3類實打?qū)嵦嵘舐毟偁幜Φ腁I技能，誰先用誰就抓住了紅利期。在找工作這么卷、AI又這么熱的情況下，我實在想不出，還有其它任何事情，能比學一些可以實打?qū)嵦嵘舐毟偁幜Φ腁I技能更有性價比的事情了。把個人簡歷、要應(yīng)聘的職位相關(guān)信息輸入給AI，讓AI模擬面試官提問，我們進行解答。利用AI把個人的各項情況描述清楚，讓AI給一些可能的職業(yè)方向，以及如何去找到這些職業(yè)，怎么準備簡歷進行投遞等建議，也可以獲得一些參考信息。

申請了失業(yè)金，養(yǎng)老金和醫(yī)療保險怎么辦。我只要沒工作、且以前交了失業(yè)保險，那就可以去領(lǐng)失業(yè)金。第一，失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年的；失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金或失業(yè)補助金期滿時距離法定退休年齡兩年或不足兩年的，可以申請繼續(xù)享受失業(yè)保險待遇至到達法定退休年齡。第一，失業(yè)保險和養(yǎng)老保險是兩個險種，領(lǐng)失業(yè)金是因為你參保了失業(yè)保險，領(lǐng)取的也是失業(yè)保險這個池子里的錢，跟養(yǎng)老金沒關(guān)系；

老板說要降薪測試員工忠誠度，聰明下屬，一聽就明白真正用意了。我是人事部經(jīng)理，老板昨天找我說，現(xiàn)在的員工忠誠度差，他只想用忠誠度好的員工。老板屆的特朗普啊，這屬于是。更何況，這好歹還是一個能雇得起“人事經(jīng)理”這個崗位員工的老板。那不妨先把老板當成一個聰明人，我們來猜測看看：員工忠誠度到底重不重要？通過降薪能不能測試員工忠誠度？當然，也不排除老板真的就是認為需要通過降薪來測試員工忠誠度。

替領(lǐng)導開會被當眾羞辱，當大領(lǐng)導表面功夫都不做時，聰明人已經(jīng)開始做這2手準備。有麻煩的是你領(lǐng)導，這火明顯也是沖你領(lǐng)導發(fā)的，該怎么辦就呼之欲出了。很顯然，你領(lǐng)導是自作主張讓你替他參會，甚至都沒有主動給他領(lǐng)導打聲招呼。對不起，XX（你領(lǐng)導）肯定是誤解您的意思了，我這就馬上去找我領(lǐng)導讓他來參會。要么是說話、行事都能為現(xiàn)任領(lǐng)導提供巨大情緒價值，那跟現(xiàn)任領(lǐng)導，大概就只能一損俱損了，也可以多找找自己的核心競爭力。

如果我有女兒，一定告訴她：職業(yè)規(guī)劃最重要的，是30歲前不要結(jié)婚。心力只是一個堅固的內(nèi)核，必須在這個內(nèi)核上再長出足夠的必要能力，比如學習能力、溝通能力、生活能力，等等，才有可能把各項重要事項，勉強維持到及格以上水平。有了這樣的積累，如果愿意結(jié)婚組建家庭，從全力all in職場和事業(yè)的狀態(tài)中暫停一段時間，想要再次回歸職場，又或是開啟自己的事業(yè)，都會比還沒有充分經(jīng)歷學校到職場的歷練、就匆匆進入家庭，要容易很多。

三是自己設(shè)計簡歷模板，一般本身就是設(shè)計相關(guān)崗位，可以選擇這一類形式，從簡歷本身就體現(xiàn)自己的設(shè)計能力和審美水平，作為自己作品的一部分進行展示。第二步：借助AI工具，看看可以如何與AI協(xié)作，以便更快更好地撰寫簡歷。在人人能學會的AI技能：5步輕松寫出HR眼中高分簡歷，面試邀約暴增一文里，我已經(jīng)詳細介紹了，如何用AI來協(xié)助自己寫簡歷。下一步就可以根據(jù)與AI的交互，去準備更多AI幫你寫簡歷需要你提供的信息和資料。

于東來透露胖東來員工平均工資 9886 元，一線白領(lǐng)坐不住了。這次是他們家員工令人羨慕的高工資！稅前是指扣除社保公積金個人承擔部分、以及個稅前的工資，大多數(shù)人在說自己一個月工資多少時，說的也是稅前工資；根據(jù)許昌本地寶的信息，許昌目前的社保繳費基數(shù)是6260元，這也就是2023年度許昌的平均工資（2024年的平均工資數(shù)據(jù)還未出）。也就是說，胖東來員工的平均社保后工資，差不多是當?shù)仄骄べY（稅前）的1.6倍（1.58）。

