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勞動保障萬事通 2012-01-12

 昵稱WugsQ 2012-02-13
勞動保障萬事通 2012-01-12

不定時工作制如何認定曠工?

來自:www.  2012-01-12 18:17:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/177663.html' ); 閱讀原文

案情簡介

陳某于2011年1月進入上海某電腦廣告有限公司工作,擔任銷售專員一職。雙方簽訂了為期三年的勞動合同,公司對銷售崗位申請了不定時工作制,并在勞動合同中約定,公司對不定時工作制的員工不實行考勤管理,但員工應當服從公司工作安排出勤。每周五下午,公司的銷售人員需到公司參加例會、匯報一周的工作小結(jié)。

陳某工作非常努力,每個月都超額完成當月的銷售業(yè)績,但卻經(jīng)常因為跑客戶而缺席例會。公司最初因陳某銷售業(yè)績不錯而忽略了對其的管理,但是陳某缺席每周例會的情況越發(fā)嚴重。公司認為應當嚴肅公司紀律,故向其發(fā)出書面警告,稱其多次無故缺席公司例會的行為已構(gòu)成曠工,并要求其遵守公司規(guī)定,按時參加周五的例會。

陳某對通知未加理會,又連續(xù)多次無故缺席例會。公司無法忍受陳某無視公司紀律的行為,故以其無故曠工三日以上,構(gòu)成嚴重違紀為由,與其解除勞動關(guān)系。

陳某認為自己是不定時工作制,工作系自行安排,不存在“曠工”一說,故對公司的違紀解除決定表示不服,即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求與公司恢復勞動關(guān)系。

爭議焦點

本案的爭議焦點在于:不定時工作制,如何認定曠工?

陳某認為,公司與其簽訂的勞動合同中已經(jīng)約定,其銷售崗位為不定時工作制度,無需執(zhí)行考勤管理規(guī)定,工作時間系自行安排。而且其每次缺席公司的例會都是為了跑客戶,是在工作。不定時工作制不需要考勤,故也不存在所謂的“曠工”,公司不能因其缺席公司會議而認定其曠工,并與其解除勞動合同,故要求與公司恢復勞動關(guān)系。

公司認為,雖然陳某的銷售崗位系不定時工作制,但公司在《員工手冊》中規(guī)定:“實行不定時工作制的員工,無需考勤,但應當服從公司安排進行出勤,不服從公司安排無故缺勤者以曠工處理。”該員工手冊陳某亦有簽收。陳某一直以來多次缺席公司例會,公司多次警告但是陳某屢教不改。根據(jù)《員工手冊》規(guī)定:“員工半年內(nèi)曠工三天及以上的,構(gòu)成嚴重違紀,公司有權(quán)與其解除勞動合同?!惫使臼歉鶕?jù)《員工手冊》規(guī)定依法對陳某進行嚴重違紀處理,并無不妥。

仲裁結(jié)果

仲裁委在經(jīng)過審理后認為,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示告知的,可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。雖然勞動者的工作崗位屬不定時工作制,但用人單位的規(guī)章制度也明確約定,不服從公司安排無故缺勤者,以曠工處理。故用人單位根據(jù)規(guī)章制度對勞動者所作出的違紀解除的決定,與法不悖。最終仲裁委裁決用人單位勝訴。

律師點評

一般而言,勞動者無故缺勤構(gòu)成曠工嚴重違反公司的規(guī)章制度,且雙方對違紀事實及規(guī)章制度均無異議,公司完全可以根據(jù)規(guī)章制度對勞動者進行處理。但在本案中陳某的情形卻有所不同,公司對他實行的是不定時工作制。

不定時工作制是指工作日的上下班時間不確定的工作時間制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)機動休息的職工所采用的一種工時制度。在確定的工作職責工作任務下,自由安排工作時間和休息時間或在工作時間內(nèi)彈性安排工作等,其特點是彈性工作、彈性休息。

一般而言,不定時工作制不實行考勤制度,因其崗位的特殊性,故才實行不定時工作制,如要進行考勤制度,則該崗位就不應實行不定時工作制。在實踐中,大多數(shù)企業(yè)對實行不定時工作制的人員都未進行考勤。因此,對于不定時工作制人員的工作考核不應僅依照時間確定,而應以工作任務的完成效果作為考核的主要依據(jù)。

