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畢業(yè)論文 企業(yè)最寶貴的資源—人才 內(nèi)容摘要 企業(yè)人才的科學含義是指高素質(zhì)、高情操的復合型人才，自我認知、社會認知、個性品質(zhì)和動機起著更關(guān)鍵的作用。當今知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)最核心的競爭力，企業(yè)需要的人才能 夠為企業(yè)打開市場、帶來效益、推動企業(yè)發(fā)展、進步。 本文從企業(yè)管理者到公司一般員工，用不同的案例論證了在不同崗位上的不同人才的重要性，再從管理的角度舉例證明人才是一個企業(yè)所必須的因素，說明了“人才”是企業(yè)最重要、最基本的資源。 根據(jù)論述，從而得出人才是企業(yè)發(fā)展的最寶貴的資源，技術(shù)和貨幣資本遠遠不如人力資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻，良好的環(huán)境和科學地管理能夠使人才更好地為企業(yè)效力?，F(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)該珍惜和應(yīng)用人力資源，企業(yè)的目的是贏得利潤，而人才在這當中起了很重要的作用。 目錄 一、人才的定義………………………………………………………4 （一）、人才的科學定義……………………………………………4 （二）、自我定義……………………………………………………4 二、企業(yè)人力資源的分析……………………………………………5 （一）、企業(yè)的決策需要人…………………………………………5 （二）、企業(yè)的運行需要人…………………………………………5 1、關(guān)心員工…………………………………………………………5 2、因人設(shè)崗，因崗配人……………………………………………6 3、開發(fā)人力資源……………………………………………………6 三、萬事具備，只欠東風……………………………………………6 四、總結(jié)………………………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………………8 3 企業(yè)最寶貴的資源—人才 本文通過論述人才的科學定義，及從各方面論述人才對企業(yè)的影響并通過實例，證明了人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人的存在。 （1）加拿大多倫多大學終身教授、世界著名心理學家江紹倫博士曾說過：“21世紀的競爭是人才的競爭，中國擁有大量的人才，這是中國贏得未來競爭的優(yōu)勢所在。” 縱觀全球，一個企業(yè)的成功，有的是因為領(lǐng)導者足智多謀，有的是因為技術(shù)獨步天下，有的是因為開拓了處女市場，有的是因為質(zhì)量上乘，也有的是因為獎金雄厚，或者是因為服務(wù)水平高超。但是無論是什么原因，這當中都有一個最基本的因素—“人”。“人”是最基本、也是最重要的資源，幾乎所有的管理者都會這么說。歐美國家培養(yǎng)未來經(jīng)理的mba課程把人力資源開發(fā)與管理都當成一門必修課。因為，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學地管理人力資源，企業(yè)才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。 一、人才的定義 （一）、人才的科學定義 什么是人才呢？什么是企業(yè)需要的真正的人才？習慣上，我們會簡單的以學歷為衡量人才的標準，因為學歷高，代表著掌握的知識多，這在統(tǒng)計學尤其是政府統(tǒng)計方面確有價值，但對企業(yè)經(jīng)營管理的操作層面來說，學歷可能只是一個次要的指標。前一段炒得熱熱鬧鬧的情商（eq）論，足以使人們從多個側(cè)面認識人才。智商、情商二元論的提法過于抽象，i、t、π型人才的分法則生動形象，i型人才是專才，t型人才是復合型人才，π型人才是高情商的復合型人才。當然，不同類型的人才能派上不同的用場，π型人才似乎更受企業(yè)的青睞。有一句話叫做“天生我材必有用。”有的人不斷為企業(yè)創(chuàng)造機會，有的人不斷為企業(yè)打開新的市場，有的人帶領(lǐng)著企業(yè)走上一個新的高峰。 （2）美國心理學家邁克利蘭提出人才素質(zhì)的"冰山"模型，冰山水面以上的部分是知識和技能，其特點是可易觀察、可測試、易習得；文化知識、專業(yè)知識、管理知識、產(chǎn)品知識、計算機操作技能、語言表達技能等屬此類，學歷僅僅證明一個人可能具備什么知識。冰山水下部分是自我認知、社會認知、個性品質(zhì)和動機，他們隱藏在行為的背后，但對人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。邁克利蘭研究表明，一個人的成功特別是工作業(yè)績突出，主要源于這個人的動機、品質(zhì)及認知等素質(zhì)要素，而并非其知識和技能。 （二）、自我定義 企業(yè)是由人組成的。“企”字少了“人”字，就是“止”，“止”就是停止，代表企業(yè)的消失與滅亡。所以說，人是企業(yè)的中心。有句古語叫做“成也蕭何，敗也蕭何”。套用這句話，可以得出，一個企業(yè)是“成也在人，敗也在人”。在當今的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭很大程度上就是人才的競爭，人才是企業(yè)最核心的競爭力，當前許多企業(yè)正處在發(fā)展變革的重要關(guān)頭，要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升人力資源的價值。