淺談組織歸屬感對留住企業(yè)人才的作用

近現(xiàn)代科學(xué)管理把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，人力資源本身具有的稀有性、獨特價值性和不可復(fù)制性等特征構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的根本因素。在戰(zhàn)略管理學(xué)理論中有個著名的2：8原則，就是在一個企業(yè)中20%的核心人才創(chuàng)造了80%的企業(yè)價值，與原材料、機器設(shè)備、資本等可替代性的基本生產(chǎn)要素相比，這20%的不可替代的核心人力資源則構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力的最重要部分。因此，對企業(yè)來說，怎樣吸引、開發(fā)、激勵和留住這部分高績效的人才；如何使這些人才增強對組織價值觀和組織目標(biāo)的認(rèn)同，使其以主人翁的責(zé)任感和事業(yè)心努力工作，以達到增強企業(yè)人才的組織歸屬感，最終達到留住企業(yè)高績效人才的目的。企業(yè)人才的流失是員工缺乏歸屬感的一種反應(yīng)，增強員工歸屬感將對留住企業(yè)高績效人才起到至關(guān)重要的作用。

一、企業(yè)人才的群體特征與組織歸屬感的內(nèi)在聯(lián)系

 (一)企業(yè)高績效人才與普通員工比有著自身獨特的群體特征

1.個人價值觀：企業(yè)高績效人才往往希望在完成工作任務(wù)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的突破，有很強的自主性和創(chuàng)造性，他們大多從事技術(shù)技能研究開發(fā)或中高層戰(zhàn)略決策性的管理工作，喜歡自由的工作方式。他們不喜歡被制度約束，期望的是領(lǐng)導(dǎo)及工作環(huán)境的支持。

2.心理特征：按照馬斯洛的需求層次理論來說，企業(yè)人才心理需求層次不僅局限在生理需求和安全的需要，受人尊重的需要、自我成就實現(xiàn)的需要才是激勵他們努力工作的根源。

3.工作的流動性：高績效人才憑借自身的獨特知識技能資本，使企業(yè)對這些核心人才依賴性越來越大。隨著時間、知識、經(jīng)驗、人際關(guān)系的財富積累，企業(yè)人才有可能會不滿足于現(xiàn)狀，選擇更能發(fā)展自己的組織。

 (二)組織歸屬感

組織歸屬感又稱組織承諾，是指員工對企業(yè)的認(rèn)可，是留在該企業(yè)的內(nèi)在驅(qū)動力，是對企業(yè)忠誠度的體現(xiàn)。構(gòu)成組織承諾的三因素：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

1.情感承諾指組織成員被卷入組織、參與組織社交的程度，它是個體對組織的一種情感和心理傾向。情感承諾包括對組織目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織利益自愿對組織做出犧牲和貢獻等。因此一個和諧團結(jié)包容性的群體更能讓員工參與到組織生產(chǎn)經(jīng)營活動中，讓員工更容易找到歸屬組織。

2.持續(xù)承諾是指個人認(rèn)識到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中。

3.規(guī)范承諾是由于受長期社會文化和企業(yè)文化的影響形成的道德責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾，它是在群體社會化和個體職業(yè)化的過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)忠誠于組織的觀念或規(guī)范，以至于在個體心目中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。

通過企業(yè)人才特點和組織承諾的分析，我們可以找出企業(yè)在增強人才組織歸屬感的哪些方面做的還不到位，如何采取相應(yīng)的激勵措施才能留住企業(yè)高績效人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)在增強企業(yè)人才組織歸屬感方面的不足之處

企業(yè)人才在工作中所表現(xiàn)的一些消極行為及態(tài)度，以及較高的流動性，主要原因是其組織歸屬感不強，對企業(yè)的價值觀不認(rèn)可或?qū)灸繕?biāo)的不認(rèn)同等等，大部分是由于不合理的薪酬激勵制度、績效管理上的不足、職業(yè)發(fā)展制度不健全等因素導(dǎo)致的。

