領(lǐng)導力和模式是可以復制和培訓的。

企業(yè)中最大的是什么？很多企業(yè)認為，企業(yè)的核心競爭力是人才，所以在人才上多下功夫，于是開始找獵頭，挖人，最后發(fā)現(xiàn)挖過來的人才并不是很適合本公司，反而是把公司業(yè)績搞下去了。

其實企業(yè)的核心競爭力是在與培養(yǎng)和保有人才能力，想要企業(yè)持續(xù)的動力一定不是人才，而是利益上的分配，企業(yè)做不好分配，根本留不住優(yōu)秀的人才，這才是企業(yè)發(fā)展動力。

但是在分配上，大多數(shù)企業(yè)是不知道怎么去分配，或者是分配的錯誤性，但是卻從來沒有意識錯在哪里，就比如說大多數(shù)企業(yè)采用年底雙薪，年終獎發(fā)放都是看領(lǐng)導覺得這名員工貢獻大就多給拿一點，沒有標準，是企業(yè)目前面臨分配難的最大問題。

對于華為的狼性文化，任正非只說了一句話，錢給多了，不是人才也會變成人才。也就是華為是狼性文化是砸錢出來，但是這錢不是盲目地砸，而是在于華為的分配制度，華為不僅“舍得花錢”，更“懂得分錢”。華為設(shè)計了一套“定崗定薪，易崗易薪”的薪酬制度，工資薪酬根據(jù)具體崗位設(shè)定。

為什么華為的員工這么拼命？除了工資之外是華為股權(quán)，員工普遍持股是華為文化的根基，讓員工有主人翁的意識，也就是為自己做事情，而不是為了公司。但是想要到華為的股權(quán)可沒這么簡單，與華為的薪酬相匹配的華為的績效考核指標，這些考核方式是可以借鑒的，我們先來看看華為績效考核指標：

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