的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的品績管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

　　在品績考評的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：

　　設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

　　對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

　　按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

　　為下屬員工提供品績考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

　　協(xié)助人力部門宣傳品績管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對品績考評等各方面的意見和建議。

　　企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

　　品績管理與考評(四)

　　品績考評的流程

　　品績考評就是為了客觀掌握員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個性、品質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值貢獻進行有組織的、實事求是的考評。它是考評程序、規(guī)范、方法的總和。

　　品績考評的流程為：

　　確定特定的績效考評指標(biāo)

　　通過工作分析說明對下屬的期望

　　檢查所完成的工作情況

　　設(shè)計某種方法進行績效評價

　　與員工討論評價結(jié)果并輔導(dǎo)其改進

　　品績考評具體執(zhí)行步驟：

　　每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制。

　　日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達成情況進行評定。企管部負責(zé)收集資料信息上交人力部。

　　每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占品績考評總成績的一小部分比例。

　　每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

　　每年七月底，人力資源部把員工半年度的品績考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行品績改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

　　注：品績改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

　　每年八月初，人力資源部針對半年度的品績考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。

　　每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員品績考評總成績的一小部分比例。

　　每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年品績考評成績，綜合后為員工全年的員工品績考評成績。

　　下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　品績管理與考評(五)

　　品績考評應(yīng)注意哪些問題

　　品績考評的重要性不言而喻。因此，在品績考評過程中，應(yīng)該密切注意以下問題：

　　1 、對相當(dāng)一部分企業(yè)，實施品績考評之前應(yīng)先進行管理者思維轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)。思維不轉(zhuǎn)變，很難實施品績考評。例如：考核“ 創(chuàng)新 ”的品格時，本身創(chuàng)新具有風(fēng)險性，失敗的可能極大，如果失敗了，是處罰還是獎勵創(chuàng)新的行為?

　　2 、對不少企業(yè)來說，實施品績考評應(yīng)首先進行企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣不好，實施品績考評就會遇到較大的阻力。例如：考核 “忠誠”的品格時，那些玩弄權(quán)術(shù)，爭權(quán)奪利的人就會顛倒阻撓真正忠誠的行為。是堅持還是妥協(xié)?

　　3 、實施品績考評會影響相當(dāng)一部分的企業(yè)既得利益者，企業(yè)應(yīng)首先明確哪些品格是必須先實行的，而哪些品格可以逐步實施、鋪開。例如：考核“親和”的品格時，由于中國文化的特性，人們本身是愛成幫結(jié)伙的，如何與企業(yè)真正需要的“團隊”區(qū)別開，正確引導(dǎo)?

　　4 、實施品績考評需要一定的時間給被考核者思考。所以，應(yīng)在頭一年的考核結(jié)束時宣布：明年公司準(zhǔn)備進行品績考評并先簡單講一下品績考評的優(yōu)點和作用。新年開始后，馬上進行品績考評的前期宣傳貫徹工作，培訓(xùn)和具體準(zhǔn)備。例如：準(zhǔn)備聘請品績教練和咨詢公司，寫出相關(guān)品績的要求和條款，從簡單開始到復(fù)雜的品格要求等。

　　5 、由于傳統(tǒng)和環(huán)境因素的影響，中國大部分企業(yè)/單位在使用績效考評時，一般都避開直接的評價和批評。于是在西方非常有效的純績效考核在中國就不能真實地反映實際情況和狀態(tài)。于是就采用了不嚴格的微妙淡化的方式。例如：將應(yīng)該嚴格批評的行為改變?yōu)椤敖ㄗh今后 ……”

　　6、技術(shù)能力滿分各為 5 分的話，對品績考評也應(yīng)該是5 分。真正的考核應(yīng)該強調(diào)的是重點考核 “PERFORMANCE”——表現(xiàn)(品格)。這是員工可以自己控制的環(huán)節(jié)。而不應(yīng)該重點考核的是 “RESULT”——結(jié)果(業(yè)績)。因為結(jié)果是員工無法自己左右的。但是，品行一定帶來結(jié)果。所以，對員工同時進行品格和業(yè)績的考核才能公平公正的評價員工的表現(xiàn)(品格)和貢獻(業(yè)績);使大多數(shù)員工心服口服，樹立學(xué)習(xí)的榜樣，才能獎勵那些優(yōu)秀的，懲罰那些不力的，從而達到清理那些不稱職的真正的考核目的。

