高校教師科技績效評價的問題與對策

　　摘要： 高校教師科技績效評價體系存在的種種問題已嚴(yán)重阻礙了高校發(fā)揮創(chuàng)新知識、人才培養(yǎng)、服務(wù)社會的職能,本文針對目前高校教師科技績效評價中存在的一些問題,提出了改革完善現(xiàn)行高校科技績效評價制度和建立科學(xué)的科技績效評價體系的建議。

　　1.教師科技績效評價的涵義

績效評價其實就是對員工或團(tuán)隊的工作行為和結(jié)果，即員工或團(tuán)隊的績效進(jìn)行測量的過程，是一個用過去制定的績效評估系統(tǒng)來比較評價評估評估其內(nèi)工作績效，并最終將績效評估結(jié)果反饋給職工的過程。組織期待這個過程可以起到溝通、協(xié)調(diào)以及控制的作用?？冃гu估是人力資源管理的重要職能，是組織決定獎懲、晉升、培訓(xùn)及解雇其他人力資源管理活動的重要依據(jù)。

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《科教文匯(下旬刊)》（旬刊）創(chuàng)刊于2004年，是由科教文匯雜志社、安徽省老科技工作者協(xié)會主辦的科教刊物。遵循"嚴(yán)謹(jǐn)、唯實、公開、優(yōu)質(zhì)"的方針，力求體現(xiàn)"現(xiàn)代"、"實用"、"綜合"三大特色。《科教文匯(下旬刊)》其主要任務(wù)是宣傳黨和國家有關(guān)科技、教育、文化事業(yè)發(fā)展的態(tài)勢、全面提高科教文工作者的素質(zhì)，從而推動我國科教文化事業(yè)的發(fā)展。為更好地服務(wù)于廣大教育、科研工作者，為其提供科研成果交流、學(xué)習(xí)的平臺，《科教文匯下旬刊》歡迎廣大教育及理論工作者踴躍來稿。

　　由于高校教師科技績效的特點，高校教師科技績效評價的涵義也有了不同的界定：高校教師評價是對高校教師在工作中的表現(xiàn)，也就是教師的勞動過程、勞動行為和勞動結(jié)果等進(jìn)行評定，通過對評價結(jié)果的反饋，提高教師教育水平的過程。是對教師行為的一種規(guī)范和指引?，F(xiàn)在普遍提及的教師科技績效評估是對教師能夠外現(xiàn)的勞動如教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的評估，而教師的教育的過程和結(jié)果還不能納入到教師評估體系中來，但對學(xué)生知識的傳授不能代替教師在人格、道德、人生觀和價值觀等方面對學(xué)生的教育和引導(dǎo)。教師在教學(xué)過程中對學(xué)生成長的有意識的引導(dǎo)，及學(xué)生對教師的無意識的追隨所產(chǎn)生的作用，是現(xiàn)在的績效評估所無法衡量的。

　　2.績效評價的重要性

　　進(jìn)入新的世紀(jì)，人類社會正在經(jīng)歷深刻的變革。這場變革的一個顯著特點，就是經(jīng)濟(jì)和社會賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本性的變化。人力資源己經(jīng)成為一個國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，創(chuàng)造和應(yīng)用知識、信息的能力與效率，成為決定一個國家綜合國力的主要因素。人類的聰明才智不僅決定著自然資源開發(fā)利用的廣度和深度，而且知識本身已日益成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。

　　現(xiàn)代人力資源管理(HRM)是指對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的活動過程。通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和合理地使用人才，最大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造性作用，實現(xiàn)組織目標(biāo)和不斷滿足人才自我價值實現(xiàn)的需要。

　　績效考評，是現(xiàn)代人力資源管理體系中的核心內(nèi)容之一，它是員工晉升降職、薪酬獎金福利、培訓(xùn)計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘規(guī)劃的重要依據(jù)，特別是其首先能將員工的工作成果或成績與員工的經(jīng)濟(jì)收入合理有效地聯(lián)系起來。同時，實施績效評價可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)?？冃гu價是現(xiàn)實的、面對面的評價，雖然修訂和實施都是一個艱難的過程，但實施績效評價卻是一種組織和員工的真正需求。考核是正確的人事決策的前提和依據(jù)，決策是考評延續(xù)和拓展的結(jié)果?？冃гu價在組織管理中是源頭和核心，沒有考核就難以激勵員工，而且它對組織理念、員工的觀念和行為起著重要的牽引作用。因此可以說，績效評價是一種有效的管理行為，它應(yīng)貫穿于管理工作的全過程。因而，重視并建立起現(xiàn)代績效考評體系是至關(guān)重要的。

