針對這樣的員工，經理人們采取的策略也是各異，比如進行充分溝通，找出解決辦法，以避免某目標實現(xiàn)的低效率，并保障團隊成員思想與行動的協(xié)調性與一致笥；比如直接將該員工申請調離本部門，或者開除；比如得過且過，睜一只眼閉一只眼，只要沒有造成嚴重影響。

　　筆者在近期研究樣本之一的覓法公司中也發(fā)現(xiàn)了這樣一種現(xiàn)象。由于這家公司旗下?lián)碛幸患议T戶網站覓法網、法律知識與業(yè)務操作集成產品“覓法通”以及企業(yè)管理軟件“企管通”，大家都知道，從事互聯(lián)網與軟件工作的大多是年輕人，覓法公司也不例外，網站與軟件部分大多由80年代出生的員工組成，包括其中的部門經理，年齡較小者管理年齡較大者，后進入的管理先進入者，這樣的例子在幾個部門都存在，同時導致上述現(xiàn)象不可避免地發(fā)生，如何保持一種協(xié)調的關系，以避免目標實現(xiàn)過程中出現(xiàn)障礙與問題，這就成了覓法公司管理層及各中層管理者研究與實踐的問題，不過選擇的道路多是通過溝通達成諒解，在無法諒解地狀況下進行調崗，如果諒解與調崗皆無法達成的最壞情況下，最終也只好選擇放棄。

　　這種溝通可以是管理者與成員之間的直接對話，分析原因，找出癥結，看這種原因與癥結是否存在解決的可能性，這種可能性的分析不僅由存在直接矛盾的雙方坐在一起處理，同時人力資源主管及高層管理者也會擇機參與進來，共同分析與協(xié)調，在這種“四方會談”下，以便達成諒解，實現(xiàn)障礙的消除，促成公司與員工、員工與員工、員工與“上司”之間的正和博弈。當然，這是一種美好的結局，如果實在無法解決問題，一般情況下如果該名中層管理者在目標實現(xiàn)與團隊管理上一直做得較好，員工只好選擇調崗或離開。

　　現(xiàn)實中，這種潛在的矛盾達成一種各方都接受的諒解，往往并不容易，不過任何人都有選擇的權利，而給別人一個機會，卻是一件很美好的事情。經理人同行，你們認為呢。當然，采用簡單直接而有效的手段，也是大伙可以享有的選擇權利。