求職者哭訴就業(yè)難，HR卻集體崩潰：我們比你們更痛苦！更多求職者投遞簡歷，的確是可以收到比以前更多的簡歷，但合適簡歷的數(shù)量，很有可能不升反降。假如按照之前的招聘要求，收到的簡歷當中，10%都可以進入面試，平均能收到200份簡歷，那一個崗位可約面試的簡歷就有20份；提高招聘要求后，收到的簡歷當中，只有5%可以進入面試，平均收到300份簡歷，這個崗位能約面試的簡歷，就只剩下15份了。于是，HR開始主動搜人、主動挖人了。

高情商職場生存法則：越是老員工，越要戒掉這3種表達欲。為什么職場老資歷都不愿意多話？不必多話。職場中的老資歷，如果多話，談資比較多的，還有一個。部門新入職的員工，找他們做個試用期訪談，很多管理者就總覺得新員工是不是吐槽他們了，話里話外怪人力資源部門多事兒；離職員工的訪談，如果談到人力資源部門覺得比較有價值的信息，想要去跟用人部門溝通，那更得提前打腹稿，一不小心，又刺激了用人部門管理者的敏感神經(jīng)；

職場生態(tài)迎來拐點？職場生態(tài)的改變，現(xiàn)在已經(jīng)處于一個拐點。當這些更有利于普通職場人的職場生態(tài)持續(xù)發(fā)生改變時，身處其中的體驗、待遇、福利等等，相較之前，也都會有更大改變。為新的職場生態(tài)做什么。而能夠享受到這一紅利的，一定是那些努力讓自己進入了職場的年輕人，以及，那些努力沒讓自己下牌桌的職場中年人。大家天天在講前輩們都吃到了什么什么紅利，沒準兒職場生態(tài)環(huán)境的改善，就是屬于咱們這一代人的紅利。

當面試官問你還有什么問題要問時，他期待的答案，跟你想得不一樣。當面試官問：面試也是不對等的，在面試官一連串問了無數(shù)問題之后，這往往是求職者第一次有機會問問題。還想要知道這個問題答案的求職者，我建議你先要弄清楚面試官的心態(tài)。面試過那么多人，站在面試官的角度上，這個問題真的不是用來考察求職者到底：這樣，面試官就可以針對求職者的顧慮，做詳細解答，以便吸引求職者，為后續(xù)順利錄用、入職做鋪墊。

想象一下：如果考公考編不再有年齡限制。建議清理“清理帶限制35歲入職年齡的歧視性政策文件，將反就業(yè)歧視納入法律”。當帶有35歲入職年齡的歧視性政策文件被清理、就業(yè)歧視被納入法律之后，公務(wù)員考試的相關(guān)年齡限制，有沒有可能第一時間不存在了？再接著，各類事業(yè)單位、軍隊文職等的招錄年齡限制，是不是也隨后消失了？再接下來，各類央國企的招錄年齡限制，是不是也沒有了？我到底為什么一定要將35歲作為一個入職年齡的限制？

比如，隨著公司業(yè)務(wù)的壯大，在原來銷售業(yè)務(wù)部門的基礎(chǔ)上，增加一個部門，可能就會對應(yīng)產(chǎn)生一個部門經(jīng)理和若干個小組主管的管理崗位；又比如，隨著公司人員規(guī)模的壯大，人力資源部門陸續(xù)將招聘、培訓等職能獨立出來成為一個部門，也會對應(yīng)產(chǎn)生招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理，或者招聘主管、培訓主管的管理崗位。這往往就是公司對應(yīng)的職級體系等人力資源管理體系跟不上，各部門管理者自己的“發(fā)明創(chuàng)造”：比如，部門助理、領(lǐng)導助理一類的崗位。

打臉職場雞湯：真正的大佬，從來都不屑于修煉領(lǐng)導力、情商。按道理說領(lǐng)導都需要有很強的溝通能力，但為什么看人物傳記里，很多大領(lǐng)導的性格卻很孤僻呢？那些所謂性格孤僻、但最后還能有自己人生傳記的創(chuàng)一代，之所以能取得那么令人矚目的成就，往往是因為他們在某一方面，有遠超其他人的獨到之處：那些人生可以寫傳記的人，開創(chuàng)出來的事業(yè)，成熟后，就去找溝通強、管理能力強的“六邊形戰(zhàn)士”，作為職業(yè)經(jīng)理人來為自己守成。

