王天玉

中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所研究員

勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的法理

文｜王天玉

（本文刊載于《中國應(yīng)用法學(xué)》2025年第2期，第40-50頁）

最高人民法院在第42批新就業(yè)形態(tài)勞動爭議專題指導(dǎo)性案例中指出，勞動關(guān)系的本質(zhì)、核心特征是存在“支配性勞動管理”，并特別強(qiáng)調(diào)判斷勞動關(guān)系應(yīng)堅持實(shí)事求是原則，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不能只注重形式和外觀。這是我國最高審判機(jī)關(guān)在勞動法律司法實(shí)踐中首次明確界定“勞動關(guān)系的本質(zhì)、核心特征”，也是首次將“支配性勞動管理”確立為我國認(rèn)定勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，四個指導(dǎo)性案例從不同方面說明如何適用這一標(biāo)準(zhǔn)裁判新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系認(rèn)定中的爭議。

此項(xiàng)權(quán)威的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是在何種背景下提出的，蘊(yùn)含怎樣的法理，如何在審判工作中準(zhǔn)確理解和把握等問題在勞動法治實(shí)踐中具有基礎(chǔ)性地位，是深入認(rèn)識勞動關(guān)系、把握勞動法調(diào)整范圍的關(guān)鍵要點(diǎn)。對這一系列問題的分析與回應(yīng)，不僅對新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益保障和行業(yè)規(guī)范發(fā)展具有重要意義，還將進(jìn)一步厘清現(xiàn)行勞動法的邊界，統(tǒng)一確認(rèn)勞動關(guān)系之訴的裁判尺度，強(qiáng)化類案同判，并持續(xù)推進(jìn)我國勞動法律在數(shù)字時代的轉(zhuǎn)型升級。

（一）勞動關(guān)系認(rèn)定問題的歷史背景

勞動關(guān)系認(rèn)定問題是我國推行國企勞動合同制改革的副產(chǎn)品。自1986年國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》時起，勞動合同在我國勞動管理領(lǐng)域全面推開，以此破解終身雇傭的固定工體制。這一階段的改革政策僅要求對新招用的工人實(shí)行勞動合同制，無論崗位期限長短，均簽訂書面勞動合同。勞動合同制的最初目標(biāo)是通過“漸進(jìn)式的增量改革方式，用增量的變化逐步去撼動存量”。但是，新招工人的增量很小，固定工占絕大多數(shù)的格局沒有改變，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成了“固定工—合同工”并存的“雙軌制”，至1994年，原勞動部發(fā)布《關(guān)于全面實(shí)行勞動合同制的通知》（勞部發(fā)〔1994〕360號），將《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”落實(shí)為覆蓋全體勞動者的全員勞動合同制，書面勞動合同與勞動關(guān)系由此確立了“形式與實(shí)質(zhì)”緊密結(jié)合的法律構(gòu)造。

隨著國有企業(yè)勞動合同制改革的完成和民營經(jīng)濟(jì)的興起，尤其是我國2001年加入世界貿(mào)易組織后，吸納就業(yè)的企業(yè)類型發(fā)生顯著變化，民營企業(yè)從業(yè)人員在1991年年底是183.9萬，到2001年年底已達(dá)2713.9萬，2007年年底則增至7253.1萬。企業(yè)類型變化引發(fā)了一個重要問題，以往基于國企的勞動管理流程并未被大量中小私營企業(yè)所吸收，企業(yè)用工的規(guī)范要求讓位于效率要求，書面勞動合同簽訂率低，導(dǎo)致大量勞動者因無法依據(jù)合同確認(rèn)身份而不能獲得保障，在事實(shí)上造成勞動關(guān)系形式與實(shí)質(zhì)的分離，這就需要一種判斷方法解決無書面勞動合同情況下的勞動關(guān)系認(rèn)定問題。受限于勞動關(guān)系的形式化思維，有觀點(diǎn)將書面勞動合同作為勞動關(guān)系的強(qiáng)制性必備要件，主張未經(jīng)合同記載的用工事實(shí)不能作為勞動保障的依據(jù)，由此將書面勞動合同作為勞動者身份的唯一來源，“事實(shí)勞動關(guān)系不受法律保護(hù)”。若此，勞動關(guān)系的書面合同形式具有了高于用工事實(shí)的效力，這不僅與從事實(shí)出發(fā)的法治原則相悖，還將損害勞動者權(quán)益保障。這就需要引入針對用工事實(shí)的勞動關(guān)系認(rèn)定規(guī)則，在豐富復(fù)雜的勞務(wù)給付實(shí)踐中區(qū)分不同的法律關(guān)系，將其中符合勞動關(guān)系屬性的用工事實(shí)納入勞動法的保障范圍，相應(yīng)地在書面勞動合同之外構(gòu)造了勞動關(guān)系的效力來源。