　　7、品績考核審訴制度

　　員工如果對品績管理和品績考評工作有重大疑義，可以在拿到品績反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

　　對申訴的處理程序如下：

　　調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準(zhǔn)確認定。

　　協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

　　提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在品績管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

　　落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

　　品績管理與考評(六)

　　品績考評分類及考評內(nèi)容

　　品績考評要進行分類，根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行品績考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

　　A、一線員工品績考評

　　一線員工包括：生產(chǎn)線員工、營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

　　一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等。

　　品行考評(占品績考評總成績的30%)。

　　行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀。

　　星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總：考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)。

　　工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等。

　　考評員工出勤、加班情況：每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神：是非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。

　　精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策。

　　考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)。

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度。

　　考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

　　業(yè)績考評(占品績考評總成績的70%)。

　　銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

　　工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)。

　　臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

　　業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)。

　　注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%

品績管理與考評(十九)

　　品績管理不能絕對化

　　正確認識和把握市場經(jīng)濟條件下的品績管理問題，首先要對品績管理建設(shè)在市場經(jīng)濟條件下的發(fā)展?fàn)顩r有一個正確的、科學(xué)的估價。這種估價有利于對品績管理的經(jīng)驗加以總結(jié)，由于改革開放和市場經(jīng)濟建設(shè)是一個長時期的過程，品績管理也勢必是在這樣的過程中發(fā)展，因而，對的品績管理科學(xué)估價，又構(gòu)成為市場經(jīng)濟條件下品績管理發(fā)展的某種條件。

　　從總體上講，市場經(jīng)濟對品績管理與考評形成了雙重性的影響，即既有積極推動的作用，也衍生了某些消極現(xiàn)象。這種雙重性的影響，人們在對品績管理與考評加以評價的過程中，事實上都程度不同地能夠認可。但這是不是說由此即做到了市場經(jīng)濟條件下品績管理與考評發(fā)展的正確估價了呢?現(xiàn)實提供給我們的答案顯然是否定的，因為圍繞對品績管理與考評發(fā)展的評價，很大意義上是有爭議的。

　　之所以會出現(xiàn)這樣的爭議，從對品績管理與考評的估價上來看，主要導(dǎo)因于一些同志由于絕對化思維導(dǎo)致的認識偏差。

　　有些企業(yè)管理者和員工將市場經(jīng)濟對品績管理與考評的積極作用絕對化。毫無疑問，市場經(jīng)濟極大地促進了人們思想意識、道德觀念的更新與進步，在市場經(jīng)濟的推動下，以往在舊體制下形成并沿襲下來的諸如安貧樂道、平均主義、不思進取、封閉保守的思想道德觀念，已開始讓位于競爭、進取、講求效益和開放的思想觀念。

　　市場經(jīng)濟的發(fā)展過程，很大程度上已經(jīng)成為改變以往舊的思想意識、道德觀念的過程。市場經(jīng)濟對品績管理與考評具有的這種積極作用，我們應(yīng)當(dāng)客觀地予以承認。

　　同時，又必須看到，如同任何事務(wù)的發(fā)展都具有向矛盾另一方面轉(zhuǎn)化的性質(zhì)一樣，市場經(jīng)濟對品績管理與考評具有的積極作用，如果缺乏正確的詮釋和把握的話，同樣也可以轉(zhuǎn)而成為對品績管理與考評的負面影響。例如，競爭、進取的觀念，可以演化而為不擇手段;時間、效益的觀念，可以發(fā)展成金錢至上和單純經(jīng)濟利益至上;自主意識、個性追求可以極端化至個人主義的泥潭等等。

　　對于上述“轉(zhuǎn)化”的可能性，我們在對市場經(jīng)濟于品績管理與考評的影響的分析上，應(yīng)當(dāng)說程度不同地存在有某種絕對化、固定式的認識傾向的，這種傾向在用作對市場經(jīng)濟條件下品績管理與考評狀況加以估價時，也很容易產(chǎn)生片面性的估價，例如絕對化地把市場經(jīng)濟對品績管理與考評發(fā)生的積極作用當(dāng)作無條件的等。并由此在實踐中放松對市場經(jīng)濟所具有的積極促進作用的必要的控制與把握，并導(dǎo)致某些積極作用演化而為消極作用。應(yīng)當(dāng)說，后者是一部分企業(yè)管理者和員工在市場經(jīng)濟對品績管理與考評具有促進作用問題上頗有微詞的主要原因。

