360度考核——績效考核實(shí)例一、績效考核的定義、目的和用途

1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。
2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。
5、本制度適用于公司全體員工。
_二、考核的原則
1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；
2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；
3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；

 4.公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值;

 A月度考核
一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核
1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：
1.1.1.重要任務(wù)
本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過3個。（見員工考核A表）
重要任務(wù)的考核評分原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）
b、考評分的分配原則：!

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。
1.1.2.工作計(jì)劃完成情況

每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。
每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）
1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。)

1.1.4.以上考核事項(xiàng)評分的原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：
供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：
員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分1.2.分值計(jì)算
原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：
重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％
(見員工考核A、B表) ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：

一般員工本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％

2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核
2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容:

 2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)
當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過5個。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。

2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況
月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評分。
2.1.3以上考核事項(xiàng)評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：
供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。
2.2.分值計(jì)算;

原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計(jì)劃完成情況考核分×60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40％

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）
b、季度績效綜合考評分的分配原則：
員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計(jì)算員工的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?/span>×80％＋季度綜合考評分×20％。
財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×50％＋季度綜合考評分×50％。
1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放
考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2
人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。
1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎勵。
2.管理人員季度考評
2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。
2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表）。
2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。,

 2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：

季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?/span>×70％＋季度綜合考評分×30％

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：
考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放
考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2C、年度考核

1.一般員工的年度考核
1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：
a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）
b、年度考評分的分配原則：

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D） [
2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。
2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×70％＋年度綜合考評分×30％

人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序
1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作；
2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；

3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；
4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。
5、績效考評的結(jié)果的輸出
六、保密[
1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
七、其他事項(xiàng)
1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；
2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；
3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作
4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；
5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。
八、本制度自頒布之日起實(shí)行。
九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

管理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）

月季度工作重點(diǎn)考評分
考評人    目標(biāo)設(shè)定人       目標(biāo)設(shè)定日期        目標(biāo)確認(rèn)日期     確認(rèn)人
本表使用說明：
直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：
1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:
a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：
供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）
b、“季度工作重點(diǎn)”考評分的分配原則：
下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評分相互之間的差距不得少于1分
2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：
、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評價。
b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。
c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。
季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。
管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）
××部門×月工作計(jì)劃"

序號
項(xiàng)目
目標(biāo)
任務(wù)完成情況（直接上司填寫）
直接上司評分達(dá)成率
完成質(zhì)量

3   
4     
5    

月工作計(jì)劃考評分
考評人;

計(jì)劃制訂日期

計(jì)劃編制人
計(jì)劃確認(rèn)日期
確認(rèn)人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：
1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:
a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：
供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）
b、月度工作計(jì)劃考評總分的分配原則：
下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分
2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：
a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評價。
b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。
c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（C）
{姓名
部門:
職務(wù)
工作表現(xiàn)評分
項(xiàng)目
考核內(nèi)容
配分  
評分
評語
市場服務(wù)
市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性 15  
具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作 12  
尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9  
缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5  
無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0  
團(tuán)隊(duì)精神
團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10  
有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11  
有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 7 
團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足 3  
0 O, g3 j* @4 `各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0  
工作績效
工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10  
能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 8  
工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5  (
勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 
工作效率低，時有差錯 0  
責(zé)任感
有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15  
具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12  
尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9  
責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5  
無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0溝通協(xié)調(diào):
項(xiàng)目考核內(nèi)容
配分"
評分
評語
善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15  
樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12  -
尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9  
協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 5 
經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行 0  
品德言行
品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 
品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 7
言行一般，無越軌行為 4  

固執(zhí)已見，不易與人相處 1  
損公肥私，言語、行為粗鄙 0  
成本意識
成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 10  
具備成本意識，并能節(jié)省 7  
尚具成本意識，尚能節(jié)省 4  
缺乏成本意識，稍有浪費(fèi) 1  
無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi) 0  
創(chuàng)新改進(jìn)
有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 15
尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11  
只能做交辦事項(xiàng)，不知創(chuàng)新改進(jìn) 6  
缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2  
固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0  
合計(jì) 100

  考評人

本表使用說明：
直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分的原則如下：+ B( b3 j1 Z$ t) r  ~5 l9 V7 x, v6 o
1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:

 a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：

供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）
b、季度績效綜合考評分的分配原則：
下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分
年度管理人員發(fā)展建議（D表）
一、個人簡歷

姓名________________ 加入公司日期職位_______________  評估時限

部門_______________ 審核日期

二、工作重點(diǎn)完成情況評估
根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評估所完成的程度。

上年度（上半年度）工作重點(diǎn)
重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量

直接上司評分
1. 

 2.  

 3.  

尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9  
缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5
無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0  :
團(tuán)隊(duì)精神
團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10 
有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11  
有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 7  
團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足 3  
各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 
工作績效
工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10  
能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 8  
工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5  
勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 
工作效率低，時有差錯 0 
責(zé)任感
有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15  
具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12  
尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9  
責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5  
無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0   
項(xiàng)目考核內(nèi)容
配分
評分
評語
溝通協(xié)調(diào)
善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15  
樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12  
尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9 
協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 5  
經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行 0 
品德言行
品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10  
品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 7
言行一般，無越軌行為 4 
固執(zhí)已見，不易與人相處 1  
損公肥私，言語、行為粗鄙 0  
成本意識
成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 10 
具備成本意識，并能節(jié)省 7  
尚具成本意識，尚能節(jié)省 4  
缺乏成本意識，稍有浪費(fèi) 1  
無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi) 0  
創(chuàng)新改進(jìn)
有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 15  
尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11  
只能做交辦事項(xiàng)，不知創(chuàng)新改進(jìn) 6  
缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2  
固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0  
合計(jì) 100  
四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估
五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)   
1. 列出受評人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下

2.列出受評人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域
a.
b. 
c.