從招聘角度談大學生就業(yè)難

 文/吳漢辰

學生是負責學習的，他們只要自己努力就一定會在考試中得到回報。

員工是負責為他人創(chuàng)造價值的，如果你的老板、領導、同事得不到好處，你做的再多也是白費。

我想這就是大學生求職難的思維障礙。

剛畢業(yè)的時候我自己找工作大約花了2個月的時間，自我感覺比較順利，估計是沒指望自己多幸運，所以心態(tài)放得比較穩(wěn)。在北京，我的學校不具有競爭優(yōu)勢，法學專業(yè)基本也不太可能對口就業(yè)，英語屬于文盲級別，自己長得也不算賞心悅目，但是可能因為學校里的經歷比較豐富吧，雖然沒有上班，可平均每兩周都有公司表示要我，是我嫌這嫌那沒有去，所以當時沒感覺找工作有哥們兒所講那么形勢艱難。

但是隨著我工作經驗的加深，我發(fā)現這個問題真的很嚴峻了。

一、接到面試通知電話：

一開始上班，我在一家拍賣公司做人事助理，第一次打電話通知人家面試，對面大大咧咧地問了一句：請問您那里怎么走??？恰好我們經理路過聽到了，“掛了吧。”我當時很莫名其妙，又是第一次干這個，什么話都沒說就掛了。然后我們經理告訴我：我們招聘的是銷售人員，他連上網找地址的心思都沒有，來了也是耽誤工夫。這經理是從外企挖來的，他的話對我來說就是權威。那時候我開始有些感覺到為什么大學生求職會難了。

現在我或者我的助理打電話通知人面試的時候，更是變本加厲，凡是問路的一概不要，凡是問自己投遞什么職位的一概不要，凡是接電話時環(huán)境嘈雜又不知道換個地方的一概不要——我不相信一個應屆生在畢業(yè)前有什么不能花一分鐘回避的場合，除非你覺得這個電話不值得你花一分鐘換個地方。我不在乎錯殺，反正我還有幾百份簡歷還沒來得及看呢。

如果簡歷適合的人超過了我面試的接待能力，而我又有時間的話，我可能會在電話里問問他為什么投這個職位或者他是否知道這份工作是做什么的。我用這個方法節(jié)省不少的面試成本，因為有無數的學生壓根不知道自己投的職位是做什么的，或者干脆反問我能給多少錢的。后一種我定性為眼高手低不切實際型，前一種我定性為沒有職業(yè)規(guī)劃胡亂求職打算干三天就走人型。不要說我心狠手辣不給你們機會，如果你是海投簡歷的我倒不反對碰碰運氣，所以提高效率對你我都好；如果你真的很在乎這次面試，那你不該如此草率的回答問題。

二、內部推薦：

每每跟學生說到這個方面，他們給我的感覺就是兩種：一是羨慕妒忌恨、二是與自己無關。

我可以告訴大家，我們做招聘的，不管是外企國企民企，優(yōu)先選擇肯定是內部推薦。為什么？NO，NONO，不是因為人情，而是因為效率。正常招聘，我招一個陌生人過來，坐下來談個幾十分鐘，然后我結合簡歷揣摩他的性格他的能力他的社會資源他的跳槽可能，然后頂著業(yè)績指標把他劃到“認可實習”那欄里面。內部推薦呢？一個跟我共事過一段時間，了解企業(yè)文化，了解職位需求的人，給我介紹了一個他接觸時間超過2小時的人，還愿意分擔一部分我的責任，而且由他擔保這人不會短時間跳槽。你們說，我要誰？

有的同學質疑，說那你怎么知道我們的能力就不比內部推薦的強呢？廢話，一個不懂得利用身邊人脈資源的人，就算強能強到哪里去？再說，就算有強人，我又何必為了一個可能性而多花大筆的招聘費用呢？

對了，內部推薦的范圍從老板推薦到實習生推薦，對我來說都是一樣的，都算是“內部”，都是不花錢的招聘渠道。再細，我就不說了。

三、算是一些面試經驗吧

面試結束于開始之后兩分鐘。當然這只是一種修辭，不過真實情況差不多，現在面試大多都是非結構性面試，也就是說面試官是可以根據自己的好惡來影響面試結果的，一個我看不順眼的人，我會毫不猶豫的在評價里寫上：“團隊合作存在障礙”，或者“與企業(yè)文化不符”，當然你們看不到這個評價的，我是一個職業(yè)面試官，保持微笑是我的工作，樹立企業(yè)正面形象是我的義務，當然有些同行沒這么專業(yè)，其實這對應聘者是好事，至少你們能提前知道結果。