面試結(jié)束問你還有什么問題，這4個回答讓面試官好感加倍，看完立馬用起來。真正的面試高手，反而會通過這個問題的回答，把面試官引向你希望TA對你產(chǎn)生的印象標簽上去。當面試官聽到求職者問這個問題時，就得高看你好幾眼了。如果你是面試官，求職者在結(jié)束時問你這個問題，你會對TA產(chǎn)生一種什么印象？另一方面，也會讓面試官覺得，你會自己評估工作的難度和崗位要求，看自己是不是與這個崗位匹配。

這一招讓你輕松邁出第一步，也是滿分簡歷的基礎(chǔ)。找工作最怕寫簡歷？架不住都得寫簡歷。但只要找到自己職業(yè)發(fā)展的主線，在簡歷中講好你的“職業(yè)故事”，仍然可以挖掘出自己的獨特優(yōu)勢。到了寫簡歷的階段，直接從最近一次工作經(jīng)歷，逐步倒著呈現(xiàn)這個路徑，會是一份面試官非常樂意看到的簡歷?？鐛徫弧⒖缧袠I(yè)發(fā)展，簡歷要體現(xiàn)不同經(jīng)驗的共同點。過往職業(yè)經(jīng)歷，有跨崗位、跨行業(yè)的情況，很容易讓HR和面試官產(chǎn)生職業(yè)規(guī)劃不清晰的印象。

從家庭職業(yè)抗風險角度，應(yīng)該找一個什么職業(yè)的戀愛、相親、結(jié)婚？有了《反脆弱》作者塔勒布的這個杠鈴策略，體制內(nèi)人員找結(jié)婚對象的職業(yè)范圍就比較明確了：如果說，在傳統(tǒng)和成熟行業(yè)里的我們，身處杠鈴極端穩(wěn)定的這一端，那在新興行業(yè)工作的人，就身處杠鈴極端不穩(wěn)定的另一端。單位里中后臺的崗位，優(yōu)先找單位里的前臺崗位。從單位內(nèi)部不同崗位來看，前臺崗位就是杠鈴極不穩(wěn)定的那一端，而后臺崗位就是極穩(wěn)定的那一端。

總在拼命找貴人的“聰明人”，其實是最傻的，職場貴人不在別處。我們絕大多數(shù)職場人的所謂貴人，最可能是我們的直屬領(lǐng)導、領(lǐng)導的領(lǐng)導、老板。如果我們把眼光放得更長遠一些，職場上的貴人，也可以是當下看起來沒有給到實際利益，但愿意教、愿意給下屬機會鍛煉的領(lǐng)導。很多對自己懷著很高期待的聰明年輕職場人，一邊拼命在工作之外去尋找所謂的“貴人”，還抱怨自己沒資源沒家世，接觸不到好的人脈資源；

我每年的計劃總結(jié)，一直在用的一個工具——生命平衡輪，也叫“生命之花”，就是一個把人生中重要支點都一一囊括進來了的工具。生命平衡輪的4個方面、8個支點。如上圖所示，這個工具把我們每個人人生中最重要的事情，分為了職業(yè)發(fā)展、自我實現(xiàn)、他人關(guān)系和個人幸福4個方面；自我實現(xiàn)包括自我提升和自我實現(xiàn)2部分；用生命平衡輪做年度總結(jié)，就是快速對自己上一年度的8個方面做一個“年度績效考核”：個人健康方面，打7.5分。

投簡歷應(yīng)聘的崗位面試沒通過，HR建議我面試另一個崗位，有貓膩嗎。另一種，是某個候選人各方面都非常打動HR，憑經(jīng)驗和對崗位的了解，覺得明顯更適合另一個崗位，出于惜才和人崗匹配的考慮，主動推薦。第二個建議，從中后臺崗位往前中臺崗位轉(zhuǎn)崗、從普通崗位往更偏技術(shù)類崗位轉(zhuǎn)崗，積極回應(yīng)；一旦轉(zhuǎn)型失敗，前中臺往中后臺、技術(shù)崗往普通崗的轉(zhuǎn)崗，更可能面臨著原來的崗位回不去，新的崗位方向經(jīng)驗不足難找工作的窘境。