對不定時工作制不實行考勤制度,并不代表無法對其的工作時間進行管理。對于實行不定時工作制的員工,企業(yè)應該在制定規(guī)章制度中有明確的條款,對不定時工作制員工的工作時間進行特別的管理。譬如本案中,公司明確規(guī)定“實行不定時工作制的員工,無需考勤,但應當服從公司工作安排進行出勤,不服從公司安排無故缺勤者以曠工處理?!彼裕居袡?quán)依照規(guī)章制度對陳某作出相應的處理。

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忠告:跳槽絕不能用的四個理由

來自:www.  2012-01-11 21:51:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/177654.html' ); 閱讀原文

許多跳槽者參加應聘面試時,都會被招聘者問及離開原來職位的原因。若是由于上班路途太遠、專業(yè)不對口、隨遷搬家等人人都可以理解的因素,說起來無顧忌,如果是以下四種因素,就要慎之又慎了,弄不好,就會失去了應聘機會。

  1、收入低沒勁干

  這樣的跳槽理由會使招聘者誤認為你很計較個人得失,對工作沒有吃苦精神,把個人利益看得重于理想抱負。在用人者的眼里,這樣的人最多只能臨時聘用,不可委以重任,更談不上合作創(chuàng)業(yè)。而且,你若僅為了追求高收入而跳槽,會讓用人單位擔心如果有更高的收入,你會毫不猶豫地再次跳槽。這種觀念一旦形成思維定勢,你的身價將會大打折扣,即使你有卓越的才能也很難獲聘。

  2、人際關(guān)系復雜

  現(xiàn)代企業(yè)都很講求團隊精神。你對人際關(guān)系膽怯和逃避,你可能會被認為在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。而協(xié)調(diào)能力不行是現(xiàn)代型人才的“硬傷”,這將會直接妨礙你的從業(yè)取向。如果用人單位你加盟的目的就是為了讓你幫助協(xié)調(diào)企業(yè)的人際關(guān)系,若你如此回答,其結(jié)果就可想而知了。

  3、工作壓力太大

  現(xiàn)代企業(yè)講究快節(jié)奏、高效率,企業(yè)中人人都處于高強度的工作狀態(tài)之下,不能適應高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在招聘啟事上就已直言相告,要求應聘者能在一定的壓力下完成工作。如果你在原單位不能適應有壓力的工作,新的用人單位同樣不會接受你,因為在現(xiàn)今形象下,絕對沒有哪個單位愿意接收一個工作不緊不慢的閑人。

  4、與上司合不來

  人在社會,你就和是和各式各樣的人打交道,什么樣的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司,則說明你在工作上缺乏適應性,而且沒有擺正你自己的位置。

  毫無疑問,應該是你去主動適應你的上司,而不應要求你的上司來適應你。再者,在平時的業(yè)務往來中,你會接觸到各種各樣的客戶或關(guān)系單位的人,對企業(yè)來講,他們都是“上帝”,如果你尚處理不好與上司的關(guān)系,就更談不上與“上帝”友好相處了。

  專家建議求職者在面試時要實事求是,有以上缺點的求職者要迅速改正。這樣才能使你真正在事業(yè)上有所成就。許多跳槽者參加應聘面試時,都會被招聘者問及離開原來職位的原因。若是由于上班路途太遠、專業(yè)不對口、隨遷搬家等人人都可以理解的因素,說起來無顧忌,如果是以下四種因素,就要慎之又慎了,弄不好,就會失去了應聘機會。


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教你如何辨別無效勞動合同

來自:www.  2012-01-11 21:51:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/177652.html' ); 閱讀原文

咨詢:

    我在一家公司上班,簽訂的勞動合同期限為3年,即2008年8月底至2011年8月底。2011年8月合同到期后,我提出不與公司續(xù)簽勞動合同,公司的老總說不行。并且找人脅迫我,我不得已續(xù)簽了勞動合同。請問:我與公司續(xù)簽的勞動合同有效嗎?