在此背景下，原勞動和社會保障部于2005年發(fā)布《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號，以下簡稱2005年12號文），將無書面合同的用工事實(shí)提煉為三項(xiàng)核心特征，并要求“同時具備”，包括用人單位和勞動者的主體適格、以規(guī)章制度為代表的勞動管理及相應(yīng)的勞動對價、勞動內(nèi)容具有用人單位的業(yè)務(wù)屬性。該文件雖然規(guī)范效力等級較低，但在改革的特殊時期填補(bǔ)了勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的空白，據(jù)此形成了我國法院和仲裁考察勞動關(guān)系的基本要點(diǎn)，成為確認(rèn)勞動關(guān)系爭議的主要參照。

（二）勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的說理需求

2005年12號文出臺后在實(shí)踐中發(fā)揮了顯著作用，對于書面勞動合同未充分覆蓋的用工領(lǐng)域具有明確的指引效果。該文將勞動關(guān)系核心特征細(xì)化為勞動管理證據(jù)目錄，包括工資支付記錄、社保繳納記錄、工作證或工作服等身份證件、招工招聘記錄、考勤記錄以及其他勞動者證言。這一系列證據(jù)明確清晰、易于操作，共同指向單位作為組織體的勞動管理流程，反映了當(dāng)時常見的用工模式。用人單位直接向勞動者支付工資及繳納社保、直接進(jìn)行招聘和考勤，并以身份證明的形式將勞動者納入生產(chǎn)經(jīng)營的組織化勞動管理中，均符合勞動關(guān)系的核心特征。可見，該文通過勞動關(guān)系“核心特征+管理證據(jù)”的規(guī)范構(gòu)造有效歸納了這一時期勞動用工的現(xiàn)實(shí)情況。

因不規(guī)范用工在實(shí)踐中形態(tài)各異，不僅頻發(fā)用人單位未為勞動者繳納社保的情況，還存在諸多小微企業(yè)無成文規(guī)章制度、無定期工資支付制度、無正式身份證明和考勤記錄等，加之以勞務(wù)承攬等形式運(yùn)營的外包用工、項(xiàng)目用工大量出現(xiàn)，僅依靠2005年12號文列舉的管理證據(jù)甄別勞動關(guān)系的難度加大，勞動過程中的特定要求是用人單位的勞動管理還是定作人的指示行為，某項(xiàng)金額支付是勞動報酬還是成果對價等具體問題的定性判斷存在諸多難點(diǎn)和分歧。由此提出了勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)所依據(jù)的理論問題——什么是勞動關(guān)系的本質(zhì)？

勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是勞動關(guān)系本質(zhì)在規(guī)則層面的體現(xiàn)，在理論層面需要進(jìn)一步界定什么是勞動關(guān)系、為什么某種用工事實(shí)是勞動關(guān)系而非其他法律關(guān)系。在我國由勞動法和民法構(gòu)成的“勞動二分法”框架下，認(rèn)定勞動關(guān)系意味著給付勞務(wù)的自然人作為勞動者可以獲得系統(tǒng)性的勞動權(quán)益保障，而不予認(rèn)定勞動關(guān)系則意味著該自然人作為民事法律關(guān)系主體不適用勞動法，缺乏強(qiáng)制性勞動權(quán)益保障。據(jù)此，以勞動關(guān)系認(rèn)定為分界，二分法兩端的保障水平差距顯著。這就需要在法理層面說明勞動關(guān)系的獨(dú)特性以及勞動法保障邊界的正當(dāng)性，從屬性理論正是在這種需求驅(qū)動下進(jìn)入我國勞動法話語體系，并逐漸為我國司法實(shí)務(wù)部門所接受。有研究考證，早在2005年，北京市和江蘇省的法官在實(shí)務(wù)會議上已肯定了從屬性理論，此后該理論逐步發(fā)展成為法院適用2005年12號文的說理工具，在勞動管理證據(jù)不完整時或者存在證據(jù)理解分歧時，用以論證某一用工事實(shí)的本質(zhì)屬性，為勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的適用提供理論支撐。