從某種意義上講，企業(yè)的用人機制，也是其在市場上競爭能力的重要構(gòu)成。從企業(yè)管理原理上講，管理的制訂、執(zhí)行和最終目的都是圍繞人來進行的。管理的 4 人本管理是最高的管理層次。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，它的 成敗與整個公司的發(fā)展命運息息相關(guān)。少了人，企業(yè)將不成企業(yè)，更談不上運行了。 在我看來，就企業(yè)而言，能夠推動企業(yè)發(fā)展、進步，就可以說是企業(yè)需要的人才。 二、企業(yè)人力資源的分析 （一）、企業(yè)的決策需要人 俗話說“國不能一日無君，家不能一日無主”，企業(yè)少了帶頭人就像是一只無頭的蒼蠅?，F(xiàn)在，企業(yè)的運行不像傳統(tǒng)的一樣，只是，生產(chǎn)、銷售，隨著社會地不斷進步，各種新興的職業(yè)，如市場調(diào)查、企劃、售后服務(wù)，各種部門經(jīng)理，各種主管，還有一些專門幫企業(yè)解決問題的顧問等等，每一樣都需要人，都少不了人。 企業(yè)要怎么運行，朝哪方面運行，這都需要領(lǐng)導者根據(jù)社會和市場的需求做出相應(yīng)地對策，還要能夠隨機應(yīng)變。這并不是任何東西能夠取代的，所以無論是在哪個企業(yè)都少不了領(lǐng)導者。如果領(lǐng)導者有相當強的領(lǐng)導能力，就能夠帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展起來，比如微軟、惠普。但是相反地，如果領(lǐng)導者無能，那就只能把企業(yè)帶向下坡路，最后只有倒閉。 青綠紅營養(yǎng)品（中國）有限公司是一家中外合資企業(yè)，原總經(jīng)理王于90年至95年任職時，銷量從原來的0.5億直線上升到95年的2.25億。為了拓展公司業(yè)務(wù)，立姆于96年開始接任王成為總經(jīng)理，立姆上任后，進行了成立售后服務(wù)部，擴大市場部，充實銷售部，向社會招聘售后服務(wù)部經(jīng)理、當?shù)刂鞴?、銷售部當?shù)刂鞴艿鹊纫幌盗懈母铩５菑?6年開始公司銷量逐年下降，94公司利潤達到3000萬元，而97年只有100萬元；而且銷售人員大量流失，尤其是骨干銷售人員竟大部分跳槽到競爭對手公司去，當?shù)赜幸粋€小組10名推銷員一起跳槽；40%的中級，初級經(jīng)理人心浮動，其中20%已跳槽；由于產(chǎn)品質(zhì)量下降和售后服務(wù)不良，10%的大經(jīng)銷商脫離業(yè)務(wù)關(guān)系。 （二）、企業(yè)的運行需要人 1、關(guān)心員工 企業(yè)是通過盈利來為社會作貢獻的一類組織，不盈利的企業(yè)絕不是一個杰出的企業(yè)，但是只關(guān)心盈利而不關(guān)心員工的利益也不可能成為一個成功的企業(yè)。 就像學生的主要任務(wù)是學習一樣，公司員工的主要任務(wù)是工作，但員工并 不是機器人，也需要休息、娛樂。在身心上，讓員工休息一下，調(diào)整身心健康，對員工來說是很有必要的；在環(huán)境上，企業(yè)有責任讓員工在一個舒適、衛(wèi)生、安全的環(huán)境中工作，也有義務(wù)使環(huán)境更利于員工工作。美國的考寧玻璃公司在這方面進行得相當出色。該公司大樓除了一般應(yīng)有的條件之外，在設(shè)計上有以下特點： 1、大樓的中心有一個玻璃大廳，其中有一個自助餐廳，到停車場去必須穿過餐廳，這樣，大部分員工在喝咖啡時就可能與同事見面了。 2、樓內(nèi)有各種樓梯，自動手扶梯、彎道和電梯，這樣可以使員工很容易到達要想去的地方。 3、十二個咖啡亭分布在大樓的各個角度，其中有飲料自動售貨機、高腳凳和一塊很大的白板。目的是為了鼓勵員工瞬間的非正式的頭腦風暴產(chǎn)生時把作品 5 記錄下來。 4、除了實驗室以外，所有的辦公室都用150cm的分隔板，或者從天花板到地板的玻璃板圍起來，這樣幾乎每個人都能見到陽光和風景。另外，大多數(shù)實驗室都能看到外面，經(jīng)理辦公室可以看到大廳。 5、在陽臺上，安裝了許多鏡子，工程師們可以看到其他各層和多層區(qū)域員工的活動。 溫馨的環(huán)境多了一份親切感，員工工作的熱情會大大提高，工作業(yè)績也會提高?？紝幑菊嬲龅搅税褑T工當成是公司的主人，讓員工有個良好的工作環(huán)境，真正體現(xiàn)了在企業(yè)里人才的重要性。 2、因人設(shè)崗，因崗配人 在一個企業(yè)，各人有各人所擅長的本領(lǐng)，各人有各人可以適應(yīng)的環(huán)境，并不是每個人都能夠在同一個環(huán)境和崗位上工作，沒有原則的胡亂地分配，只會是埋沒人才，企業(yè)也得不到有效地發(fā)展，因人設(shè)崗，因崗配人，量體裁衣，適合的人上來，不適合的人下去，這樣才能使員工發(fā)揮出各自的能力，有助于企業(yè)的發(fā)展。 3、開發(fā)人力資源 社會在不斷進步，經(jīng)濟在發(fā)展，一個企業(yè)想要進步，想要發(fā)展，就必須跟上時代的潮流。開展企業(yè)成員培訓，從外界吸收新人，這樣可以為企業(yè)吸收或注入新的血液，新的生機，充實企業(yè)發(fā)展所須的各類人才，使企業(yè)不斷地跟著時代進步，時刻滿足社會、市場的需要，這樣才會給企業(yè)帶來更大的利潤空間。