 (一)薪酬激勵制度的不合理挫傷組織歸屬感

雖然現(xiàn)在許多企業(yè)采取各種諸如員工持股、年終獎金分紅等薪酬方案，并取得了不錯的效果，但是大部分企業(yè)在薪酬激勵制度上還是存在一些問題：

1.不公平性：大部分企業(yè)還沒有形成完整績效考核體系，員工的薪酬工資并不能客觀地以績效業(yè)績?yōu)榭己藰I(yè)績，往往采用的是行政級別式的薪酬管理體系，績效考核結(jié)果與薪酬待遇脫鉤，無法體現(xiàn)區(qū)別和認(rèn)可肯定高績效人才的價值，更有可能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)僅憑自己的印象感覺，把員工劃分“圈外人”及“圈內(nèi)人”來制定不公平的薪酬政策，內(nèi)部的不公平是挫傷高績效人才積極性的關(guān)鍵因素。

2.無差別性：企業(yè)對所有員工或同一類職位的員工制定同樣的工作方式、薪酬模式。如果在薪酬待遇上體現(xiàn)不出合理差距，或者缺失內(nèi)在的公平性和外部競爭性，企業(yè)核心人才就感覺不到企業(yè)對自己付出或價值的認(rèn)同。另外與普通員工相比，企業(yè)高績效人才需要的是領(lǐng)導(dǎo)充分信任和授權(quán)，喜歡更多工作自主權(quán)的工作環(huán)境。 

3.單一性：薪酬福利待遇模式?jīng)]有跟上企業(yè)改革的步伐，缺乏彈性，僅以貨幣形式為主，卻忽略了員工職業(yè)生涯規(guī)劃(晉升通道建設(shè))、在職培訓(xùn)(專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)歷晉升)、工作環(huán)境的建設(shè)(員工食堂、娛樂閱讀室)以及最基本的生理安全需要(年輕員工婚姻問題、宿舍住宿問題)等。

雖然薪酬并不是企業(yè)人才首要的激勵要素，但是如果薪酬制度存在缺陷，會引起這些員工不滿情緒，會懷疑企業(yè)是否真正地認(rèn)可肯定自身價值，進而組織歸屬感減弱，出現(xiàn)消極的行為或者離職等情況。

 (二)績效管理上的不足降低企業(yè)人才的歸屬感

績效管理不僅僅是對工作任務(wù)的檢查、監(jiān)督和考核，應(yīng)該形成對企業(yè)人才成長過程的關(guān)注，不只是關(guān)注結(jié)果，要及時地將考核內(nèi)容的差距反饋給員工。目前大部分企業(yè)在績效管理方面主要存在以下缺陷：

1.只知道績效考核，而不知道績效管理。很多企業(yè)實施的績效管理往往只有單一的定期考核，缺乏對員工的績效實施輔導(dǎo)和及時的績效反饋，因而不能體現(xiàn)考核對幫助員工實現(xiàn)個人目標(biāo)，進而引導(dǎo)實現(xiàn)組織目標(biāo)，這樣就只為考核而去考核。

2.績效考核結(jié)果與薪酬管理脫鉤。績效考核應(yīng)用結(jié)果要最終體現(xiàn)在薪酬管理上，通過完善的薪酬待遇體系激勵和強化員工持續(xù)保持高績效行為。績效考核的目的不僅僅是找出工作績效差的員工，更重要的是鼓勵工作績效高的員工，肯定認(rèn)同高績效員工的價值。

 (三)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不健全影響企業(yè)人才的歸屬感

公司通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將組織的發(fā)展與員工自身的發(fā)展捆綁起來，這無疑增強了員工對組織的肯定，增強其歸屬感，尤其對目前流動性很強的企業(yè)核心人才來說，更像是一張無形的網(wǎng)將員工的心抓住，與企業(yè)同發(fā)展、共生存，形成高度的組織忠誠度。但大部分企業(yè)在這方面做的還有不足之處：

1.職業(yè)發(fā)展主要管理制度缺失。企業(yè)人才和后備干部培養(yǎng)計劃與職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計作為員工職業(yè)生涯管理的重要制度構(gòu)成，對滿足員工自我發(fā)展需要和促使員工快速成長起著重要作用，但由于傳統(tǒng)人事管理思想的影響，在企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展方面重視不足或經(jīng)驗不夠，導(dǎo)致企業(yè)人才感到自身發(fā)展的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到滿足。

