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入選理由：對關(guān)鍵人才的重視在中國企業(yè)中開始集中體現(xiàn)，并已有成熟的管理方法呈現(xiàn)。
代表實踐：沃爾瑪中國、伊利集團、中興通訊的關(guān)鍵人才管理規(guī)劃。
今年10月，中興通訊的董事、高管及3,414名關(guān)鍵崗位員工得到了公司一個巨額紅包—市值達15.8億人民幣的股票。每名員工的股票平均市值約44.4萬人民幣，董事及高管獲得股票的平均市值在300萬人民幣以上。中興此舉的目的是在競爭激烈的通信和3G行業(yè)中留住人才。
這個舉動可看作中國企業(yè)在管理關(guān)鍵人才上的代表性動作。在人才的競爭中，如果說一定的人才流動不可避免而且有利于組織的新陳代謝，那關(guān)鍵人才卻是企業(yè)必須保留的。
“如果說員工是企業(yè)的財富，那關(guān)鍵人才就是財富中的財富。”王培是負責人力資源的沃爾瑪中國副總裁，她的這句話道出了關(guān)鍵人才備受重視的關(guān)鍵原因。
關(guān)鍵人才掌握著企業(yè)發(fā)展最需要的知識、技能和管理經(jīng)驗，而且替代成本非常高。能否有效的保留他們，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)，決定了企業(yè)在市場上的競爭力。伊利集團在談到這個話題時明確表示，“關(guān)鍵人才是所有資源中最具增長潛力和價值的資源，關(guān)鍵人才占伊利員工比例為16.74%，但是公司將近80%的價值是由他們創(chuàng)造與產(chǎn)出的。”
重點關(guān)注關(guān)鍵人才，不只是因為這些人的重要和稀缺，還因為，企業(yè)的資源是有限的，為了讓有限的資源產(chǎn)生最大的投資回報，企業(yè)傾向?qū)⒕A的資源投入到精華的人才上面。即使是有些實施裁員的公司，對關(guān)鍵人才的待遇上也依然不斷加碼。到今年，對關(guān)鍵人員進行重點保留、培養(yǎng)和激勵的勢頭已經(jīng)非常明顯，很多企業(yè)投入50%甚至更多的資源在這些關(guān)鍵人才身上。
為了保留“財富中的財富”，企業(yè)不僅在物質(zhì)上做更多投入，在管理上，也采用更具創(chuàng)新性和靈活性的管理方式。他們的做法包括有效界定關(guān)鍵人員，為他們提供各個方向的發(fā)展機會，幫助他們建立起社交網(wǎng)絡(luò)，設(shè)立特別的激勵項目等。
關(guān)鍵人才的界定
誰是企業(yè)中的關(guān)鍵人才？不同的公司給出了不同的答案。
在沃爾瑪中國公司，關(guān)鍵人才分為以下三種：一是有特殊的專業(yè)才能和經(jīng)驗，而且短時間內(nèi)在市場上很難找到的人才。他們也許職位不高，上升的空間也不大，但對公司而言卻非常關(guān)鍵。第二，在繼任計劃中（沃爾瑪所有的管理人員都設(shè)有繼任人），那些有能力擔任兩個甚至兩個以上職位的候選人。第三，所有在任管理人員和繼任者中，有兩級甚至更多級別上升空間的人。這些，是沃爾瑪重點關(guān)注的人群。
而伊利集團給《世界經(jīng)理人》的回答如下：他們是人才市場的稀缺資源；他們掌握公司核心業(yè)務(wù)、擁有專門技術(shù)、控制關(guān)鍵資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中具有不可替代的作用；他們在公司不同的發(fā)展階段，始終是公司管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導者和創(chuàng)始者，他們掌握公司產(chǎn)品發(fā)展的方向，了解行業(yè)的發(fā)展規(guī)律和技術(shù)進步的信息；他們能夠推動企業(yè)發(fā)展。