那是不是越好看越好呢？我舉兩個極端的例子：一個年輕的女孩子，驚艷，絕對的驚艷，在她開口之前我就已經想好了，這么漂亮的姑娘不能浪費在財務部門，絕對要調去做公關，而且是大客戶公關或者政府公關，我已經開始幻想我的那份“伯樂獎”了，結果她一張嘴我心就涼了，三俗的厲害，真去做公關估計都是負效應，放其他任何部門也是絕對的紅顏禍水，想了想，資料給老板定奪吧，后來照片在公司瘋傳了一陣子，沒下文了。

再有這種：看簡歷，經驗豐富，聽問答，對答如流，低著頭出會議室（會議室全玻璃的），碰到同事，同事曰：我CA，大哥，求求您了，我們部門不要這號兒人。我說，人家挺好的，其實學學化妝就行了。同事閃：那你讓她學會了再來復試吧。得，打叉。

后來我聽同行聊天，說實驗室招人從來不要美女，就怕出現男同事看美女引發(fā)的實驗室大爆炸或者獻殷勤導致進度拖慢。得到結論：任何崗位都有一個形象上下限，也就是職業(yè)氣質，你的氣質越接近這個范圍，你的面試就會越順利。

關于口才，也不是說緊張的不要、磕巴的不要、悶葫蘆不要，技術部門有的是這類人。而是答非所問的不要，不給反應的不要，辭不達意的不要。以前我們銷售經理自己招了個人，第二天老板碰上了，問：“這你招的人？2B呵呵的這個？我說半天話他都沒個動靜，讓Y明天別來了。”原話啊原話。所以我深以為戒，這種錯誤不用多，一次就會讓老板覺得我這個招人的也很2B，我不要當2B。

當然，如果你把自己裝成很高端，很健談的樣子，以此希望過關，我只會把這當做是下午休息時間，面試的多了，這點兒小計倆看起來很有娛樂性。

四、這個~工作經驗不足：

這其實是唬人用的，如果我真的不要應屆生，那我干嘛還要給你打電話讓你來面試呢？面試的時候我會拿這個來嚇唬你一下，因為你沒上過班，以后唬得你一愣一愣的事兒多了，我就是想看看你怎么應對。如果你崩潰了，手足無措胡言亂語了，我很慶幸你沒機會讓客戶和老總看到你這個樣子。

至于招聘信息上這么寫，也是沒辦法，你們應該看看我的招聘郵箱，如果不用這條來屏蔽掉那些膽小的應屆生們，我懷疑我的郵箱會徹底崩潰。記住，如果招聘信息里面寫著：兩年以下工作經驗，那有超過50%的可能是HR順手寫上減輕工作量的，其實應屆生便宜又好用，干嘛不要??？

再有就是經常被同學們忽略掉的，你們的社會實踐，包括兼職、見習、校園活動，不要以為實習經歷才值得一寫。我剛剛說了，我以前在學校里面的經歷還算豐富，我很肯定的告訴大家，除了規(guī)矩多一些，本質上，學生會和社團那點兒事就是公司里面的那點兒事，數量上的差距和服務對象的轉換而已。當然，前提是你真的在學生會里面干過事情，而不是混日子。

五、性別、地區(qū)、學歷、民族等等各種歧視：

主要是女生在抱怨：現在女生找工作多難?。∥揖秃芷婀值姆磫査齻儯菏菃?，前臺沒用過男人吧？好像導游也都是女性為主吧？幼教男人多嗎？性別歧視在中國其實是個假命題，很多職位要求性別的目的只是工作環(huán)境的需要而已，比如行政部要招個人，負責倉庫物料管理，要用個女生還得搭個男生干力氣活兒。  比如說人事部要招一個記考勤的助理，這種得罪人扣獎金的事，找個小姑娘，秉公執(zhí)法誰也不好意思較真而，招個男的還不得三天兩頭打架??？

學歷問題也是如此，上次有個女碩士告訴我，說去應聘，領導很欣賞她，不過一定要走勞動派遣才能接受她，她很不理解，沒敢當面問。我問她那是什么單位，她說是個國企下屬研究所。我說：啊~~那必須的啊，人家是嫌你學歷不夠，而這種研究所就是靠博士生職工比例來申請科研經費的，去吧去吧，有前途的單位，混熟了，爭取個編制，能一折買房的。