解答:

    你與公司續(xù)簽的勞動合同有效是無效的。根據(jù)你的陳述,你之所以續(xù)簽勞動合同,并不是因為你主觀上愿意,而是因為公司的故意脅迫而簽訂。根據(jù)我國《勞動合同法》第二十六條規(guī)定,下列勞動合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。你被迫簽訂合同屬于上述第一種脅迫情況,應屬無效勞動合同。無效的勞動合同從簽訂之日起,就不具有法律效力。對無效勞動合同必須妥善處理。第一,要明確勞動合同是全部無效還是部分無效,部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍有效。第二,要區(qū)分簽訂無效勞動合同的責任。勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規(guī)定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。如果雙方當事人都有過錯,各自承擔相應的責任。勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

    而對于哪些行為屬于脅迫行為,根據(jù)《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》第69條的規(guī)定,給公民及其親友的生命健康、榮譽名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾,迫使對方違背真實的意思表示的,可認定為脅迫行為。從實踐來看,一般具備了如下三個要件的行為在法律上即可認定為脅迫行為:第一,威脅人故意實施威脅行為,這是威脅人明知會使對方產(chǎn)生恐懼,但為了促使勞動合同的簽訂而積極追求這種后果;第二,威脅行為對受威脅人可能造成現(xiàn)實的或者將來的人身或精神危害,如采用強力的毆打威脅對方、或者以揭發(fā)對方的隱私威脅對方簽訂勞動合同的;第三,受威脅人簽訂勞動合同與威脅行為有因果關(guān)系,是威脅行為致使勞動合同的簽訂。

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職業(yè)生涯支點先問問自己為什么要工作

來自:www.  2012-01-11 21:50:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/177651.html' ); 閱讀原文

在對自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,先要確立一個支點,這個支點就是:我為什么工作。

當年比爾。蓋次大學沒讀完就去闖蕩江湖,結(jié)果以他獨特的才智獲得成功,顯示了自身價值。比爾。蓋茨的職業(yè)規(guī)劃支點就是事業(yè)的發(fā)展。

鄰居家的工程師老夏,退了休還整天去郊區(qū)合資廠發(fā)揮余熱。每周五我見他回來就要勸他:“看穿一點,退休享享福,出去旅游旅游。”而老夏總是回答:“工作就是享受,不工作我就會生病?!崩舷牡墓ぷ髦c是尋找快樂。

職業(yè)生涯規(guī)劃有三個層次的支點:生存支點、發(fā)展支點和興趣支點。

如果立足生存支點來規(guī)劃職業(yè)生涯,會把薪酬作為主要導向??偸窃谙朊魈炷懿荒苷业叫匠旮叩墓ぷ?,一有獲取高薪的機會就會跳槽,而常常忽略自身成長。待到遇上職業(yè)瓶頸,薪酬沒了增長空間,而技能又沒學到多少,身價便會每況愈下。在如今這個知識更新越來越快的時代,在為現(xiàn)在的高薪得意時,更要想想如何保持高薪。所以,如果一直以生存為支點來做職業(yè)規(guī)劃,是一種只重現(xiàn)在不看將來的短視行為,不會感到工作的快樂,也不會獲得事業(yè)上的成就感。

如果立足發(fā)展支點來規(guī)劃職業(yè)生涯,會以自身的進步作為導向。即使所從事的職業(yè)并不特別喜歡,薪酬也并不特別高,也會努力做好。對你來說,從中獲取的經(jīng)驗和技能最為重要。這些收獲讓你增值,幫助你實現(xiàn)未來事業(yè)上的成功。除了有物質(zhì)上的收獲外,還有精神上的收獲,如榮譽、地位等,最終成為職場上的搶手貨。不過,這種職業(yè)修煉過程需要不斷挑戰(zhàn)自己的極限,鞭策自己向前邁進,可能會承受工作壓力的考驗。

如果是立足興趣支點來規(guī)劃職業(yè)生涯,會以快樂作為導向。并不一定在乎眼前的薪酬多少,也不在乎將來能獲得什么地位與榮譽,能找到喜歡的職業(yè),能享受工作的過程,就會對工作投入極大熱情,忘卻疲倦,甚至感到生命變得燦爛多彩。就象鄰居老夏那樣,工作成為享受,成為娛樂,不知不覺中就出了成績。喜歡是做好一件事的前提,興趣是成功的最大驅(qū)動力。

不過,現(xiàn)在職場競爭激烈,你有興趣的工作常常別人也感興趣,你要知道自己的優(yōu)勢和劣勢,采取合適的策略去獲取。

結(jié)合內(nèi)外部因素確定支點

職業(yè)規(guī)劃既要考慮外部因素,諸如就業(yè)環(huán)境、家庭狀況、自身發(fā)展情況等,又要考慮內(nèi)部因素,諸如能力、專業(yè)知識、愛好、性格等。

