一次令人難忘的團隊建設培訓

　　某大型國營企業(yè)管理平臺咨詢項目。該企業(yè)靠著幾年前的市場基于，經歷了幾年的快速發(fā)展，但目前企業(yè)遇到成長的障礙，銷售額不再上升，內部管理出現混亂，人浮于事的情況在各個部門都有不同程度的存在。企業(yè)高層管理者經過討論，決定請某知名咨詢公司進行管理平臺提升的咨詢。

　　咨詢師在咨詢作業(yè)中，發(fā)現該企業(yè)存在種種問題，尤其突出的是，各部門人員缺乏團隊凝聚力，因人設崗現象非常嚴重，存在嚴重的部門本位主義，崗位分工不明確，基層員工廣泛存在責任推諉、多干不如少干的思想?；诖耍稍儙熅脑O計了一次有關團隊建設的培訓。

　　企業(yè)項目聯絡員提前2天在內部局域網上通知所有中層和高層主管，包括時間、地點和注意事項，并在當天上午又電話通知一遍，培訓時間定在下午2點。

　　下午1：55，咨詢師和企業(yè)項目聯絡員布置好一切，卻發(fā)現會場只來了2個人。

　　下午2：10，大約來了一半人，咨詢師開始了培訓。

　　（有人說培訓是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。請問您的企業(yè)是如此嗎？您真正理解培訓能給您的企業(yè)帶來什么嗎？很多企業(yè)的培訓沒有針對性，時間長了，員工對培訓就失去了興趣，成為了一種被動接受，于是培訓沒有效果，企業(yè)更不愿意出錢、花時間讓員工接受培訓，于是培訓進入一個惡性循環(huán)。）

　　咨詢師在培訓時，花了很大時間強調團隊與團體的差別。團隊是有共同目標，內部有分工，但又彼此高度信任、密切合作的一組人。

　　咨詢師讓大家討論工作中存在哪些不符合團隊精神的案例，所有人都蜻蜓點水，因為怕傷害同事關系。

　　最后人力資源部的經理起來說：“我們公司比較強調團隊精神，總的來說還是好的，但各部門在執(zhí)行公司任務時，還是存在一定的推諉現象，害怕承擔責任，也不能很好地配合其他部門的工作。”

　　會場上有的人低下頭，若有所思，也有人無奈地笑了笑。

　?。槭裁雌髽I(yè)里的很多會議越開越長，卻總也解決不了問題？主要原因就在于成員之間缺乏理解和信任，不能開誠布公，會議要么成為“辯論會”，要么成為“一言堂”，根本無法集思廣益，發(fā)揮團隊的力量。）……

　　在講了相關的團隊建設的知識和案例后，咨詢師熱情邀請所有到場的人一起做一個精彩的團隊建設游戲，共同感悟團隊精神的精要所在。

　　有人表現出熱情，有人不置可否，更有人投來了懷疑的目光。

　　咨詢師請所有的人起來，站到場地中間，分成2組，每組大概有10人，再分成2排，面對面站好。

　　咨詢師開始宣布規(guī)則：“請所有的人都伸出你的食指，并放在你胸前的位置。”

　　咨詢師請助理人員拿出一根鋁制的單杠，所有人都面面相覷，不知道咨詢師要做什么。

　　咨詢師把單杠輕輕放在所有人的食指上，說道：“所有人的食指都必須輕輕托著單杠，不許用手勾，每個人的食指都不能離開單杠，然后把這根單杠放到膝蓋的位置，如果有人手指離開單杠了，就算違規(guī)，必須重新開始。規(guī)則介紹完畢，現在你們這兩個小組假設是兩個企業(yè)，你們在競爭，誰最快完成這項目標誰就是優(yōu)勝者。”

　　這下好像炸了鍋，會場一下子熱鬧起來，大家議論紛紛。

　?。▎胃芎茌p，十個人的食指如果都要托著它，還要放下來，的確比較有難度。拿破侖說過：“困難只是在檢驗一個人的偉大程度！”試想一下在目前競爭日益激烈的市場上，企業(yè)的銷售目標、財務目標、管理目標哪一個不是很有難度呢？）

　　所有的人都躍躍欲試，但很快發(fā)現如果所有人的食指都不能離開單杠，那這根“瘦弱”的單杠很容易就被抬起來，要把它放下來還真的非常困難?？此坪唵蔚挠螒?，卻讓這些企業(yè)的管理者們一時束手無策。

　　經歷了幾次嘗試，2個小組都已失敗告終。大家開始熱烈討論。

　　有人很聰明，問咨詢師：“可以只用2個人做嗎，這樣很容易？”咨詢師回答：“不行，是所有人都必須參加！”

