【牛津管理評(píng)論-訊】影響幸福的七宗罪：喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。在譚小芳老師的品牌課程《擁抱你的員工》中，譚老師將如何創(chuàng)造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡(jiǎn)單，但是招招都能出奇制勝：

　　·讓他們參與(因?yàn)槟銦o(wú)法單打獨(dú)斗)。

　　·慷慨地對(duì)他們表示認(rèn)同(且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇)。

　　·向他們灌輸自豪感(當(dāng)他們?yōu)樽约旱墓ぷ饕詾楹罆r(shí)，會(huì)表現(xiàn)得更加富有成效)。

　　·信任他們(他們應(yīng)該得到你的信任，并將更加努力漂亮地完成工作，以繼續(xù)贏得這種信任感)。

　　據(jù)報(bào)道“分享一下我新公司的員工手冊(cè)，受不了刺激或者嫉妒心太強(qiáng)的人，請(qǐng)繞道。”近日，在紅網(wǎng)論壇、天涯等網(wǎng)站有這樣一個(gè)帖子引起了網(wǎng)友的熱議。網(wǎng)友“半葉”在帖子中稱，自己所在公司有一個(gè)奇怪的規(guī)定：每天上班時(shí)必須和公司的美女總裁擁抱三秒鐘。網(wǎng)友隨后將這個(gè)帖子冠以“最令人羨慕的工作福利”。有網(wǎng)友稱，雖然這個(gè)規(guī)定有些另類，但是比起一些公司內(nèi)部同事之間毫無(wú)交流，這樣的規(guī)定無(wú)疑是“最幸福的工作福利”。

　　譚老師在這家公司的員工手冊(cè)中看到，第六節(jié)第4條“愛(ài)就一起來(lái)?yè)肀?#8221;標(biāo)明是公司獨(dú)有的福利，旨在打造獨(dú)一無(wú)二的公司文化。上面規(guī)定每天8點(diǎn)半到9點(diǎn)為總裁擁抱時(shí)間，員工可以享受美女總裁擁抱一次的福利，擁抱時(shí)間不得少于三秒。而中午休息和下班的時(shí)間里，為部門總監(jiān)和員工相互擁抱的時(shí)間，同樣擁抱時(shí)間不得少于三秒。什么是人性化管理?

　　所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。因此，譚老師建議管理者必須對(duì)人性有所了解。

　　20世紀(jì)80年代，“日本式團(tuán)隊(duì)”企業(yè)管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點(diǎn)是讓職工把公司當(dāng)成自己的“家”，并效忠于這個(gè)家，鼓勵(lì)成員參與“家庭”事務(wù)，同時(shí)服從家長(zhǎng)，必要時(shí)為“家庭”而犧牲自己的利益當(dāng)然不是被逼的。它讓日本人樂(lè)于“抱團(tuán)”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向管理。美國(guó)人吸取了“日本式團(tuán)隊(duì)”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了“美國(guó)式團(tuán)隊(duì)”，即人性化管理模式。

　　著名企管專家譚小芳老師(官網(wǎng)www.tanxiaofang.com)在訪談和培訓(xùn)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)家習(xí)慣以“管住人”為目標(biāo)，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，管理任務(wù)就算完成。因?yàn)槲覀冏詈ε碌氖菃T工不努力、亂來(lái)，所以為了預(yù)防這一點(diǎn)，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒(méi)有亂來(lái)的制度來(lái)證明一切良好，至于員工“努力”過(guò)后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。譚老師提醒中小企業(yè)注意：如果你想把一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)，那么，你就去做規(guī)范化管理，因?yàn)楣芾砟軌驗(yàn)槟愣伦『芏嗦┒?如果你想把一個(gè)企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規(guī)范化管理，因?yàn)楣芾肀旧砭妥阋园涯阃先肷酪痪€的邊緣!為什么要培訓(xùn)人性化管理?

　　常聽(tīng)見(jiàn)有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨：中國(guó)人難管!我們的回應(yīng)則是：誰(shuí)叫您管中國(guó)人?上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點(diǎn);而即便部屬覺(jué)得喪失了尊嚴(yán)，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個(gè)時(shí)候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。這便是不重視人性管理的惡果。譚小芳老師表示，“管理”一共兩個(gè)字，一個(gè)是“管”，一個(gè)是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬。部屬就會(huì)更加用心地把工作做好。這是人性管理的要領(lǐng)。中國(guó)人愛(ài)面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，即在于自覺(jué)、自反和自律。

　　譚老師認(rèn)為，人性化管理其實(shí)是對(duì)企業(yè)文化培育和發(fā)展的管理。人性化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，也是對(duì)人的自然屬性和社會(huì)屬性的表現(xiàn)形態(tài)進(jìn)行有序組織和改造的過(guò)程。人性化管理大體分為四個(gè)發(fā)展階段：人際權(quán)力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻(xiàn)管理階段。這個(gè)發(fā)展階段實(shí)際是企業(yè)文化與員工個(gè)人意識(shí)或文化意識(shí)進(jìn)行整合的過(guò)程。

　　1、人際權(quán)力管理階段(規(guī)范約束階段)由于員工來(lái)自四面八方，員工的文化意識(shí)不一樣，而可能出現(xiàn)混亂和沖突，因此在這個(gè)階段應(yīng)建立統(tǒng)一的行為規(guī)范，并建立嚴(yán)格的等級(jí)制度，促使員工服從企業(yè)管理。

　　2、人際溝通階段(換位思考，求同存異階段)其實(shí)已進(jìn)入人性化管理的意識(shí)培育和調(diào)整階段，是為企業(yè)發(fā)展、成長(zhǎng)塑造企業(yè)文化的開(kāi)始。在此階段應(yīng)著重上下級(jí)之間的溝通，并開(kāi)始逐步建立共同的價(jià)值觀。