中興通訊的關(guān)鍵人員分為研發(fā)、管理和市場人員三個部分，其中研發(fā)人員為二級主任工程師以上；管理人員為部長以上級別以及部分重要的市場營銷人員。
可以看出，關(guān)鍵人才因公司的不同而不同。對快遞公司來說，可能司機就是關(guān)鍵人才；對金融企業(yè)來說，分析師需要重點關(guān)注；對通信企業(yè)來說，研發(fā)人員又成為公司手心中的寶貝。但是相同的是，在公司內(nèi)部，關(guān)鍵人才對創(chuàng)造利潤和價值有直接重大影響，從外部看，這些人也是競爭對手和獵頭公司爭相拼搶的對象。關(guān)鍵人才在企業(yè)中一般占到10%-20%，并且這部分人的名單每年都在變動之中。
更個性的發(fā)展規(guī)劃和成長空間
為了吸引和保留關(guān)鍵人才，跨國公司和領(lǐng)先的中國企業(yè)為他們提供了一流的發(fā)展平臺，他們參與各種發(fā)展計劃，有機會承擔重大的工作任務(wù)。在企業(yè)，他們像不斷成長的大樹，而不只是一支只為企業(yè)燃燒的蠟燭。
2006年，伊利引進中歐國際工商學院培訓課程對高層管理人員駕馭國際企業(yè)的綜合管理能力進行培養(yǎng)；并通過建立伊利商學院、伊利-利樂專業(yè)學院對關(guān)鍵人才進行系統(tǒng)的、有計劃的培養(yǎng)。沃爾瑪中國的培訓課目非常完備，從領(lǐng)導力到客戶服務(wù)，從本部門到跨部門，從國內(nèi)到國外，應(yīng)有盡有。
除了更精華的培訓項目，最值得強調(diào)的或許是關(guān)鍵人員不再是作為一個群體被看待，他們得到的是持續(xù)的一對一的重點關(guān)注。沃爾瑪中國為關(guān)鍵人才度身訂做發(fā)展計劃，在計劃里，會告訴他需要參加什么培訓、什么活動，需要看什么書。比如如果覺得一個員工在公開場合的演講技巧需要提高，那就會讓他在公司某個大會上做5分鐘或10分鐘的演講。
在另一家領(lǐng)先企業(yè)伊利那里，每個關(guān)鍵人才的發(fā)展也都有詳細計劃。在明年，伊利將推行“三個一”自我提升計劃，包括關(guān)鍵人才每季度要閱讀一本管理或?qū)I(yè)的書籍，并撰寫讀書心得與他人心享；每季度要撰寫一個管理案例，進行經(jīng)驗總結(jié)并與他們交流分享；每年要針對個人成長制定一項改進計劃。
這樣的一對一的關(guān)注不只表現(xiàn)在度身訂做的未來發(fā)展計劃，還表現(xiàn)在對日常工作和生活的關(guān)心上。沃爾瑪有一個“良師益友計劃”（Mentoring Program），這個計劃基本上涵蓋了公司所有的關(guān)鍵人才。公司設(shè)有導師庫和弟子庫，導師與弟子進行一對一的交流。為了保證這個計劃的質(zhì)量，沃爾瑪會安排各種培訓，告訴他們怎么做才能使得他們相互利益的最大化，并經(jīng)常設(shè)立會議，讓他們交流彼此的最佳實踐。
王培說：“通過培訓你得到的是感性的認識或者理論性的知識，但是通過一對一的溝通，可以把理論轉(zhuǎn)化成實踐，更帶即時性與準確性。”弟子任何時候有困惑，哪怕是與家庭生活相關(guān)的問題，都可以打電話給導師尋求建議。
同樣作為關(guān)鍵人才的導師也可以從弟子那里學習到很多東西，“比如了解現(xiàn)在的年輕人看問題的角度是怎樣的，指導不同的弟子，也可以豐富導師的管理經(jīng)驗”。
