本文案例《激勵的困惑》，鏈接網(wǎng)址 http://ncm./view.asp?InfoID=32556  ，作者胡曉瓊

王志在深圳事業(yè)部采取正激勵管理曾經(jīng)無往不利，然而這種方式一到內(nèi)陸就遭遇了業(yè)績的滑鐵盧。如同自然界適者生存的道理一樣，管理方式的有效性取決于所面臨的環(huán)境。

正激勵管理結(jié)果不同的原因分析
王志的正激勵管理在深圳獲得較大成功，有其內(nèi)外部環(huán)境背景因素在內(nèi)。首先，峰回集團(tuán)在深圳從一家給別人焊接線路板的小作坊起家，經(jīng)過多年發(fā)展，成為有十幾個事業(yè)部再到分公司的企業(yè)集團(tuán)，在這過程中沉淀了很多優(yōu)秀的企業(yè)文化和人才。其次，深圳是移民城市，勞動力平均年齡較低，很大部分是80后的青年且來自于內(nèi)陸；同時深圳又是一個行業(yè)集約化和員工職業(yè)化程度很高的城市，數(shù)以千計的電子企業(yè)都集聚在這里，為大量的職業(yè)化員工流動提供了市場。最后，80后員工在深圳生存不僅要忍受背井離鄉(xiāng)的孤獨，還要面對高房價高生活成本的壓力，同時也要為適應(yīng)激烈的職場競爭而努力，這是大城市本身和社會給80后員工帶來的自然壓力，在這種壓力下，大多數(shù)員工的目標(biāo)就是努力工作，更好地在這個大城市中生存。
在這種環(huán)境下，王志的正激勵管理對員工來說如久旱甘霖、潤物無聲，很大程度上舒緩員工的生存壓力，從而獲得高績效。王志選擇正激勵管理非常適合深圳事業(yè)部的管理環(huán)境，在比較高的職業(yè)化環(huán)境中成長出來的員工非常配合，因此王志的事業(yè)部取得五冠王的佳績有其必然性。
當(dāng)峰回集團(tuán)所有事業(yè)部都遷到內(nèi)陸城市時，分公司面臨的管理環(huán)境發(fā)生巨大改變，王志本人對這種環(huán)境的改變顯然缺乏心理準(zhǔn)備，仍然以“老好人”心態(tài)堅持采用原有的正激勵管理，遭遇產(chǎn)能績效滑鐵盧也是必然。首先，從深圳搬遷到內(nèi)陸，這種地域的改變不可避免地帶來大量員工流失，任何企業(yè)發(fā)生這樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時都要面對這種員工流失帶來的管理變化；其次，內(nèi)陸的用工環(huán)境也有很大變化，很少有城市能達(dá)到深圳這樣的行業(yè)集約化水平，因此，新員工也不會有在深圳員工一樣的職業(yè)化的水平和心態(tài)，流動員工的專業(yè)水準(zhǔn)也相對較低；第三，內(nèi)陸員工本地化程度較高，不會面臨深圳員工一樣的生存壓力.
王志團(tuán)隊的管理層老員工從二十四人到只剩下了八人，以及老員工從三百二十一人到只剩下不足一百人的時候，雖然管理的仍然是80后知識員工，但其管理團(tuán)隊的文化基礎(chǔ)已經(jīng)發(fā)生變化，因此，以前王志的“老好人”式的正激勵管理就不再適用于新環(huán)境，王志團(tuán)隊的產(chǎn)能績效隨著員工敬業(yè)度降低、生產(chǎn)技能降低和管理效率降低而一落千丈也在情理之中。