　?。ㄆ髽I(yè)提倡創(chuàng)新，但創(chuàng)新并不等于破壞市場規(guī)則，如果企業(yè)想靠破壞規(guī)則來贏得競爭，遲早要自食惡果。安然、世通和安達信的結局就是最好的證明。）

　　所有的人都議論紛紛，好像都有方法，但誰都沒有站出來，一時間場面有些混亂。

　　其中的一個小組突然有人站出來，大聲說：“大家保持安靜，聽我說，咱們要保持一致，聽我口令，我喊1、2、3，所有的人就開始慢慢往下放，好嗎？”

　　大家精神一震，都說：“行！快點吧。”

　?。▓F隊開始出現領導，勇于承擔責任，強領導力的團隊才能有高的工作效率。企業(yè)中有的部門或者班組由于領導者能力和素質較低，導致整個團隊的運作效率低下。）

　　但是這根難以馴服的單杠并沒有下來，雖然所有的人都全神貫注，但是總是一頭高，一頭低，這邊的人已經放下了，而另一邊的人還在原地，單杠傾斜的厲害。于是有的人食指離開了單杠。

　　“停！有人食指離開了單杠了，重新開始！”咨詢師毫不客氣，一次次把單杠重新歸位。

　?。▓F隊的運作方法同樣重要，當市場打不開、成本居高不下、回款不利，作為企業(yè)的管理者，您是否認真思考解決的辦法是否正確？）

　　有的人開始懷疑，抱怨道：“這種游戲是不可能玩成的，單杠太輕了！”

　　有的人開始指責別人：“都是××的錯，我每次都發(fā)現他那里下不去，你以后要注意點！”那位學員也毫不客氣地回敬了他幾句，所有的人都把焦點集中在別人身上，好像都是別人犯的錯。

　　于是他們又嘗試了一次，這次咨詢師依然毫不客氣地把犯規(guī)的學員給找了出來，令大家詫異的是這次最先犯錯的竟然是剛才那位指責別人聲音最大的仁兄，大家都笑了笑，咨詢師宣布游戲重新開始。

　?。ó斊髽I(yè)出了問題，銷售狀況不好、人員流動大、考核流于形式，你是否感覺都是別人的錯？你自己有錯嗎？）

　　爭論不休，怨氣四起，場面有些失控。

　　咨詢師站出來，大聲說：“安靜！安靜！首先告訴大家，這個游戲是一定能夠完成的，但是你必須想辦法，時間還剩下15分鐘。”

　　場面馬上安靜了不少，大家開始冷靜下來。

　　（當企業(yè)遇到困難，謠言四起，人心惶惶，企業(yè)領導是否及時站出來澄清真相，堅定信心？）

　　其中一組有人說：“問題的關鍵是我們都不要看別人怎么樣，要注意自己的手指，不要總去指責別人！”

　　有人贊同，也有人懷疑，這時有人出來說：“好吧，大家試驗一下，大家都先不要急著往下放，而是先輕輕托著這個杠子，找準每個人的感覺，看著自己的手指，只要我們能托著它，就一定能把它放下。”

　　大家異口同聲：“行！快點開始吧。”

　?。ㄆ髽I(yè)很多問題之所以越解決越麻煩，主要原因就在于沒有把焦點集中在尋求解決方法上，而是為了推卸責任或者爭取利益爭論不休，請問您的企業(yè)是怎么做的？）

　　這時這個組安靜了，少了很多聲音，但另外一個組還在爭論，好像還出現了一個領導，咨詢師故意沒有動聲色……

　　這個組所有的人都全神貫注，大家在感覺，每個人都各司其職，關注自己的手指，有的人看著有些緊張，但絕對看得出，大家都想成功的完成這項工作，而且全身心投入。

　　其中一個大家選出的“領導”輕輕說：“好，大家注意聽我口令，1、2、3，下！”

　　所有的人都開始輕輕往下放這根單杠，這一次單杠雖然搖擺了幾下，但畢竟開始慢慢下降。

　　但還是有人犯規(guī)了，咨詢師這時顯得有些不近人情，又一次宣布重新開始。

　　大家先是輕松的笑了笑，這次彼此并沒有埋怨，‘領導’鼓勵那個犯規(guī)的人：“沒關系，我們這次已經比上次進步多了，下次一定更好！”

　?。ü膭钸h比批評更能使員工更加努力改善自己的工作，鼓勵使團隊成員彼此開始信任，團隊精神更加和諧。）

　　有人說：“我覺得我們應該分階段來完成這個工作，比如喊完1、2、3后我們都往下放，然后‘頭兒’叫一下‘停’，我們都先停下來，穩(wěn)定一下，然后再喊1、2、3，再停，這樣分步走比較容易。”

　?。膱F隊是否設立目標，將這些目標細分成階段目標，并層層分解到個人，讓個人目標成為團隊目標的一部分，讓每個團隊成員都感覺在為一個團隊工作，發(fā)揮每個人的最大效用？）