一個眼界開放、重視人力資源開發(fā)的企業(yè)，會不斷地發(fā)展壯大；而一個思想閉塞、將企業(yè)看作自己的私有財產(chǎn)，不重視員工的培訓，不能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，不能建立起行之有效的激勵措施及相應(yīng)考評制度，則最終會將企業(yè)帶入衰退的死角。所以很多企業(yè)經(jīng)常進行職工培訓，派出公司員工出去學習、深造，或者是經(jīng)常留意一些有能力的人，以便使之為企業(yè)所用。 清華同方，公司除對新員工進行業(yè)務(wù)培訓，對已工作的員工進行再培訓外，公司還進行內(nèi)部培訓認可，將員工的能力水平進行公司級的認可。 (3)聯(lián)想集團的激勵模式會給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是 主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和 6 效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。 三、萬事具備，只欠東風 有一句古話叫做“萬事具備，只欠東風。”人才是企業(yè)的一個必要的前提條件，而人力資源管理則是企業(yè)的一道東風，只有對人力資源進行科學、合理地管理，才能夠有效地使各人發(fā)揮各自所長，挖掘各自的潛力，從而為企業(yè)效力，歐美國家培養(yǎng)未來經(jīng)理的mba課程把人力資源開發(fā)與管理都當成一門必修課。因為，只有合理、科學地管理人力資源，企業(yè)才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。 (4)南京遠洋公司成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收賬款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導班子，公司于當年就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經(jīng)濟形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時遠洋卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達4個月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理才是遠洋取得驕人業(yè)績的根本原因。遠洋在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒。 在過去十幾年中，許多理論家和實踐家進行了大量的研究，論證了人力資源及其管理實踐是企業(yè)惟一重要的持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉。許多實證研究也表明，人力資源及其管理實踐與企業(yè)績效呈強正相關(guān)關(guān)系。這些研究吸收了基于資源的企業(yè)觀點，論證了在價值創(chuàng)造方面?zhèn)鹘y(tǒng)的技術(shù)和貨幣資本遠遠不如人力資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻。因為企業(yè)的人力資源具有其他競爭者不可輕易模仿、不可輕易轉(zhuǎn)移和不能被完全替代的知識和技能，即人力資本。因此，企業(yè)在任何方面的管理創(chuàng)新都比較容易被對手所模仿，只有企業(yè)內(nèi)部人力資本所創(chuàng)造的獨占性的異質(zhì)知識和技術(shù)優(yōu)勢是很難模仿的。在機器不斷貶值，勞力、資本和知識等日益集中于人才之上的今天，人力資本不斷升值已是一個必然趨勢，知識正在成為現(xiàn)代經(jīng)濟中真正的資本和財富。 比如聯(lián)想，20萬元的創(chuàng)業(yè)資本竟然在不到10年間滾成數(shù)十億，就是聯(lián)想所說的靠了人力資本。而我們所熟悉的那些世界企業(yè)巨頭，對于企業(yè)的人力資本都給予了充分的重視。松下說“松下電器是制造人才的公司”，微軟說“優(yōu)秀人才是企業(yè)的生命”，惠普說“人才就是資本”，摩托羅拉說“人是最珍貴的資源”，三星說“人才是企業(yè)的上帝”等等。這些企業(yè)深知人力資本是一種主動性資本，人力資本利用靜態(tài)的物質(zhì)資本，不斷的創(chuàng)造價值，使物質(zhì)資本增值。同時如果人力資本自身的價值也在不斷的提升的話，會使一定的物質(zhì)資本的升值空間變得更大，企業(yè)發(fā)展也會越快。 四、總結(jié) 通過以上理論和實例的分析，我們可以得出也下結(jié)論： 人才是企業(yè)發(fā)展的最寶貴的資源，技術(shù)和貨幣資本遠遠不如人力資源對企業(yè) 競爭優(yōu)勢的貢獻，良好的環(huán)境和科學地管理能夠使人才更好地為企業(yè)效力?，F(xiàn)代 7 化企業(yè)應(yīng)該珍惜和應(yīng)用人力資源，企業(yè)的目的是贏得利潤，而人才在這當中起了很重要的作用。 8 參考文獻： (1)、江紹倫：http://www.//class51/class83/200409/1353.html (2)、冰山模型：http://cho./htmlnews/2004/03/10/99298.htm (3)、聯(lián)想：http://www./article/business_manage/4184.htm (4)、南京遠洋：http://www./article/joke/6740.htm
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