不論是現(xiàn)行勞動法律框架還是即將實施的《勞動合同法》，以末位淘汰為由解除勞動合同實質(zhì)上是勞動法中列出的勞動者不能勝任的情況。而對于這種情況，勞動法在條件、程序方面都有嚴(yán)格的規(guī)定，那就是“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”(第40條第2項)。這就意味著用“末位淘汰制”進行解雇并不合法，企業(yè)不能通過自己制定的績效考核制度，對績效考核成績最末位員工進行隨意淘汰。

　　績效管理作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容，同薪酬激勵、培訓(xùn)開發(fā)等一樣對于調(diào)動員工的積極性、打造組織的高績效有著重要的意義。用人單位特別是企業(yè)對員工進行績效管理非常必要，但是要注意合法、合理、有據(jù)。

　　合法，就是不違反相關(guān)法律法規(guī)。對于績效考核中處于末位的員工直接“淘汰”出局，就是違法，但是將末位的員工進行崗位調(diào)整，或者進行培訓(xùn)，經(jīng)過一段時間后仍然不能勝任工作的，就可以依法予以解雇。合理，就是指績效考核的指標(biāo)設(shè)定、考核的方式、考核的標(biāo)準(zhǔn)，以及結(jié)果的溝通反饋乃至員工的申訴等環(huán)節(jié)都要合理，不能“顯失公允”。有據(jù)，就是要有相應(yīng)的依據(jù)，包括法律依據(jù)、制度依據(jù)以及事實依據(jù)等，以免在發(fā)生爭議時舉證不能。

　　合法、合理、有據(jù)的績效管理不僅對企業(yè)來說是好事情，對大多數(shù)員工來說也是一件好事，畢竟這使得員工都憑本事吃飯，多勞多得。很多企業(yè)在績效管理方面面臨員工很大的抵觸，原因不在于績效管理本身，而往往在于我們的企業(yè)文化、規(guī)章制度是否明確、完善，人力資源管理部門在績效管理各個環(huán)節(jié)的操作上是否合理、細致?！秳趧雍贤ā返念C布實施，對人力資源管理從業(yè)者的要求更高了。