2.缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)。雖然企業(yè)人才的自我學(xué)習(xí)能力很強，但是受金錢、資源等限制，與企業(yè)相比，企業(yè)更有能力推薦人才到高校研究機構(gòu)學(xué)習(xí)深造或引進專家進行培訓(xùn)使這些員工從中受益。

三、企業(yè)增強高績效人才組織歸屬感的措施辦法

 (一)構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略提升企業(yè)高績效人才的組織歸屬感

所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化制定的全方位的薪酬體系戰(zhàn)略。全面薪酬分為“外在激勵”和“內(nèi)在激勵”兩大部分?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值，如：基本工資、績效加薪、年終獎金、員工持股以及公司支付的其他各種貨幣性支出，如住房津貼、公司配車、過節(jié)福利等。“內(nèi)在的薪酬”是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種心里激勵措施，如對工作的滿意度，充分授權(quán)的工作環(huán)境支持及公司對員工的表彰和謝意等。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論解釋，在有外在薪酬的支持下，企業(yè)人才不再滿足于基本的生理的、安全的需要，而是向更高層次發(fā)展，而內(nèi)在薪酬滿足了企業(yè)人才歸屬感以及尊敬的需要。這種戰(zhàn)略薪酬提高了所有員工的滿意度，在組織歸屬感方面也有很大的促進作用。

 (二)完善績效管理制度增強企業(yè)人才的組織歸屬感

完整的績效管理要包括關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)制定、績效考核實施、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用(與薪酬掛鉤)。企業(yè)實施績效管理的目的：一是不斷提高員工與組織的目標(biāo)績效，二是不斷促進員工成長和組織發(fā)展。績效管理是企業(yè)上下級共同參與、全體決策的過程，強調(diào)參與成員之間的相互溝通和反饋，持續(xù)的雙向溝通是績效管理的顯著特點?？冃Ч芾沓浞煮w現(xiàn)了企業(yè)人才參與式管理的思想，沒有員工的參與和管理者與員工的雙向溝通，績效管理的目標(biāo)就難以達成。沒有參與式的績效管理，很難讓企業(yè)人才的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，進而挫傷組織歸屬感。

(三)增強企業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵作用提高其組織歸屬感

1.重視員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，建立共同的價值觀念。企業(yè)核心人才對具備新知識和高技術(shù)的能力越來越高，在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來越多，對學(xué)習(xí)的需要，力求自我得到進一步發(fā)展和提升的愿望越來越強烈。他們的自我發(fā)展其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件，而不是僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)和現(xiàn)有工作的勝任。所以說，企業(yè)與員工共同的價值觀是企業(yè)留住人的基本條件。企業(yè)通過參與員工職業(yè)生涯管理，可以更深地了解員工的興趣和愿望，尋找其與企業(yè)理念的最佳結(jié)合點，從而樹立共同的價值觀。

2.完善職業(yè)培訓(xùn)機制。美國哈佛商學(xué)院學(xué)者詹姆斯·利克特說“注重員工的培訓(xùn)，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合。”可見對員工進行培訓(xùn)教育是企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場變化和技術(shù)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)自身情況來建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓(xùn)機制，為企業(yè)人才提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。另外，企業(yè)要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，這包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機制兩個方面。讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路；讓企業(yè)人才能夠隨企業(yè)的發(fā)展而成就事業(yè)；讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，使之與企業(yè)形成“同發(fā)展，共生存”的捆綁關(guān)系。

總之，企業(yè)的核心人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，對企業(yè)人才的歸屬感研究涉及到人力資源管理的各個領(lǐng)域，是企業(yè)不得不面對的重要管理問題，這關(guān)系到企業(yè)是否具有競爭力，是否能基業(yè)長青的重要因素。企業(yè)對核心人才的管理要結(jié)合其工作和心理特征，為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進而充分發(fā)揮他們工作創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展的目標(biāo)。