　　大家表示贊同。

　　又有人說：“我看可以再定一個目標的標準，比如第一次我們放到胸部的位置，再次放到腹部的位置，以‘頭兒’的口號和位置為準，每個人都用用余光看著旁邊的人，這樣就可以保持一致。”

　　大家又表示贊同。

　　（團隊智商的高低取決于團隊成員的和諧程度，和諧的團隊為實現目標會嘗試不同的辦法，大家不再是互相抱怨，而是互相支持。）

　　游戲又一次開始了，這次大家顯得有些激動，有了新的方法，可能成功就在眼前。

　　“1、2、3，開始……”那位‘領導’在指揮這個小組。

　　失敗了……

　　再次總結，也有些人動搖了，但大多數人還是在積極想辦法，而且成為這個小組的主流。

　　繼續(xù)嘗試，還是失敗，但是每次他們都有進步，也越來越有信心。

　　連動搖者這時也變得積極起來，因為他們覺得目標可以完成，成功就在眼前！

　　再次嘗試，很安靜，只有“領導”的指揮聲。

　　咨詢師密切關注每個人，犯錯的人將會被無情的被找出來，雖然他會連累整個小組，因為規(guī)則就是規(guī)則，我們無法改變。 ……

　　“成功！”咨詢師高聲喊道。

　　“好！” 這個小組一下子陷入了一種成功的喜悅，有的人高興地大叫了起來，有的人拍手表示祝賀，有的人互相握手表示鼓勵，甚至有人相互擁抱，咨詢師發(fā)現竟然是先前那兩個互相指責的人。

　?。ú慌率。繄F隊的力量，發(fā)揮每個人的作用，團隊目標就一定實現。當目標取得成功，更會激發(fā)成員的團隊意識，形成團隊精神的良性循環(huán)。）

　　這時大家不約而同的把目光集中到另外一個小組上，他們也選出了一位領導，但不同的是，他們的領導是一位副總，而且他置身事外指揮。咨詢師沒有言語，只是在耐心觀察。

　　這位領導總是在發(fā)號施令，但是顯然有些脫離實際，下面有人明顯有不滿情緒，都在小聲嘀咕。

　　再次失敗后，大家又是一片互相指責聲，這次連這位領導也覺得有些地方不對，但又不知道該說什么。場面還真的有些混亂。

　　這時那個已做完游戲的小組好心的過來幫助他們，告訴他們要看著自己的手指，不要總關注別人，要全神貫注……

　　咨詢師卻突然宣布：“游戲結束！優(yōu)勝者已經產生！”

　　大家“呼”的一聲回到了座位，失敗的小組每個人都很沮喪。

　　接下來，咨詢師讓大家討論，為什么一個小組成功了，而另外一個小組失敗了。

　　與游戲前的沉悶氣氛相反，這次大家開始了熱烈的討論。……


　　成功者把他們的成功歸功于以下幾條：

　　1． 一個英明的“領導”：團隊在運作時，必須有一位身體厲行的領導，制定團隊的目標，選擇可行的方法，鼓勵、引導大家，發(fā)揮每個團隊成員的能量。那個失敗的小組也有領導，可是他置身事外，不能理解困難究竟在哪里，導致了指揮的脫離實際，團隊成員也不滿，無法以最快的速度達成目標。

　　2． 團隊關系必須融洽：彼此信任、鼓勵遠比批評、指責更容易形成強有力的團隊精神，更容易達成團隊目標。請問指責有助于解決問題嗎？為什么不互相信任，去想辦法呢？

　　3． 關注自己的事：當企業(yè)出了問題，大家通常比較容易找原因，而且大多感覺是別人犯的錯，請問你自己有責任嗎？不要忘記那個喜歡指責別人犯錯的學員，其實他自己卻恰恰是最愛犯錯的。

　　4． 有分工，但更重合作：每個成員都有分工，但是高效的團隊更重視合作，在游戲中，如果有人不按要求去做，哪怕只有一個人犯錯，整個團隊的目標就不能實現，管理學中著名的“木桶原理”，說的不就是這個道理嗎？

　　5． 合理科學的方法：在失敗中，成功的團隊學到的是解決問題的方法，保證下次不會犯同樣的錯誤，而失敗的團隊更多的是抱怨和指責。

　　6． 不斷的自我超越：任何工作都不會一蹴而就，高效的團隊必須有一種成功的欲望，但又要有勇氣接受失敗，要把失敗作為一種動力。

　　失敗的小組也談了很多，最后那位副總站起來大聲說：“請再給我們一次機會，我要帶領我的團隊成功地完成這個游戲，不，是這個目標！”

　　這次咨詢師沒有拒絕，他大聲宣布游戲開始。……