民族的問題說起來有些傷感情，但是我知道的是很多大企業(yè)包括國企，他們那個負責跟客戶吃飯的職位一般都不要回族兄弟，而且人家話說的很明白，“我知道你們跟同學一起吃飯都相安無事，可是你出去應酬，多少人家心中會有顧慮的，我們也犯不上冒這個風險不是……”當然，這是夠意思的，要不人家直接一句：回去等消息吧。你死都不知道問題在哪里。

至于地區(qū)要求，如果我看到一條招聘信息上面寫著：本地生源優(yōu)先。那我就知道了，要不這是個需要經常托人幫忙的工作，要不這就是個涉及機密的職位。前一種，外地學生沒有現成本地的人脈資源，建立渠道需要更多的時間和成本；后一種的話，如果需要進入法律程序的話，本地員工至少跑得了和尚跑不了廟，老板用著踏實。

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所以搞清楚招聘要求上哪些是硬性條款，別義憤填膺的去“我就不信，怎么怎么樣！”，浪費時間而已。

六：海投：

有人支持海投，有人不支持海投，就算是大學的就業(yè)老師都各執(zhí)一詞。在我看來，這就是個概率問題，目的都相同，就是那個“一份工作”，不同的是海投是在擴大概率基數，而求職技巧是提高概率比例。假設恒定概率是1000份簡歷換一份工作，那么你投2000份簡歷就可以有2個選項，或者你利用各種求職手段技巧，使自己的命中率從千分之一提高到十分之一，那么你投20份簡歷就可以擁有兩個選擇。

如果你選擇海投，那么你投遞的數量需要包括這些損耗：已經停止招聘的作廢招聘信息、郵件太多HR沒看到你的簡歷、助理工作失誤HR沒看到你的簡歷、格式錯誤HR打不開你的簡歷、HR不喜歡你簡歷、HR搞丟了你的簡歷、通知面試的電話你沒有接到、無法參加的面試、你發(fā)現其實工作和你想象差距很大、企業(yè)周邊環(huán)境你無法忍受、待遇過低、HR不喜歡你、前臺不喜歡你、老板不喜歡你。應對這些損耗的辦法就是——不停發(fā)簡歷，重復發(fā)，用各種辦法發(fā)。有句名言是“如果你廣告打得夠多，總有足夠的傻瓜上當”我覺的用在這里很合適。你最少每天花2個小時時間不停投簡歷，而且使用”符合條件者全選”的方式。

如果你不打算海投，那就搞清楚這些：這份工作我是不是喜歡？這份工作是不是在我能力范圍內？這份工作是否能提供我需要的？面試官是否喜歡我？企業(yè)是不是需要我的能力？我是不是這個團隊需要的？——搞定這些問題，你的求職命中率能達到50%以上，我說真的。當然，把他們搞清楚需要的時間和精力也不是一個小數字。而你其實永遠也無法準確知道后三個問題的答案，所以其實你還是需要一個足夠大的基數。

如果以三個月為限，進行試驗（當然沒人做過），我相信后一種方式的成績要好很多，而且它在今后你跳槽的時候也可以作為決策依據。

七、薪資要求：

“你要多少錢，你就值多少錢。”——你可以想象一下你在大商場和批發(fā)城里看同一款衣服的感覺，HR就是這樣進行判斷的，因為和你買衣服一樣，他也吃不準你的生產質量究竟如何，買回家是不是真的好用。所以一定要敢于要價，只要這個價格是在職位許可范圍內，越接近上限，你的成功機會越大。真實的做法是這樣的：2個水平差不多的應聘者，一個要價4000，一個要價2000，我會叉掉那個2000的，然后問那個4000的，2500你干不干？因為2500是這個職位的下限，而我不會主動漲價，只會去降價，報價比我下限還低的人，說明他達不到我的預期標準。

八、運氣：

據說有個對最大型公司的董事長做的用人調查，“通過面試”找到優(yōu)秀員工的幾率，比“抽簽”只高3%。而如果面試人員自己為自己招聘一個同事的話，找到優(yōu)秀員工的幾率，比“抽簽”還低2%。

姑且不論這個結果科學與否，招聘這行做的越久越發(fā)現，其實差不多真是這樣，而且我還發(fā)現，招聘這件事，真的不能算是“科學”，它更接近“相親”，因為招聘這件事，不是一個技術工種。

祝各位事業(yè)順利。

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