“你們前陣子報道了特殊工時制下的加班費問題，我們單位是食品加工廠，生產(chǎn)情況要依訂單的情況來定，實行的是計件工資制度，可是我們工作日上班是早8：00到晚6：00，周六日還經(jīng)常輪流加班。除了法定節(jié)假日加班單位給發(fā)三倍工資外，平時和周六日加班從來沒給過加班費。我想問一下像我們這種情況，到底該不該給加班費？”日前，勞動者小吳撥打本報的維權(quán)熱線進行咨詢。

完成定額后延時需付加班費

    計件工資是指用人單位按勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量和用人單位規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。該制度是對勞動產(chǎn)出，而不是對勞動投入進行考核的工資制度。當(dāng)前，一些用人單位以實行計件工資制度為名，不顧勞動者健康使勞動者超強度勞動，且以此為由拒絕支付勞動者加班費，不但損害勞動者的身心健康，也損害了勞動者的利益。

    關(guān)于計件工資制度下的加班費問題，可大致區(qū)分為兩種情況，第一種是勞動者完成定額后，企業(yè)要求勞動者延時工作的情況；第二種是勞動者為了完成企業(yè)制定的勞動定額，不得不延長勞動時間的情況。

    如果勞動者已經(jīng)完成了規(guī)定的勞動定額，企業(yè)要求延時工作，就必須支付勞動者相應(yīng)的加班費。

    《北京市工資支付規(guī)定》第15條明確規(guī)定，實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務(wù)后，用人單位安排其在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本規(guī)定第14條的原則，分別按照不低于計件單價的150％、200％、300％支付加班工資。

    前文所述小吳的單位應(yīng)不應(yīng)該支付其加班費，需要首先搞清楚小吳是不是已經(jīng)完成了勞動定額后，進行延時加班，然后才能確定企業(yè)是不是應(yīng)該支付其加班費。但是否是完成定額后產(chǎn)生的加班，并不是判定是否應(yīng)支付加班費的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的勞動定額的制定，也不是可以隨心所欲的。

勞動定額依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時

    《勞動法》第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，1995年出臺的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，將勞動者工作時間修正為“每日工作8小時、每周工作40小時”，根據(jù)以上規(guī)定，我國現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按標(biāo)準(zhǔn)工作制度計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，在標(biāo)準(zhǔn)工時以外安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資。

    關(guān)于計件工資制度下的加班問題，《勞動法》有專門的規(guī)定?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第36條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)此項規(guī)定，實行計件工資制度的企業(yè)，勞動者的勞動定額和工資報酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定，也就是說，計件工資是以標(biāo)準(zhǔn)工資制度為計算基礎(chǔ)的。

    目前，一些地方，如明確規(guī)定，企業(yè)制定的勞動定額至少應(yīng)保證70%-80%的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成?！稄V東省工資支付條例》第21條規(guī)定，實行計件工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。確定的勞動定額原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。此外，內(nèi)蒙古、江西、安徽等地也在相關(guān)條例中就勞動定額的制定給出了相對明確的標(biāo)準(zhǔn)。

    可見，計件工資制度下的勞動定額制定是有相關(guān)的規(guī)定需要遵循的，用人單位不顧勞動者的身體健康制定高額標(biāo)準(zhǔn)的做法無疑是違法的。

定額事先未約定日后可能難維權(quán)

    在實踐中，很多用人單位只與勞動者約定了計件單價，而沒有確定勞動定額，這實際上給勞動者日后就加班費的維權(quán)埋下了隱患。因為沒有約定勞動定額，就無法確定加班工作量，也無法確定勞動者的加班工資。

    在司法實踐中，如果用人單位與勞動者約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，通常根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

    律師提醒廣大勞動者，在跟單位簽訂勞動合同的時候，如果實行計件工資制，一定要明確勞動定額，最好在合同中予以約定，并就加班費的問題依據(jù)相關(guān)法律進行約定，以免權(quán)益受損。（午報記者 班子嫣）

記者手記

定額標(biāo)準(zhǔn)模糊不清亟待細化

    盡管國家有相關(guān)的法律法規(guī)，一些地方也出臺了計件工資制下勞動定額的制定原則和制定標(biāo)準(zhǔn)，但是在實踐中，勞動者的權(quán)益還是難免遭到侵犯。一方面，處于弱勢的勞動者在跟用人單位的協(xié)商中處于“有求于人”的弱勢地位，很可能因為擔(dān)心工作不保，而選擇放棄爭取簽訂合同時的一些權(quán)益。另一方面，“70%-80%的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成”，這樣的標(biāo)準(zhǔn)看起來清楚，操作起來卻很模糊。企業(yè)制定出來的定額是不是70%-80%的勞動者能在法定時間完成，很大程度上是制定定額的企業(yè)來判斷的。

    在這方面，勞動監(jiān)察部門能否監(jiān)察到位，對其定額予以把關(guān)，也成為一個關(guān)鍵的問題。除此之外，企業(yè)如果違反規(guī)定制定高額定額，其可能遭受的處罰跟它可能獲得的利益相比，可謂微不足道，因此違法成本低，難免促使一些企業(yè)鋌而走險，違法辦事。

    要保障計件工資制度下勞動者的權(quán)益，就必須盡快完善和細化相關(guān)法律法規(guī)，加強相關(guān)的監(jiān)管和處罰，才能使勞動者的權(quán)益得到可靠保障。