以法院判決說理需求為媒介，勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)從證據(jù)問題轉(zhuǎn)變?yōu)閺膶傩岳碚摰慕忉寙栴}，促使案件裁判的推理邏輯順序從2005年12號文設(shè)定的“管理證據(jù)—核心特征—勞動關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)閺膶傩岳碚撝笇?dǎo)下的“用工事實(shí)—從屬性構(gòu)成—勞動關(guān)系”，那么勞動關(guān)系本質(zhì)的闡釋就表達(dá)為“從屬性構(gòu)成要件”，也就是哪些用工事實(shí)對應(yīng)某項(xiàng)從屬性要件，何種從屬性要件契合勞動關(guān)系定性的法理。作為整個分析框架的基礎(chǔ)，從屬性理論應(yīng)當(dāng)具有鮮明的確定性，其包含哪幾項(xiàng)要件，每項(xiàng)要件對應(yīng)何種事實(shí)情形，諸要件排序以何為主導(dǎo)、以何為輔助，均應(yīng)有明確的理論界定。立足于理論的確定性，勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)才能在各地區(qū)、各領(lǐng)域的法律適用中保持高水平的客觀性和一致性，也才能形成清晰的勞動法保障邊界，指引法院裁判案件、勞動監(jiān)察執(zhí)法以及用人單位勞動管理形成共識。

（一）從屬性構(gòu)成要件的兩種主要學(xué)說

當(dāng)前學(xué)界關(guān)于從屬性理論研究的著述頗豐，但并未達(dá)成通說，甚至顯現(xiàn)出眾說紛紜的爭鳴格局。勞動關(guān)系本質(zhì)的說理需求未獲得應(yīng)有的理論確定性，反而加劇了勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中的分歧。多種從屬性學(xué)說通過對裁判者的影響進(jìn)入判斷勞動關(guān)系的爭議程序中，加劇了“各有其理”“自圓其說”的主觀性認(rèn)知，客觀上助推了認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)解釋邊界的擴(kuò)張。就從屬性構(gòu)成要件而言，學(xué)界存在“人格、經(jīng)濟(jì)”二要件說與“人格、經(jīng)濟(jì)、組織”三要件說。

二要件說主張，從屬性應(yīng)當(dāng)包括人格與經(jīng)濟(jì)兩項(xiàng)要件，其中人格從屬性是指勞動者在用人單位的指揮監(jiān)督下給付勞務(wù)，表明勞動關(guān)系的本質(zhì)是勞動者給付勞動的“不自由”，其把握了雇傭勞動的本質(zhì)，應(yīng)為主要要件；經(jīng)濟(jì)從屬性是指勞動者使用雇主提供的勞動條件，給付勞動并獲得工資，并不承擔(dān)雇主的生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險，其重在描述勞動過程，應(yīng)為次要要件。最高人民法院第32批指導(dǎo)性案例179號“聶某某訴北京某文化有限公司確認(rèn)勞動關(guān)系案”采用了“人格—經(jīng)濟(jì)”二要件說，指明“雙方在履行合同過程中形成的關(guān)系，符合勞動合同中人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性的雙重特征”。