為了使雙向的溝通更有效，“一般我們不鼓勵直接上司做導師，只要你認為這個人足夠信任，而且有經(jīng)驗可以充當你的導師，都可以。”
這些培養(yǎng)與發(fā)展的計劃體現(xiàn)在員工身上就是工作的進步與變化。伊利為關(guān)鍵人才設(shè)立了管理和技術(shù)兩個職業(yè)發(fā)展通道，建立了不同層次的人才梯隊，每一個關(guān)鍵人才都可以根據(jù)自己的專長，自主選擇職業(yè)發(fā)展方向。
這也是在管理關(guān)鍵人才的發(fā)展時非常重要的一個方面，就是公司要根據(jù)關(guān)鍵人才的意愿和能力，為他們設(shè)定適合的發(fā)展方向。對于關(guān)鍵人才，職業(yè)階梯（ladder）與職業(yè)格子（lattice）并存，員工可以選擇向上發(fā)展，可以選擇在專業(yè)領(lǐng)域的縱深發(fā)展，也可以選擇跨部門跨領(lǐng)域的發(fā)展，甚至到其他公司交換發(fā)展?？傮w上說，工作對他們來說，意味著更多的選擇和可能性，而且他們有機會從事重大的有影響力的工作。這對于保留關(guān)鍵員工的意義在于，如果企業(yè)可以提供他想要的機會，給他想要有成就感，那他也不必再到其他公司尋求發(fā)展。
更重金更創(chuàng)新的激勵
培訓與發(fā)展計劃本身就是對員工非常好的激勵。在像沃爾瑪這樣的國際大公司，80%以上的管理層都是內(nèi)部提升，再加上公司快速發(fā)展，關(guān)鍵人才的提升速度也相對較快。這對關(guān)鍵人才都是很有吸引力的。 當然，薪酬福利以及股權(quán)等物質(zhì)層面的激勵必不可少。“雖然在外界看來沃爾瑪善于控制成本，但是對關(guān)鍵人才還是比較舍得花錢的，沃爾瑪是花錢花在刀刃上。”王培認為，在薪酬福利組合方面，沃爾瑪還是有很競爭力的。而伊利集團為關(guān)鍵人才提供的各種形式的福利項目已經(jīng)超過40項，其中既包括養(yǎng)老醫(yī)療等法定的福利項目，還有帶薪年休假、子女入托補貼、子女商業(yè)保險、生日賀金、旅游補貼、子女營養(yǎng)補貼、取暖補貼、外派員工配偶生活補貼等，非法定福利項目占全部福利項目的比例已達到85%。 同時，為了激勵關(guān)鍵人才，伊利還設(shè)立了公寓住房、住房補貼、家屬國內(nèi)外旅游補貼、私車公務(wù)補貼、股票激勵、健康體檢、總裁特別獎、技術(shù)進步獎、管理創(chuàng)新獎、星級員工獎等特別激勵項目。 在長期激勵方面，股權(quán)激勵是流行的方式。今年10月中興通訊公布的首期股權(quán)激勵方案，其激勵股票的有效期為5年，其中前2年為禁售期，后3年為解凍期，獲得股票的員工，有權(quán)在后3年分別以20%、35%、45%的比例，對所持股票進行申請解凍出售。這實際上是通過延期補償?shù)姆绞絹礞i定關(guān)鍵員工。 比物質(zhì)激勵更進一步，領(lǐng)先的跨國公司還擅長利用其他創(chuàng)新的激勵方式。沃爾瑪?shù)淖龇ㄊ怯闷髽I(yè)的平臺幫助關(guān)鍵人才建立自己的社會網(wǎng)絡(luò)。每年沃爾瑪會舉辦高峰會，根據(jù)不同的主題讓不同的關(guān)鍵人才參加。沃爾瑪發(fā)揮自己輻射全球的優(yōu)勢，邀請不同國家的企業(yè)高層和各領(lǐng)域的專家參會。高峰會上既有嚴肅的話題，也有輕松的部分，比如今年11月的高峰會的主題是“全力以赴”（making the most），會議邀請了香港科技大學的教授來講領(lǐng)導力的話題，還請了瑜珈老師展示鍛煉的要點，也有內(nèi)部人員關(guān)于員工發(fā)展方面的演講。