根據(jù)外部因素來確定一個合適的支點。如果目前知識、經(jīng)驗及能力儲備豐厚,可以以發(fā)展支點或快樂支點來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,在職場選擇有潛力的職業(yè)或感興趣的職業(yè)。如果初出茅廬,經(jīng)濟拮據(jù),不妨以生存支點來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,從一些簡單的職業(yè)做起,不要好高騖遠,等待職場修煉到某種程度后,再重新規(guī)劃職業(yè)生涯。

根據(jù)內(nèi)部因素來確定一個合適的職業(yè)。職業(yè)選錯會影響成功概率,美國專家曾做過統(tǒng)計,內(nèi)向型的人從事銷售職業(yè),成功的概率低,且比外向型的人付出更多的代價??赏ㄟ^專業(yè)的人才測評,實現(xiàn)對自身特質(zhì)的系統(tǒng)了解。

我們在做職業(yè)規(guī)劃時,還要根據(jù)自己的職場修煉程度適時改變職業(yè)規(guī)劃支點。當解決了溫飽問題后,就要將原來的生存支點轉(zhuǎn)移到發(fā)展支點上來,重新調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃。即使目前的工作能獲取高薪,但知識及技術(shù)含量不高,沒有什么發(fā)展空間,也不該多留戀?;蛘咭耘d趣支點來重新規(guī)劃,找一份原來夢寐以求的工作,也許薪酬并不一定比原來高,但只要足以維持體面的生活即可,這是職業(yè)的最高層次。這時,工作就成為生活中的一種享受。在這個人才、行業(yè)、知識快速更新的時代,只有根據(jù)實際情況快速轉(zhuǎn)移職業(yè)規(guī)劃的支點,才能立于不敗之地。

除了上述單一支點以外,在做職業(yè)規(guī)劃時也可以采用多支點策略,如將生存支點與發(fā)展支點結(jié)合考慮,或者將發(fā)展支點與興趣支點結(jié)合考慮等等。支點復合越多,職業(yè)規(guī)劃的難度也就越大。一般說來,職業(yè)規(guī)劃應該先從單一支點起步,隨著知識、技能、經(jīng)驗等的積累,再逐步采用復合支點。職業(yè)規(guī)劃應該一直伴隨著職業(yè)生涯的發(fā)展。即使是在一個你認為值得終身從事的職業(yè)上,也還存在著是繼續(xù)努力,還是滿足現(xiàn)狀的選擇——是將職業(yè)生涯放在生存的支點上呢,還是放在繼續(xù)發(fā)展的支點上呢?

人生的目標在于追求生活的快樂??鞓返毓ぷ魇俏覀兊淖非螅@種快樂并非貧窮的快樂,而是建立在無衣食之憂的基礎之上。老夏還在工作,比爾。蓋次的錢多得用不完也還在工作。工作對他們而言并不是為了生存,而是一種快樂,這是職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標。愿大家都能從事一份自己喜歡的工作。

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揭秘“工資面議”的背后

來自:www.  2012-01-11 21:49:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/177650.html' ); 閱讀原文

如今,招工啟事上“工資面議”的字樣越來越多。表面上看,“工資面議”似乎意味著允許協(xié)商,對勞資雙方都很公平。實際上,這是很多用人單位忽悠農(nóng)民工的把戲,其中隱藏著諸多“貓膩”。

“工資面議”:警惕勞神傷財

“案例”

今年2月7日,一家公司在網(wǎng)上發(fā)布廣告稱需招聘計算機人才,并特別提及“工資面議”。自學成才的白某覺得這是一個展示自己才華的機會,遂不顧路途遙遠欣然前往??僧敯啄嘲匆筮f交相關(guān)資料并苦苦等了7天后,卻被告知月工資只能在900元以下面議,即上限等于是當?shù)氐淖畹凸べY標準,也就是根本沒有面議的余地。不愿接受的白某不得不無功而返,可其已花費2000多元簡歷打印費、車船費、住宿費、伙食費,走時幾乎是口袋空空,甚至差點流落街頭。

法官說法:

一方面,公司之舉違法?!秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定:“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況?!惫净\統(tǒng)地以“工資面議”取代如實告知勞動報酬,明顯是對自己法定義務的違反。

另一方面,公司應當賠償損失。公司在發(fā)布如此廣告時,應當知道會有不適合者前來應聘,也應當知道此舉會造成不明真相的農(nóng)民工損失,卻未加防患,聽之任之的行為表明對農(nóng)民工的損失存在間接故意之過錯。而白某的損失恰恰是由于公司的過錯所造成。據(jù)此,可以依據(jù)《侵權(quán)責任法》第六條之規(guī)定請求賠償,即:“行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益,應當承擔侵權(quán)責任?!?/P>