三要件說主張，在人格和經(jīng)濟(jì)從屬性之外還應(yīng)單獨(dú)設(shè)立組織從屬性，意指“勞動者的勞動被納入雇主的生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)，而成為其中的一個組成部分或必要環(huán)節(jié)?！痹搶W(xué)說通常將2005年12號文規(guī)定的“勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”解釋為組織從屬性，實(shí)際上是在“勞動—業(yè)務(wù)”的關(guān)聯(lián)中強(qiáng)調(diào)勞動者所從事的“崗位”是用人單位的組成部分，以此證明雙方結(jié)合的緊密程度構(gòu)成了勞動關(guān)系。學(xué)界對于組織從屬性的評價分歧較大，肯定性觀點(diǎn)認(rèn)為“當(dāng)前越來越多的勞務(wù)使用方減少對勞務(wù)提供者個人的直接指示，而更多采用數(shù)字技術(shù)對其進(jìn)行規(guī)則控制的背景下，組織從屬性的這一內(nèi)涵無疑具有更強(qiáng)的解釋力?！倍穸ㄒ庖妱t主張“受指示約束或他人決定”的人格從屬性“符合我國現(xiàn)行法的實(shí)際，也能滿足數(shù)字時代從屬性勞動認(rèn)定的需要……而沒有必要再強(qiáng)調(diào)組織從屬性的獨(dú)立功能。”

（二）從屬性構(gòu)成要件學(xué)說的局限

從屬性構(gòu)成要件在學(xué)界并未形成共識，由此導(dǎo)致從屬性理論在內(nèi)涵和外延的確定性上存在顯著局限。以三要件說為例，有觀點(diǎn)指出，三項(xiàng)從屬性存在交叉復(fù)雜關(guān)系，并且“三者只是考察從屬性的不同角度，在認(rèn)定勞動關(guān)系時，并非要求三者同時具備。某一從屬性較不明顯，但其他從屬性突出的，通過總體考慮也可認(rèn)定從屬性的存在”。若據(jù)此解釋具體爭議事實(shí)，可以發(fā)現(xiàn)任何以勞務(wù)為標(biāo)的的交易關(guān)系都會存在某種對勞動方式、成果或?qū)r的要求，任一要求都可能被認(rèn)定為某種從屬性，且因三項(xiàng)從屬性存在交叉，不同裁判者可能將同樣的勞動要求認(rèn)定為不同的從屬性，然后納入一個沒有明確要件效力排序的“總體考慮”，其結(jié)果將是更大的不確定性。按照該綜合判斷方法適用勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，非但不能約束裁判者說理的主觀性，反而可能加劇類案不同判的風(fēng)險。此外，還有觀點(diǎn)試圖以“勞動從屬性”統(tǒng)和“人格、經(jīng)濟(jì)和組織”三項(xiàng)從屬性，但觀其“勞動從屬性”的界定僅是其他學(xué)說中“人格從屬性”的重復(fù)，并無實(shí)際創(chuàng)新，只是通過措辭回避了問題焦點(diǎn)，反而可能擾亂了學(xué)理討論的推進(jìn)。

鑒于從屬性構(gòu)成要件學(xué)說缺乏定論，難以為司法實(shí)踐提供統(tǒng)一的分析框架，以致法院依據(jù)從屬性理論進(jìn)行勞動關(guān)系認(rèn)定說理時，衍生出多種版本，在表述上往往將人格從屬性等同于人身從屬性，大致可分為三種主要類型：第一種是遵行人格/人身一要件說，例如海南省高級人民法院再審案件考察的核心是“人身從屬性”，將其解釋為勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間是否受到用人單位的管理和規(guī)章制度約束。第二種是遵行二要件說，例如吉林、湖南、寧夏、四川、重慶等地高院再審案件普遍基于“人格/人身—經(jīng)濟(jì)”二要件，尤其是吉林省高級人民法院在“樺甸某發(fā)物業(yè)有限公司勞動爭議案”中闡明“勞動者人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性是認(rèn)定勞動關(guān)系最核心的標(biāo)準(zhǔn)”。另有部分地方使用“財產(chǎn)從屬性”的表述，與經(jīng)濟(jì)從屬性同義，仍是以二要件為依據(jù)。第三種是遵行三要件說，例如云南省高級人民法院部分再審案件逐一分析人格、經(jīng)濟(jì)和組織三要件，其中人格從屬性對應(yīng)考勤記錄等勞動管理，經(jīng)濟(jì)從屬性對應(yīng)工資支付記錄，組織從屬性對應(yīng)勞動者的工作崗位是用人單位業(yè)務(wù)組成部分。

