比如：技術(shù)研發(fā)型崗位，需要通過不斷創(chuàng)新來提升產(chǎn)品性能，或開發(fā)新的產(chǎn)品，設(shè)計創(chuàng)新，營銷創(chuàng)新，服務(wù)創(chuàng)新...當(dāng)然也有些崗位對創(chuàng)新能力的要求并不高。

當(dāng)面試官問到：你如何理解創(chuàng)新在工作中的應(yīng)用？ 這個問題是寬泛的，越是寬泛就越不好總結(jié)提煉，難以回答道關(guān)鍵點。下面我們一起來分析下，這個問題如何去把握要領(lǐng)，要注意避免哪些坑？

求職應(yīng)聘，職業(yè)性格測評，可參考小貓測試網(wǎng)的：認知能力測試、MBTI職業(yè)性格測試、霍蘭德職業(yè)興趣測試、九型人格測試、大五人格測試、艾森克人格測試、disc個性測試、卡特爾16pf人格測試。

這個問題關(guān)鍵點在哪里？

一是評估候選人的創(chuàng)新思維能力，現(xiàn)場考察候選人是否具備跳出常規(guī)框架思考的能力，在接下來的工作安排中能否提出新穎有效的解決方案，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。

二是了解實際應(yīng)用能力，進一步了解候選人，有沒有關(guān)注理論上的創(chuàng)新理解，是否注重將創(chuàng)新理念轉(zhuǎn)化為實際工作成果，這是日后工作中非常重要的一方面，如果僅僅停留在理論方面是永遠不夠的。

三是考察問題解決方式，通過候選人對創(chuàng)新的理解，判斷面對工作挑戰(zhàn)時，候選人會采取怎樣的應(yīng)對策略和思維方式。

小貓測試網(wǎng)： 專業(yè)嚴肅的心理測評系統(tǒng)，HR在線人才測評系統(tǒng)，提供智商智力測試、情商測試、職業(yè)性格測試（mbti職業(yè)性格測試、霍蘭德職業(yè)興趣測試、九型人格測試），人格測試(大五人格測試、青年人格等)。

回答這個問題的“禁忌”有三點

一是空泛的理論，不要在面試過程中說一些沒有實質(zhì)內(nèi)容的空話，比如創(chuàng)造就是改變世界一類的語言。

二是否定過去創(chuàng)新，避免說出“以前的公司太保守，根本沒有創(chuàng)新空間”一類的言論，如此貶低前雇主，并不會給自己加分。

三是過度夸大個人作用，不要說出“所有創(chuàng)新想法都來自我一個人”這種忽視團隊合作的表述。

如何組織語言來回答這個問題？

一是定義創(chuàng)新，候選人要在面試過程中簡明扼要的表達自己對創(chuàng)新的理解，展示基本認知。

二是結(jié)合實際經(jīng)驗，候選人需要通過具體事例，說明自己在如何在過往工作中應(yīng)用創(chuàng)新思維，重點描述場景、行動和結(jié)果。

三是方法論闡述和價值創(chuàng)造，候選人要分享自己進行創(chuàng)新思考的系統(tǒng)方法或流程，展現(xiàn)出個人結(jié)構(gòu)化思維能力，同時要強調(diào)采用這種創(chuàng)新模式，會為工作帶來怎樣的實際價值，比如提升工作效率或者節(jié)約工作成本等。

這是個簡單示例，僅供參考

我認為創(chuàng)新并不是天馬行空的想象，而是要針對實際問題提出更有效的解決方案，所以創(chuàng)新需要建立在扎實的專業(yè)基礎(chǔ)上，同時要有開放的思維和敏銳的觀察力。

在之前的工作中，我曾經(jīng)帶領(lǐng)團隊分析工作效率低下的痛點，并創(chuàng)新性的引入全新工作模式，將工作進行預(yù)分類，更有針對性的完成不同類型的工作，以此來提高工作效率和客戶滿意度。