　　3、合作管理階段是培育企業(yè)文化的重要階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如不注重研究分析自己企業(yè)的特點(diǎn)就沒(méi)有文化上的創(chuàng)新，就沒(méi)有屬于自己的文化，而且這一個(gè)階段將是一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程。

　　4、奉獻(xiàn)管理階段(共贏階段)是全文化管理階段，就是企業(yè)已擁有了屬于自己的獨(dú)特的企業(yè)文化，全體員工也融入到了企業(yè)文化之中，這時(shí)員工的思想行為都自覺(jué)地在企業(yè)文化的支配之下，并能對(duì)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)，很快地聯(lián)合行動(dòng)，采取對(duì)策。

　　玫琳凱喜歡粉紅色，這種粉紅彌漫于公司各處，從粉紅色的凱迪拉克，到粉紅色的小卡片。這種風(fēng)格，我們稱之為人性領(lǐng)導(dǎo)。其核心在于，不是通過(guò)大公司所普遍存在的“人吃人”的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)關(guān)注他人需求來(lái)實(shí)現(xiàn)的。譚小芳老師(預(yù)定《擁抱你的員工》，請(qǐng)聯(lián)系13733187876)認(rèn)為，這是一種“以柔克剛”的管理風(fēng)格，一方面，它跟玫琳凱女性為主的傭金模式很搭配，另一方面，它提供了一種新的可能如何全方位、更有效地引爆人的潛力。危機(jī)之下，這種“以柔克剛”的力量更顯特別。通過(guò)《玫琳凱談人的管理》，來(lái)看看玫琳凱的黃金法則：

　　黃金法則1：尋找你的粉紅色凱迪拉克。玫琳凱認(rèn)為，每個(gè)人都是特別的，每個(gè)人都希望感覺(jué)自己很出色。每當(dāng)玫琳凱見(jiàn)到某個(gè)人，她就會(huì)想象對(duì)方身上帶著一個(gè)看不見(jiàn)的訊號(hào)：讓我感覺(jué)自己重要。玫琳凱就會(huì)立即回應(yīng)這個(gè)訊號(hào)，結(jié)果每次都有意想不到的效果。

　　讓員工知道CEO賞識(shí)他們。這是很多公司CEO都擅長(zhǎng)的，但是，玫琳凱把它做到了極致，并融進(jìn)了企業(yè)文化。舉個(gè)例子，玫琳凱的業(yè)務(wù)督導(dǎo)到總公司參觀時(shí)，總部會(huì)鋪紅地毯歡迎她們，公司的每一個(gè)人也會(huì)盛情地招待她們。甚至，公司會(huì)給優(yōu)秀的業(yè)務(wù)督導(dǎo)授予粉紅色的凱迪拉克轎車的使用權(quán)。玫琳凱的邏輯是，“一開(kāi)始，我就確定自己的銷售隊(duì)伍要的是一流的東西，如果那種實(shí)在過(guò)于昂貴，我們就干脆不用，也不會(huì)用二流的東西來(lái)替代。”

　　黃金法則2：三明治策略?shī)A在兩大贊美中的小批評(píng)。不要以為玫琳凱只會(huì)贊美和愛(ài)，她更擅長(zhǎng)批評(píng)和狠。玫琳凱的批評(píng)策略是，不管你要批評(píng)的是什么，你必須找出對(duì)方的長(zhǎng)處來(lái)贊美，批評(píng)前和批評(píng)后都要這么做。

　　這不是妥協(xié)，這是一種高明的溝通邏輯：管理人員必須堅(jiān)持原則，講話單刀直入。如果你對(duì)某位下屬的工作不滿意，就不該馬馬虎虎你必須表達(dá)你的感覺(jué)，必須剛?cè)瞬?jì)。換句話說(shuō)，你必須設(shè)身處地為對(duì)方著想。

　　黃金法則3：大門敞開(kāi)哲學(xué)。玫琳凱的辦公室大門永遠(yuǎn)敞開(kāi)對(duì)于那些想來(lái)拜訪的人而言，這是一種持久的邀請(qǐng)。當(dāng)然，她有更進(jìn)一步的考慮，這是一家“人對(duì)人”的公司，而不是“辦公室對(duì)員工頭銜”的公司。玫琳凱這么做的另一個(gè)目的是，她要營(yíng)造一種氛圍：一位優(yōu)秀的管理人員必須是團(tuán)隊(duì)的一員。

　　黃金法則4：銷售為王。在一張10cmX15cm的粉紅色卡片上，玫琳凱寫道：美容顧問(wèn)或業(yè)務(wù)督導(dǎo)室我們生意上最重要的人物她們是我們唯一的顧客。美容顧問(wèn)和業(yè)務(wù)督導(dǎo)實(shí)際就是“銷售員”的另一個(gè)說(shuō)法，但是，玫琳凱總是不遺余力地營(yíng)造“整個(gè)公司應(yīng)以銷售為導(dǎo)向”的文化。不管是研究部門、會(huì)計(jì)部門，或在發(fā)貨部門，每個(gè)人的工作都是在支持業(yè)務(wù)部門，每一項(xiàng)決定都要先衡量對(duì)銷售的影響。

　　總之，在管理中，管理者做什么并不重要，關(guān)鍵是被管理者接受多少，擁護(hù)多少、執(zhí)行多少!只要符合人性的管理制度、管理行為、管理思想和管理文化，才能回歸本質(zhì)，極大地調(diào)動(dòng)被管理者的人性，激發(fā)人性的光輝，發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)成極佳的管理功效。