各地法院判斷傳統(tǒng)用工方式勞動關(guān)系的要點(diǎn)雖然有差異，但均強(qiáng)調(diào)“用人單位對勞動者實(shí)施勞動管理”這一核心特征。在多個從屬性構(gòu)成要件中，人格/人身從屬性側(cè)重直接管理，經(jīng)濟(jì)和組織從屬性側(cè)重管理效果和管理方式，顯示出以人格從屬性為核心，其他從屬性為輔助的基本立場。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的普及和數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用，勞動管理日益脫離用人單位工作場所和組織機(jī)構(gòu)。加之平臺用工的興起，算法等新型用工特征的發(fā)展使得勞動管理難以在既有從屬性學(xué)說框架下判斷，構(gòu)成要件學(xué)說與司法裁判實(shí)踐脫節(jié)的局限也越發(fā)顯現(xiàn)，日益成為新就業(yè)形態(tài)對從屬性理論的挑戰(zhàn)。

（三）新就業(yè)形態(tài)對從屬性理論的挑戰(zhàn)

根據(jù)全國總工會第九次全國職工隊(duì)伍狀況調(diào)查，新就業(yè)形態(tài)勞動者已達(dá)8400萬人，約占職工總數(shù)的21%，是我國重要的就業(yè)形式之一。新就業(yè)形態(tài)在拓寬就業(yè)渠道、增加群眾收入的同時，仍存在規(guī)范治理相對滯后、勞動權(quán)益保障不足、職業(yè)安全風(fēng)險突出等問題。部分平臺企業(yè)及其合作企業(yè)缺乏用工合規(guī)意識，通過非規(guī)范用工的業(yè)務(wù)模式謀利，既損害了勞動者的合法權(quán)益，也造成了平臺經(jīng)濟(jì)的無序和混亂，多次成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)事件。

最高人民法院在第42批新就業(yè)形態(tài)勞動爭議專題指導(dǎo)性案例的編選背景中指出，2020年到2024年這五年，全國法院共受理新就業(yè)形態(tài)民事糾紛案件約42萬件，實(shí)踐中對于如何準(zhǔn)確判斷平臺企業(yè)與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系較難把握、爭議較大。各地法院對于如何判斷平臺企業(yè)與從業(yè)者之間是否存在勞動關(guān)系的分歧較大，典型問題是平臺算法技術(shù)、多主體用工、注冊個體工商戶等新模式對認(rèn)定勞動關(guān)系的影響，由此引發(fā)是否應(yīng)調(diào)整勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、如何從理論層面闡釋勞動關(guān)系等關(guān)鍵性問題。最高人民法院已表明2005年12號文面對新就業(yè)形態(tài)“靈活性、多元性、技術(shù)性”等新特點(diǎn)的滯后性，繼續(xù)沿用該標(biāo)準(zhǔn)難以清晰判斷勞動關(guān)系。究其實(shí)質(zhì)，2005年12號文對勞動場景的認(rèn)知源自工業(yè)化組織體用工邏輯，強(qiáng)調(diào)確定的勞雇雙方當(dāng)事人之間直接使用勞動力并支付對價，且使用勞動力的管理方式圍繞規(guī)章制度、身份證明、業(yè)務(wù)組成等科層制用人單位的顯性特征。然而，新就業(yè)形態(tài)是基于數(shù)字技術(shù)和平臺經(jīng)濟(jì)對勞動組織方式的變革，平臺化、開放式的勞動場景包含更為復(fù)雜的管理因素，已經(jīng)突破了2005年12號文所提供的勞動管理證據(jù)目錄，這就要求適應(yīng)現(xiàn)實(shí)變化的司法裁判方法，同時也需要從屬性理論對此類新型用工事實(shí)予以有效解釋。