“工資面議”:謹防查無證據(jù)

“案例”

今年3月15日,潘某按照一家公司的招聘廣告找了過去。在就工作內(nèi)容、條件、地點、時間等談妥之后,雙方進入了“工資面議”。公司出具的現(xiàn)有員工工資表中表明,同類工種的工資為1200-3800元。最終彼此在該基礎上,議定潘某的月工資為3000元。當潘某領取第一個月的工資時,因發(fā)現(xiàn)自己的月工資只有1500元,遂向公司質(zhì)詢。但公司堅持面議時確定的就是1500元,如果潘某認為是3000元可以提供證據(jù)證明。然而,當時只是“面議”,潘某又哪有證據(jù)?

法官說法:

“工資面議”只是一種口頭協(xié)議,口頭協(xié)議雖屬于合同范圍,能夠產(chǎn)生對應效力,但因基本靠雙方信譽來維系和履行,導致一旦出現(xiàn)勞資糾紛,往往會是口說無憑。

《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定:“當事人對自己提出的主張,有責任提供證據(jù)。”《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條也指出:“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的,由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?!辫b于本案雙方就工資標準發(fā)生爭議,最終解決又只能依靠證據(jù),故潘某主張公司未按約定發(fā)放,就應提供原有約定加以證明,否則就只有“承擔不利后果”。

“工資面議”:當心最低待遇

“案例”

今年4月初,孫某見一家商店櫥窗上貼著“招工啟事”中所說工作適合自己,也為早些結(jié)束打零工的日子,遂前往“面議”?!懊孀h”結(jié)果是月最低工資800元,如果干得好,最高可加到2800元。為掙到2800元,孫某真是盡心盡力??傻皆碌?,老板卻只給了其800元。孫某以為是不夠刻苦所致,于是更加賣力。但老板次月仍是給其800元。孫某終于憋不住了,問老板到底怎樣才能加工資,哪知老板回答,只有800元,不干隨時可走人。孫某這才知道被“工資面議”忽悠了。

法官說法:

“工資面議”雖是一個非常時髦的用語,但往往又是用人單位故意給出的懸念和幻想,甚至是“遮羞布”,以便引誘農(nóng)民工上鉤,從而達到“少花錢多辦事”的目的。“干得好可以加薪”中的所指的“好”,只是一個模糊的概念。因此提醒農(nóng)民工,應當多長一個心眼,在遭遇此類情形時,務必事先將“好”的標準、“可以加薪”的具體條件加以加明確,并寫入勞動合同。

當然,如果月最低工資即底薪低于當?shù)刈畹凸べY標準,還可以要求用人單位依該標準支付,并依照《勞動合同法》第八十五條處理,即請求勞動行政部門責令其限期支付差額。如果用人單位逾期仍不支付,還可要其按應付金額50-100%加付賠償金。

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產(chǎn)假與勞動合同一起到期員工能否被解除?

來自:www.  2012-01-11 21:48:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/177649.html' ); 閱讀原文

咨詢:我在一家食品公司工作,與公司簽了為期兩年的合同。但碰巧的是,合同屆滿期與我的產(chǎn)假屆滿期正好重合。我一直以為單位不能解除與我的勞動合同,但我回單位上班的時候,一位負責人告訴我,我不用再去了,因為合同已到期,且這不屬于解除合同。

如果我失去工作,將使我們家的經(jīng)濟狀況嚴重惡化。所以我心里對公司的做法非常不滿。

請問,對于我這樣剛休完產(chǎn)假的人來說,公司真的可以不要我了嗎?

解答:該食品公司以勞動合同期限屆滿為由,終止與你的勞動關(guān)系不符合法規(guī)規(guī)定。女職工產(chǎn)假屆滿后勞動合同也屆滿,用人單位不能終止勞動合同。1990年7月18日原勞動部辦公廳對《關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》給上海市勞動局復函,其中第4條規(guī)定,對實行計劃生育的女職工,在“三期”內(nèi)勞動合同期雖然屆滿,也不能解除其勞動合同,必須延續(xù)到哺乳期滿。

依照上述規(guī)定,你的勞動合同期屆滿之日應延長至哺乳期滿之日。因此,該公司無權(quán)現(xiàn)在就解除與你的勞動合同。

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