在大會期間還會有自有品牌的展銷活動。 關(guān)鍵人才可以利用這樣的機會，遇到旗鼓相當?shù)耐拢J識想法得到共鳴的朋友，或者與資深的專家建立聯(lián)系。 平時，沃爾瑪也經(jīng)常舉行各種研討會，讓公司的關(guān)鍵人才有機會坐在一起探討工作，分享各自領(lǐng)域里的經(jīng)驗。“他們可以在這樣一個平臺橫向溝通，網(wǎng)絡(luò)的建立對他們是很好的激勵。”王培表示。 沃頓商學院人力資源中心主任彼特·卡普里（Peter Cappelli）認為這樣的社會網(wǎng)絡(luò)是留住關(guān)鍵員工的一種有效方式，“員工對公司的忠誠可以消失，但對同事卻不會這樣。通過鼓勵發(fā)展關(guān)鍵員工之間的社會關(guān)系，公司顯然可以減少員工的流失率。通過在工作中創(chuàng)立和發(fā)展社會社區(qū)，可以創(chuàng)造一種社會紐帶把員工們‘捆綁’在當前工作中。” 深入人心的企業(yè)文化 為留住關(guān)鍵人才，企業(yè)有時給他們遠遠超出他們關(guān)心的東西，以確保企業(yè)在一定時間內(nèi)的安全。包括上面所提到的薪酬福利發(fā)展機會等等。 但是對保留他們更具根本性意義的是公司文化的影響，優(yōu)秀人才長期留下的愿望一定是來自內(nèi)心深處。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以產(chǎn)生強大的凝聚力，關(guān)鍵人才對公司文化從心理上越認同，那么他留在這里的愿望就越強烈。 伊利的董事長潘剛曾表示，伊利對人才來說不只是工作，而且是精神和價值上的歸依。這就是文化的力量。 王培不只一次地提到過沃爾瑪?shù)奈幕瘜θ瞬疟Ａ舻挠绊?，她說：“外面總會有一家公司出得起比你高的薪水，很關(guān)鍵的是，沃爾瑪本身的文化和價值觀，對我們員工的影響是很大的。它真的是用文化影響人，關(guān)心人。” 尊重個人是沃爾瑪?shù)娜蠡拘叛鲋?，他們及時肯定員工所做出的成績，有不足則給予指點。這樣的文化落實在每天的工作當中，體現(xiàn)在領(lǐng)導人的身體力行中。沃爾瑪推崇員工是合作伙伴，公司的重要信息，都會跟大家分享，加強人才對公司的歸屬感。公司還通過一對一面談，通過人才評估中心以及外部的評估公司等等各種特別的途徑了解關(guān)鍵人才的愿望，了解他們他們最關(guān)注的問題是什么，公司怎么樣給予解決。 王培說，沃爾瑪進入中國十年，已擁有很多工作十年的員工，這很不容易。即使有些員工會因為個人原因必須要離去，也仍然認為沃爾瑪是一家值得他長期服務(wù)的公司。 最后需要提醒的是，企業(yè)在管理關(guān)鍵人才的過程中，要注意與普通員工之間的平衡。特別是在服務(wù)性的行業(yè)中，第一時間服務(wù)顧客的員工可能不是企業(yè)的關(guān)鍵人才，但他們是直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的一撥人，對他們同樣不能忽視。比如在沃爾瑪，對普通員工和關(guān)鍵人員，都有培訓與發(fā)展體系。關(guān)鍵人員可能會有某些精華課程，但是對普通員工，同樣也有崗位培訓、技術(shù)培訓等不同的培訓內(nèi)容，同樣有發(fā)展的職業(yè)通道，現(xiàn)在的一個普通的收銀員，有一天可能就是關(guān)鍵人才庫中的一員。 MARISA WANG 為世界經(jīng)理人雜志副主編。
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