　　品績管理與考評(二十)

　　品績管理能消除市場經(jīng)濟的負面影響

　　不能對品績管理與考評的積極作用絕對化，(見【原創(chuàng)】品績管理與考評(十九))同時也不能將市場經(jīng)濟對品績管理與考評的負面影響絕對化。

　　市場經(jīng)濟具有自身的弱點和缺陷，它對品績管理與考評具有的負面影響也是明顯的。但在對品績管理與考評受市場經(jīng)濟負面影響的估價問題上，相當(dāng)一部分同志的認識，是在缺乏對“負影響”具體分析的前提下得出的某種籠統(tǒng)、絕對的結(jié)論。例如簡單地認為市場經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)致品格、道德的“滑坡”，以及認為市場經(jīng)濟發(fā)展的前提，是以品格、道德犧牲為“代價”等等認識。這樣一種絕對化的認識，是不可能對市場經(jīng)濟條件下品績管理與考評的發(fā)展作出科學(xué)估價的。

　　實際上，如果我們對目前人們談?wù)擃H多的諸如“滑坡”、“代價”、“犧牲”等隸屬市場經(jīng)濟對品績管理與考評發(fā)生“負面影響”范圍內(nèi)的問題加以一些具體分析的話，那么，不難發(fā)現(xiàn)的問題在于，人們通?；\統(tǒng)談?wù)摰摹柏撁嬗绊憽保聦嵣蠀^(qū)分至少有如下幾種并不相同的情況：一是屬于市場經(jīng)濟發(fā)展自身的局限與缺陷，加之我們我們對這些局限與缺陷在認識和實踐中的控制不足導(dǎo)致的負面影響。例如等價交換、追求利潤最大化等原則不恰當(dāng)?shù)卦谄房?SPAN lang=EN-US>管理領(lǐng)域的運用，以及由此使品格、道德發(fā)展中出現(xiàn)的拜金主義、極端個人主義、權(quán)錢交易、道德墜落等現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在品績管理領(lǐng)域的出現(xiàn)，只能表明我們工作的失誤。

　　二是在市場經(jīng)濟發(fā)展的一段時期暫時性被當(dāng)作“負面影響”，但事實并非如此地“負面影響”。這是由于市場經(jīng)濟在對人們思想、品格、道德觀念產(chǎn)生劇烈沖擊，一些新的思想、品格、道德觀念一時還難以為人們接受的情況下往往容易出現(xiàn)的情形。例如市場經(jīng)濟發(fā)展過程中諸如人格自主、物質(zhì)利益、敢闖敢冒、不安現(xiàn)狀等觀念，都在一定程度上曾經(jīng)猶如迪斯科最初被人們理解為是“不良風(fēng)氣”一樣，有過作為“負面影響”存在地遭遇，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，其積極的意義也就逐漸會為人們所認識。所以，屬于這種意義上的“負面影響”，隨著人們認識水平的提高，會逐漸消失。

　　三是并非由于工作失誤，而是在市場經(jīng)濟發(fā)展中，由于品績管理與考評的相應(yīng)機制、體制和方式等不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求而出現(xiàn)的負面影響，例如目前已為人們逐漸認識的品績管理與考評缺乏法律化、制度化建設(shè)的問題，品績管理與考評的組織、領(lǐng)導(dǎo)、物質(zhì)等保障機制不健全的問題等等，都造成了品績管理與考評的相應(yīng)問題。這些問題一經(jīng)發(fā)展，大都會給人們造成某種市場經(jīng)濟本身帶來了負面影響的印象，并藉此掩蓋了品績管理與考評本身存在地與市場經(jīng)濟發(fā)展不適應(yīng)的問題。

　　屬于這種情形的“負面影響”，只要認真正視，并相應(yīng)地采取措施，積極開展品績管理與考評，迎接市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，就能夠使之成為促進自身發(fā)展積極因素。

　　顯而易見，對于上述不同情形的“負面影響”，如果不加以分析，是不可能對品績管理與考評有一個正確估價的。

　　品績管理與考評(二十一)