80后知識員工的特點
要徹底解決80后知識員工的激勵問題，必須不分區(qū)域地把握80后員工的本身特點。進(jìn)行深入、細(xì)致的分析之后，不難發(fā)現(xiàn)80后知識員工具備以下幾個方面的特點。
首先，從價值觀來看，80后知識員工的價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變。更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的或惟一目的。
其次，從知識面與抗壓能力來看。80后的知識員工知識面廣、思想活躍、眼界比前輩們更加開闊，他們通常以自我為中心，對工作與生活有自己的看法，自尊心及追求他人認(rèn)可意識強(qiáng)；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；在工作與生活中希望處理的是簡單人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。
第三，從壓力源來看。80后知識員工的主要壓力有：首先是經(jīng)濟(jì)壓力，當(dāng)對以房子、車子等現(xiàn)代生活標(biāo)志性物質(zhì)追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出大多數(shù)80后知識員工的支付能力，這種欲望和現(xiàn)實的落差給他們帶來巨大的心理壓力，因此80后知識員工比其他年代的員工對于企業(yè)薪資福利的牢騷更多；其次是工作壓力，由于知識更新速度加快，很多時候需要80后知識員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；最后，由于企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的被動變換也成為80后知識員工壓力的來源。
最后，從忠誠度的角度來看。80后知識員工對職業(yè)的態(tài)度逐漸從忠于企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于個人職業(yè)發(fā)展，他們有極強(qiáng)的自我發(fā)展意識，少數(shù)80后知識員工甚至以跳槽為榮、以炒老板或單位領(lǐng)導(dǎo)為耀。在這種心態(tài)的背后，是他們對自我價值的主張、對自我實現(xiàn)的追求。當(dāng)把80后知識員工的職業(yè)心態(tài)引向與個人職業(yè)規(guī)劃及與團(tuán)隊和諧發(fā)展時，又會變成一股強(qiáng)大的力量，激勵80后去創(chuàng)新爭先。
當(dāng)明白管理方式與管理環(huán)境之間的關(guān)系、了解80后知識員工的特點之后，再來解決王志因管理觀念而導(dǎo)致的激勵失效問題，將更加直接。