　　3.開展教師科技績效評價是強(qiáng)化學(xué)校管理效能的需要

　　深化學(xué)校內(nèi)部管理體制涉及的范圍很廣，任務(wù)也很繁重，其核心是師資隊伍的管理，以所學(xué)校如果不能科學(xué)有效地管理好自己的教師隊伍，那么學(xué)校的發(fā)展也是會受到很大的影響的，教師科技績效評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)校管理者對教師隊伍進(jìn)行管理的客觀標(biāo)準(zhǔn)和可靠依據(jù)。開展教師科技績效評價的過程就是對每個教師的工作檢查、指導(dǎo)、考核、督促的過程，是科學(xué)有序的管理過程。通過教師科技績效評價使學(xué)校管理者對每個教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準(zhǔn)確地認(rèn)識，為強(qiáng)化學(xué)校師資隊伍的科學(xué)管理提供豐富準(zhǔn)確地信息，為學(xué)校管理進(jìn)行正確的決策提供可靠的依據(jù)。

　　4.現(xiàn)階段教師科技績效評價的問題表現(xiàn)

　　在四十多年的發(fā)展中，教師評價的內(nèi)容和方法都發(fā)生了巨大變化。傳統(tǒng)的評價方法，是計劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，在指導(dǎo)思想上重政治、重思想、重資歷，輕素質(zhì)、輕能力、輕業(yè)績。隨著經(jīng)濟(jì)體制和政治體制的逐步改革，其指導(dǎo)思想是重視素質(zhì)、能力和業(yè)績的考查。

　　由于知識經(jīng)濟(jì)的到來，高校教師科技績效考評顯示出迫切性和重要性，目前的研究才剛剛開始嘗試和探索，論述的是某一方面的問題，只是一些工作中經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)、積累，到目前為止還未見到系統(tǒng)地研究高校教師科技績效考評體系的文章或論著。因此，存在著很多理論上和操作上需要研究的問題，主要表現(xiàn)在：

　　4.1缺乏堅實的理論根據(jù)

　　多數(shù)評價工具均是采用歸納法，從己有的教師有效性研究中抽取一些被認(rèn)為對教學(xué)效果有影響的教師特征及教師課堂行為，把它們羅列在一起，這些因素少的幾個，多的幾十個，其中哪些因素更為重要，研究者不得而知，而評價最終往往以獲得合成分?jǐn)?shù)為目的。

　　4.2對不同類型的評價沒有進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分

　　教師的績效評估應(yīng)加強(qiáng)對教師的績效結(jié)構(gòu)的探討，在使用各種評價方式時，應(yīng)對不同類型的教師評價進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步對教師職務(wù)績效的影響因素進(jìn)行綜合性研究。

　　4.3內(nèi)容不統(tǒng)一，結(jié)構(gòu)不明確，制度不健全

　　國外的教師考核在地方教育當(dāng)局的支持下，于80年代開始進(jìn)入每一所學(xué)校，1991年英國正式公布《教師考評條例>>對教師考評目的、方法、周期等都有詳細(xì)規(guī)定，而我國尚未建立健全教師考評制度，對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn)，大部分的教師對于學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度，認(rèn)為考評是無效的，難以對績效做出恰如其分的評價，也就難以成為實施一系列管理措施的依據(jù)，或者因此實施的管理措施難以起到應(yīng)有的作用，甚至起到不良的作用。

　　4.4只注重對教師科技績效的考核，尚無績效管理

　　考評者對績效的理解僅僅局限于考核打分這個形式的層面上，所有的高校都有自己的內(nèi)部考核，以制定表格，填寫表格，不斷尋求不同的數(shù)學(xué)方法計算結(jié)果來評價教師科技績效。但卻認(rèn)為考核起不到實際作用，也找不到好的辦法來解決。本質(zhì)的問題是整體概念上的錯誤。如果考核的結(jié)果不能促使學(xué)校整體績效的提高，那么考核便是在內(nèi)部制造“工作”。績效考核關(guān)注的是考核這一行為，而績效管理強(qiáng)調(diào)的則是過程的管理，考核只是過程中的一個環(huán)節(jié)。