　　品績管理的作用不可忽視

　　不能對品績管理與考評的積極作用絕對化，也不能將市場經(jīng)濟對品績管理與考評的負面影響絕對化。，同時，更不能把市場經(jīng)濟對品績管理與考評的影響絕對化。

　　市場經(jīng)濟對于品績管理與考評的影響，無疑是重要的，也是明顯的。但這并不等于說在市場經(jīng)濟與品績管理與考評的相互關(guān)系中，市場經(jīng)濟只絕對地對品績管理與考評產(chǎn)生影響，品績管理與考評只絕對地接受市場經(jīng)濟的影響。

　　事實上，品績管理與考評的發(fā)展，對于市場經(jīng)濟的發(fā)展，其中特別是對于克服市場經(jīng)濟本身存在的局限和缺陷，具有十分突出的作用。它既能夠從方向上保證市場經(jīng)濟的正確軌跡，又能夠為市場經(jīng)濟的推進提供精神動力，并產(chǎn)生積極的推動力。

　　但是，現(xiàn)實生活中一些同志在估價品績管理與考評的發(fā)展時，簡單地僅僅把市場經(jīng)濟對品績管理與考評產(chǎn)生的影響，作為全部估價的基點和依據(jù)，由此忽視了市場經(jīng)濟具有的反作用。在這樣的情形下，品績管理與考評被抽去了主觀能動性，其自身發(fā)展中可能(而且是必然)會存在的問題，例如與市場經(jīng)濟發(fā)展的要求不適應(yīng)等，都掩蓋在了對市場經(jīng)濟影響的抱怨之中，品績管理與考評因此也成為某種只需尋求外在條件改變，不需進行自身建設(shè)的靜態(tài)發(fā)展過程，這就既不利于品績管理與考評的發(fā)展，也難以正確地對市場經(jīng)濟條件下品績管理與考評的現(xiàn)狀加以估價。

　　以上幾個方面認識上的偏差，直接影響著對品績管理與考評的科學(xué)估價。所以，認識并把握市場經(jīng)濟條件下的品績管理與考評，有必要首先從對品績管理與考評現(xiàn)狀進行科學(xué)估價的基礎(chǔ)上，具體對品績管理與考評的不同情況與問題加以具體分析，并提出具體的對策，才能真正為搞好市場經(jīng)濟條件下的品績管理與考評，奠定一個建設(shè)與發(fā)展的好基礎(chǔ)。

品績管理與考評(二十二)

品績管理促進企業(yè)發(fā)展

　　根據(jù)歷史唯物主義原理我們得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)是由人構(gòu)成和創(chuàng)造的，企業(yè)的主體是人。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是人類社會活動的重要組成部分，企業(yè)發(fā)展的決定力量是生產(chǎn)力，而人是生產(chǎn)力諸要素中起主導(dǎo)作用的要素。如果重要作用是積極的，無疑會推動企業(yè)向前持續(xù)發(fā)展，反之，則停滯甚至倒退。決定主導(dǎo)作用是積極或是消極的因素，除了人的文化素質(zhì)以外，就是人的思想、品格和道德水平。構(gòu)建和諧社會，要全面加強品績管理，努力提高全民族良好品格和道德素質(zhì)。由此看來，加強企業(yè)品績管理，是關(guān)系到企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展良好勢頭的重要保障。

　　然而，我們的一些企業(yè)卻在管理上重物輕人，忽視干部員工品績管理與教育。當(dāng)前較突出的有：一是“獎金萬能論”。有的企業(yè)管理者片面夸大獎金的作用，忽視員工多層次的需要，認為只要多發(fā)獎金就不愁調(diào)動不了積極性。獎金在一定程度上固然能起到刺激積極性的作用，但如果把它當(dāng)成靈丹妙藥，唯獎金是論，忽視對員工進行愛崗敬業(yè)的教育，其結(jié)果是把員工引向拜金主義的誤區(qū)。最終導(dǎo)致企業(yè)收入激勵效應(yīng)遞增，收入刺激成本增高，而出現(xiàn)員工積極性、努力程度下降的惡性循環(huán)現(xiàn)象。