有效激勵80后知識員工
案例中，王志固執(zhí)的認(rèn)為：“老好人”式正激勵管理才是最佳的、最符合時代需要的管理方式，甚至搬出管理大師德魯克來佐證這個觀點。為此他廢止所有懲戒制度，甚至不惜一切代價地保護(hù)犯錯誤的員工，其實王志對正激勵管理的理解是主觀和片面的，有效的激勵并不僅僅是正激勵，當(dāng)員工不努力工作或工作沒有業(yè)績而被公司淘汰出局時，這種負(fù)激勵并不是在打擊員工而恰恰是在幫助員工成長。
GE前總裁杰克·韋爾奇用這樣的話來比喻員工管理：“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。”管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)組織的績效目標(biāo)，面對80后知識員工，王志可以嘗試采取以下措施來改善自己的激勵管理。
1、目標(biāo)、考核和薪酬的組合激勵
80后知識員工自尊且敏感，同時也很活躍而且能干，因此為他們設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)，通過目標(biāo)來引導(dǎo)他們期望獲得的成就或結(jié)果，同時把他們的個人目標(biāo)和組織績效目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從而有效激發(fā)他們的工作熱情。目標(biāo)激勵的方式要與科學(xué)設(shè)置崗位、明確崗位職責(zé)、明確考核辦法以及與之配套的科學(xué)合理的薪酬激勵體系相結(jié)合才能夠發(fā)揮最大的效應(yīng)。
案例中，由于分公司的產(chǎn)能績效已位列榜末，王志在給予績優(yōu)員工大力獎勵的同時，可以考慮采取比較激進(jìn)一些的末位淘汰法，以壓力來激發(fā)整個團(tuán)隊的斗志。
2、強(qiáng)化激勵
強(qiáng)化激勵分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是對某種行為給予肯定或獎勵，促使其繼續(xù)、再現(xiàn)、發(fā)揚；負(fù)強(qiáng)化就是對某種行為給予否定或懲罰，促使其抑制、消退、改正。強(qiáng)化激勵注重激勵對象的個體外在行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果對行為者的利害關(guān)系。
應(yīng)用強(qiáng)化激勵應(yīng)注意：一是期望行為的明確性。即表彰、獎勵或批評懲戒的目的是什么，期望激勵對象抑制或發(fā)揚什么，管理者一定要旗幟鮮明，目的明確。二是堅持正強(qiáng)化為主。因為榮譽和自尊是人們的高級需要。如果一個人的榮譽和自尊能夠得到滿足，他就會產(chǎn)生愉悅和快樂；反之，就會產(chǎn)生不滿和怨氣，出現(xiàn)消極行為。所以，應(yīng)主張表彰為主，懲處為輔。三是要注意時效性。即要注意強(qiáng)化的時機(jī)和效果。對應(yīng)該發(fā)揚光大的，要及時鼓勵和表彰；對應(yīng)該抑制改正的，要及時限制和懲處。否則，時過境遷，強(qiáng)化就失去了應(yīng)有效力。
案例中，王志應(yīng)該恢復(fù)懲戒制度，以正反兩方面的典型案例教育員工，使80后知識員工表現(xiàn)出公司期望的行為，懲戒少數(shù)員工的消極負(fù)面行為。
3、職業(yè)發(fā)展激勵
根據(jù)美世最新發(fā)布的《2010年中國人才保留實踐調(diào)研》結(jié)果顯示：企業(yè)員工流失情況愈演愈烈，為留住核心員工，從職業(yè)發(fā)展著手已經(jīng)成為最普遍的做法。80后知識員工除對薪酬等物質(zhì)利益高度關(guān)注之外，對于個人職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力提升也同樣給予高度關(guān)注。在薪酬、福利等物質(zhì)激勵資源有限的情況下，管理者應(yīng)特別注意有效地采用職業(yè)發(fā)展激勵方式。
一項新技能的掌握、一個項目的順利完成、一道難關(guān)的攻克，除了給公司帶來經(jīng)濟(jì)利益之外，更重要的是要讓參與的員工明白其中個人職業(yè)能力和職業(yè)價值的增長。管理者要善于與員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展溝通和分析，同時也要通過對員工進(jìn)行輪崗、新技能培訓(xùn)、管理技能提升、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等來提高員工的綜合能力，使80后知識員工能在職業(yè)通道上順利發(fā)展，同樣他們也將用卓越的業(yè)績和個人的快速成長來回報管理者的這種激勵。
4、營建良好組織氛圍激勵員工工作和發(fā)展
良好組織氛圍的營造包含多種的激勵技術(shù)，如以下的幾種。
應(yīng)用信任激勵，對德才兼?zhèn)?、在工作上能放心放手的人才進(jìn)行授權(quán)式管理，激勵他們充分發(fā)揮主觀能動作用，讓80后知識員工產(chǎn)生最佳心理。
寬容激勵是指諒解或鼓勵80后知識員工們的合理錯誤，合理錯誤是創(chuàng)新開拓過程中難免的錯誤。管理者要有虛懷若谷的容人之量，既能容人之短，又能容人之長，以此激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性。
員工參與決策激勵，建立80后知識員工參與管理、提出合理化建議機(jī)制，提高員工主人翁意識。當(dāng)員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。
學(xué)習(xí)型組織激勵，學(xué)習(xí)和成長是80后知識員工職業(yè)發(fā)展的一個最重要主題，建立學(xué)習(xí)型組織，加大企業(yè)在培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)交流方面的力度，將有助于增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。研討會、E-learning、行動學(xué)習(xí)和跨界學(xué)習(xí)等新型學(xué)習(xí)方式在80后知識員工中非常受歡迎。
非正式組織激勵，成立各種興趣小組和協(xié)會，讓員工在自己喜歡的專業(yè)領(lǐng)域享受當(dāng)專家和領(lǐng)導(dǎo)的感覺，能很大程度滿足80后知識員工的尊重需要。

案例中，王志需要用心體會管理環(huán)境變化導(dǎo)致的管理文化變化，用發(fā)展的眼光去看待80后、90后甚至00后知識員工，理解他們在特定發(fā)展環(huán)境下的心態(tài)和行為，多給予他們以鼓勵、支持和機(jī)會，但也要設(shè)置必要的懲處制度以規(guī)范他們的行為和發(fā)展方向。