在此背景下，最高人民法院于2022年12月發(fā)布《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》（法發(fā)〔2022〕36號），規(guī)定“依法合理認(rèn)定新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系”，列舉了認(rèn)定勞動關(guān)系需要“綜合考慮”的若干事實(shí)，包括“勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關(guān)工作規(guī)則、勞動紀(jì)律和獎懲辦法、勞動者工作的持續(xù)性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素”。這一“要素式”分析方法并未否定2005年12號文所確立的勞動關(guān)系核心特征須“同時具備”的要求，但是將其中主要以規(guī)章制度形式實(shí)施的勞動管理予以更新，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)勞動者的自主決定與勞動過程的控制程度。而若干用工事實(shí)要素組合能夠被認(rèn)定為勞動關(guān)系的“點(diǎn)睛之筆”仍是從屬性理論，或者說依靠從屬性構(gòu)成要件的裁判說理才能確認(rèn)勞動法保障的正當(dāng)性和準(zhǔn)確性，由此催生了“從屬性+要素式”的勞動關(guān)系認(rèn)定規(guī)則，顯著提升了從屬性理論分析新業(yè)態(tài)具體行業(yè)問題的能力。此項(xiàng)規(guī)則體現(xiàn)在2023年人力資源社會保障部和最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的第三批勞動人事爭議典型案例中，該批案例針對網(wǎng)約車司機(jī)、網(wǎng)約配送員、網(wǎng)絡(luò)主播、網(wǎng)約家政服務(wù)等典型新就業(yè)形態(tài)群體，基于“人格、經(jīng)濟(jì)、組織”的從屬性三要件說判斷勞動關(guān)系，其中“如何認(rèn)定網(wǎng)約貨車司機(jī)與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系”的案例分析指出，“勞動關(guān)系的核心特征為'勞動管理’，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性”。

但是，第三批勞動人事爭議典型案例仍未完全解決勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的確定性問題，從學(xué)理上看三項(xiàng)從屬性沒有清晰的效力排序，對約束裁判推理的主觀性作用有限，所得出的勞動管理判斷結(jié)論亦不完全一致。此第三批勞動人事爭議典型案例中，就勞動關(guān)系核心特征的“勞動管理”采用了多種表述（見表1），“明顯的”“一定的”“較強(qiáng)程度的”等話語的描述性多于概括性，在程度的把握上難以準(zhǔn)確地區(qū)分，更難以保證其作為勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。

表1 第三批勞動人事爭議典型案例對勞動管理程度的描述及勞動關(guān)系的認(rèn)定

從屬性理論在確定性方面的欠缺不僅存在于典型案例中，也已成為勞動爭議審判中的一般性問題。有實(shí)證研究梳理了3016件涉平臺用工勞動爭議案件，發(fā)現(xiàn)“從屬性標(biāo)準(zhǔn)的解釋傾向不同導(dǎo)致裁判尺度寬嚴(yán)不一”，尤其是從屬性構(gòu)成要件缺乏統(tǒng)一的效力排序，“法官在認(rèn)定為勞動關(guān)系的案件中，更多地審查人格從屬性要素，在認(rèn)定結(jié)果相反的案件中則更多引用經(jīng)濟(jì)從屬性要素”。此外，由于“勞動管理”與從屬性構(gòu)成要件的對應(yīng)關(guān)系不夠清晰，導(dǎo)致部分判決“未能將'勞動管理’與其他要素予以精確區(qū)分，擇取要素的不確定性較大”。

無論是司法意見列舉的勞動關(guān)系考察要素，還是第三批勞動人事爭議典型案例給出的說理方案，均是從屬性理論應(yīng)對新就業(yè)形態(tài)挑戰(zhàn)的回應(yīng)，已經(jīng)聚焦到“勞動管理”，但尚未抽象到“勞動關(guān)系本質(zhì)”的程度，也就未能建立權(quán)威的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。為此，應(yīng)當(dāng)依托既有的理論資源，探尋勞動關(guān)系的內(nèi)在法理。

平臺用工興起后，勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)成為研究熱點(diǎn)，隨之產(chǎn)生多種闡釋勞動關(guān)系法理的學(xué)說，以期解決從屬性構(gòu)成要件分歧。在理論結(jié)構(gòu)上，勞動關(guān)系法理體現(xiàn)的是從屬性構(gòu)造學(xué)說的基礎(chǔ)原理，塑造勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的考察要點(diǎn)和說理邏輯。為此，應(yīng)在相關(guān)學(xué)說評析的基礎(chǔ)上，說明最高人民法院提出的“支配性勞動管理”所蘊(yùn)含的法理。