　　二是“絕對權(quán)威論”。持這種觀點的企業(yè)管理者把企業(yè)當(dāng)成自己的“王國”，在管理上一手遮天，決策上隨心所欲，用人上任人唯親，分配上無透明度，視規(guī)章制度為“家法”，以懲罰代替教育。這種作法非但沒有引導(dǎo)和保護好員工的積極性，相反是傷害和壓抑了員工的積極性，其結(jié)果是把本該與企業(yè)心心相連的員工推向了對立面，更談不上員工與企業(yè)同舟共濟。

　　三是“放任自流論”。這種觀點較多地存在于一些虧損企業(yè)。由于虧損企業(yè)品績管理原本就是薄弱環(huán)節(jié)，在日子不景氣的時候，員工紀律松散、思想渙散、情緒悲觀、怨天尤人，而管理者一談到扭虧，就只對優(yōu)惠政策、減免稅負大聲疾呼，而對如何增強人在生產(chǎn)力系統(tǒng)中的主導(dǎo)作用的要素活力，卻視而不見，不予重視。

　　要改變忽視品績管理與考評狀況，就必須樹立以人為本，以品績?yōu)楸镜?SPAN lang=EN-US>管理理念，踏踏實實地開展品績管理與考評。要以品績管理與考評為重點全面加強員工的品格、道德建設(shè)，塑造良好的企業(yè)精神。主要應(yīng)從三個方面著手：

　　首先要發(fā)揮企業(yè)黨組織的關(guān)鍵作用?！敖ㄔO(shè)物質(zhì)文明關(guān)鍵在黨，建設(shè)精神文明關(guān)鍵也在黨?！币虼?，企業(yè)黨組織要轉(zhuǎn)變觀念，改變過去那種書記只抓精神文明不過問生產(chǎn)經(jīng)營、廠長只抓生產(chǎn)經(jīng)營不過問精神文明的作法，必須堅持兩手抓、兩手都要硬。要牢固樹立起“企業(yè)是人的事業(yè)，人是企業(yè)的靈魂”的以人為本、以品績?yōu)楸镜?SPAN lang=EN-US>管理理念，像抓生產(chǎn)經(jīng)營一樣抓好員工的品績建設(shè)與管理。

　　其次要重視教育的基礎(chǔ)作用。員工良好的品格風(fēng)尚的形成、鞏固和發(fā)展，教育起著基礎(chǔ)作用。品績建設(shè)與管理的突破口是企業(yè)干部，干部要首先樹立起愛崗敬業(yè)、開拓奮進、奉獻社會的職業(yè)精神。

　　企業(yè)管理者的職業(yè)作風(fēng)關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，叫做“成在于斯，敗也在于斯”。教育的重點是全體員工，教育的形式要以廣泛開展員工群眾性的精神文明創(chuàng)建活動為主，營造文明健康的企業(yè)文化氛圍，形成多渠道全方位的教育空間。此外，還要注意尊重和理解的非教育因素的感召作用，尊重員工的思想、感情、心理、家庭、習(xí)慣，讓他們感受到企業(yè)的團結(jié)、友愛、充實、有奔頭。教育的內(nèi)容要生動活潑，要把苦干精神，進取精神，效益觀念作為教育內(nèi)容，特別要教育員工無論什么時候都不要丟掉艱苦創(chuàng)業(yè)精神，發(fā)揚工人階級的優(yōu)良傳統(tǒng)。教育的目標(biāo)是使全體員工形成愛崗敬業(yè)、誠實守信、團結(jié)協(xié)作、開拓進取、服務(wù)人民、奉獻社會的良好的品格、道德風(fēng)尚。思想問題解決了，才能真正使員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟，從根本上解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后勁問題，這是錢買不來的，權(quán)壓不出的。

　　其三要注重投入的保障作用。企業(yè)拿出一定的資金投入到員工的教育中去，提高員工的素質(zhì)，這和企業(yè)技術(shù)改造投資一樣重要，應(yīng)主要用在員工教育的基本設(shè)施和必要的形象工程建設(shè)上。要讓員工感受到品績建設(shè)與管理教育的實實在在：有聽的，有看的，學(xué)有去處，干有榜樣。這種投資與用“資金調(diào)動積極性”是有質(zhì)的區(qū)別的，它解決的是一個企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動力問題。一個企業(yè)，只有讓成百上千的員工扭成一股繩、憋足一股勁推動的發(fā)展，才是可持續(xù)的