前言2008年11月16日，我率中山大學(xué)總裁班學(xué)員赴日考察精益管理。一路上，我們感受最深的就是管理模式與文化習(xí)性的關(guān)聯(lián)。 精益管理作為一種管理模式不難理解，也不難掌握。但在國內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用很不理想呢？有的企業(yè)應(yīng)用了精益管理，業(yè)績得到了一定改善，人員卻大量流失，最終業(yè)績還是下滑；有的企業(yè)應(yīng)用了精益管理，也像以前上馬ISO一樣，熱鬧一陣，最后不了了之，成為面子工程。 對日本的考察，特別是對日本人生活習(xí)慣的考察，讓我們找到了精益管理在國內(nèi)企業(yè)難以扎根的根源：人的習(xí)性。 第一章 人事分離很多領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)的老板喜歡把對人的管理和對事的管理打包，交給副手分管，并說：這個部門、這個工廠、這個車間就交給你了，你幫我管好它。 他們還表示：只要幫我管理好了，你要多少錢都行。番禺有一位老板曾對筆者說：“曾教授，我這人文化不高，但是我對人很實(shí)在。誰要真的對我好，我什么都可以給他?！比欢?，他失望了。他優(yōu)待過很多下屬，但沒人能將他的廠管好。 為什么領(lǐng)導(dǎo)者把人和事一起交待下去，結(jié)果總是讓自己失望呢？ 第二章 領(lǐng)導(dǎo)管人第一章我們論述了企業(yè)管理中人事不分導(dǎo)致“好人辦壞事”“強(qiáng)勢不強(qiáng)效”“小事變大事”等種種弊端；從管人與管事在取材、標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)格、方法、心態(tài)、角色、效用等七個方面的不同，提出人事分離，領(lǐng)導(dǎo)管人、流程管事的主張；并搭建起“老板帶隊(duì)來管人”“部門橫向來管事”“界限分明、避開陷阱”的人事分管的基本框架。本章我們重點(diǎn)討論領(lǐng)導(dǎo)管人的四大要點(diǎn)：一曰認(rèn)同，二曰信仰，三曰習(xí)性，四曰關(guān)系。 第三章 流程管事第二章我們主要分析了領(lǐng)導(dǎo)管人的四大要點(diǎn)，提出了“先認(rèn)后管——管理源于認(rèn)同”“先幫后管——認(rèn)同源于幫助”“習(xí)性決定成敗”“好企業(yè)是所好學(xué)?！薄皥?jiān)持就是信仰”等全新的主張，并為企業(yè)設(shè)計(jì)了“人際關(guān)系改造的十二劇場”，提倡企業(yè)建立一種以認(rèn)同、習(xí)性、信仰、關(guān)系為核心的中國式管人哲學(xué)。本章我們更多地引進(jìn)西方式管理制度，主要介紹流程管事的六大方法，分別是限制選擇法、橫向控制法、三要素法、分段控制法、數(shù)據(jù)流動法、稽核控制法。 第四章 傳統(tǒng)管理 人事不分在第二章我們談了很多傳統(tǒng)的、中國式管理的妙處，主張從培養(yǎng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、幫助員工養(yǎng)成好的習(xí)性、樹立員工與整個企業(yè)的正面信仰、通過各種“關(guān)系網(wǎng)”激活員工積極性等六個方面來帶隊(duì)伍。這都是在挖掘中國傳統(tǒng)文化在管理方面的積極因素。我認(rèn)為，要管好人、帶好隊(duì)伍，必須立足于中國傳統(tǒng)的人文環(huán)境，提倡中國式管理。然而，任何管理模式都是有弊端的，中國式管理的問題是它只對管人有效，如果將它的范圍擴(kuò)大到對事的管理，則會麻煩不斷。所以我在前三章提出“人事分離”“領(lǐng)導(dǎo)管人，流程管事”“縱向管人，橫向管事”的主張。本章將詳盡分析傳統(tǒng)的中國式管理有哪些弊端，為什么說將它的范圍擴(kuò)大到對事的管理會導(dǎo)致無效，甚至麻煩不斷。
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