（一）勞動關(guān)系法理的學(xué)說評析

1. 生產(chǎn)資料結(jié)合說

該說主張從勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的視角界定勞動關(guān)系，據(jù)此“互聯(lián)網(wǎng)+時代只是改變勞動力與生產(chǎn)資料（勞動條件）相結(jié)合的方式，并未改變勞動力與生產(chǎn)資料（勞動條件）相結(jié)合的本質(zhì)”。實(shí)際上，從生產(chǎn)資料的角度分析勞動關(guān)系的觀點(diǎn)早已有之。在勞動立法早期，史探徑先生曾明確指出“勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系，其范圍小于經(jīng)濟(jì)學(xué)中所說的勞動關(guān)系。后者包括勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的方式、勞動分工與協(xié)作的形式、勞動者消費(fèi)品的分配形式等三種含義”?？梢?，若不區(qū)分勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的學(xué)科背景，很容易將勞動法所指的勞動關(guān)系混淆為經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的勞動關(guān)系，就會發(fā)生勞動關(guān)系擴(kuò)大解釋的效果。

任何形式的勞務(wù)給付都必須借助客觀條件，可以是有形實(shí)物，也可以是無形信息。該說將“互聯(lián)網(wǎng)平臺及其信息、管理規(guī)則等”視為生產(chǎn)資料，若據(jù)此推導(dǎo)，任何與勞動相關(guān)的指示、材料、設(shè)備等都屬于生產(chǎn)資料。如果將如此寬泛的生產(chǎn)資料結(jié)合關(guān)系納入勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，則勞動關(guān)系與承攬、中介等以勞務(wù)為標(biāo)的的民事關(guān)系將難以劃分。同時，該說提出根據(jù)“部分組織從屬性、外部經(jīng)濟(jì)從屬性、繼續(xù)性、平臺企業(yè)從勞動中得利”的“有無、強(qiáng)弱”區(qū)分典型勞動關(guān)系、非典型勞動關(guān)系與準(zhǔn)從屬性獨(dú)立勞動，將使勞動關(guān)系認(rèn)定異常復(fù)雜，幾乎不可能建立可操作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

2. 技術(shù)從屬性說

該說主張“技術(shù)從屬性是勞動者在勞動過程中受雇主生產(chǎn)資料（勞動工具）的技術(shù)控制所體現(xiàn)出來的從屬性”，“揭示了雇主與從業(yè)者之間在形式平等關(guān)系下隱藏的實(shí)質(zhì)不平等”，并主張該從屬性是勞動法產(chǎn)生的“本源性從屬”。該說與生產(chǎn)資料結(jié)合說在論證邏輯上具有承繼性，是對生產(chǎn)資料如何與勞動力進(jìn)行結(jié)合的進(jìn)一步闡釋。同時，該說承認(rèn)技術(shù)從屬性與人格、經(jīng)濟(jì)、組織從屬性有所交叉，那么在認(rèn)定勞動關(guān)系時運(yùn)用技術(shù)從屬性可采取“核心判斷標(biāo)準(zhǔn)”和“具體判斷標(biāo)準(zhǔn)”，以表明“雇主對從業(yè)者勞動過程的技術(shù)管控以及從業(yè)者在勞動給付中對技術(shù)的依賴是否達(dá)到使勞動自主性喪失的程度”。

勞動組織中的技術(shù)要素一直存在于管理過程中，通常被視為人格從屬性的組成部分。技術(shù)從屬性說的實(shí)質(zhì)是將技術(shù)要素從人格從屬性中分離出來，升格為單獨(dú)的從屬性構(gòu)成要件，并據(jù)此解釋數(shù)字時代勞動關(guān)系的本質(zhì)。關(guān)于技術(shù)要素是否具有如此效力的問題，并非因數(shù)字化發(fā)展才出現(xiàn)，而是在勞動組織形態(tài)變化的進(jìn)行中有很多討論。從技術(shù)從屬性試圖達(dá)到的效果來看，落腳點(diǎn)仍是勞動過程的管控和勞動自主性的喪失，這是人格從屬性的核心內(nèi)容。若將二者并列為從屬性構(gòu)成要件，則將導(dǎo)致內(nèi)容高度重合。該說所主張的技術(shù)要素體現(xiàn)的是基于數(shù)字技術(shù)所發(fā)生的勞動管理形態(tài)變化，主要價值在于證明人格從屬性的技術(shù)類證據(jù)，用以拓展2005年12號文的證據(jù)目錄，是“從屬的技術(shù)”而非“技術(shù)的從屬”，沒有必要設(shè)置為獨(dú)立的從屬性構(gòu)成要件。

3. 喪失自主經(jīng)營可能說

該說借助德國學(xué)者韋德曼的觀點(diǎn)，主張勞動關(guān)系認(rèn)定的指導(dǎo)思想是“勞動者喪失自主經(jīng)營的可能”，即“從屬的勞動者將勞動力提供給資方使用，表明其自愿持續(xù)被雇傭并放棄在市場上自主經(jīng)營的可能”。該說自述其觀點(diǎn)是兩大法系勞動關(guān)系認(rèn)定的指導(dǎo)思想，不僅在德國被廣泛接受，英美所采用的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)測試法也體現(xiàn)該說精神。實(shí)際上，韋德曼觀點(diǎn)的準(zhǔn)確表述是“勞動者通過勞動合同放棄了他們的經(jīng)濟(jì)處置自由，從而放棄了任何營利機(jī)會”。其旨在說明的是勞動合同在經(jīng)濟(jì)方面產(chǎn)生的效果，在邏輯關(guān)系上先有勞動合同，后發(fā)生放棄營利機(jī)會的效果，表征的仍然是勞動關(guān)系對勞動者的控制力，只是將側(cè)重點(diǎn)放在了勞動過程控制所產(chǎn)生的間接經(jīng)濟(jì)效果上。而“喪失自主經(jīng)營可能說”是“倒果為因”的反推，顯然是誤讀了韋德曼的觀點(diǎn)，“勞動合同的效果一定包含放棄營利機(jī)會”，但“放棄營利機(jī)會不一定是勞動合同的效果”，例如公益志愿者。并且，韋德曼提出這一觀點(diǎn)時所針對的問題是“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層成員是否納入企業(yè)養(yǎng)老金計劃的保護(hù)范圍”，著重討論的是德國聯(lián)邦法院的相關(guān)判決，而非從基礎(chǔ)理論層面討論勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題。

諸多文獻(xiàn)已證明該學(xué)說所強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)濟(jì)從屬性，“'自主經(jīng)營可能性’被視為經(jīng)濟(jì)從屬性的要件”，“然而此觀點(diǎn)不為學(xué)界普遍認(rèn)可”，德國學(xué)界通說認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)從屬性既不是被歸類為雇員的必要條件，也不是充分條件”。從屬性理論研究也表明，“在以美國為代表的英美法系國家和以德國為代表的大陸法系國家，人格從屬性仍然是勞動關(guān)系最重要的屬性”。經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)考慮的是“個人在經(jīng)濟(jì)上是否依賴于他們?yōu)橹ぷ鞯钠髽I(yè)，或者是為自己經(jīng)營業(yè)務(wù)”。因而，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)從屬性之下的判斷標(biāo)準(zhǔn)，從來不是勞動關(guān)系認(rèn)定的指導(dǎo)思想。

（二）支配性勞動管理是從屬性理論的本土化成果

最高人民法院提出“支配性勞動管理”是勞動關(guān)系的本質(zhì)、核心特征，據(jù)此確立權(quán)威的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。支配性勞動管理汲取了從屬性理論對勞動關(guān)系概括的核心價值，但不糾結(jié)于從屬性構(gòu)成要件的學(xué)說紛爭，相應(yīng)排除不同要件組合造成的不確定性，是從屬性理論進(jìn)入我國勞動法律領(lǐng)域20年后的本土化改造，是建構(gòu)我國自主勞動法學(xué)知識體系的標(biāo)識性概念成果。

1. 支配性勞動管理扎根于以“勞動管理”為核心的本土探索歷史。我國勞動關(guān)系認(rèn)定學(xué)理發(fā)展過程中，勞動管理與從屬性理論的邏輯關(guān)系常常被忽視，甚至隨著從屬性理論的傳播，形成了“先有從屬性理論，后有勞動管理要求”的認(rèn)知。梳理從1986年國企勞動合同制改革到2005年12號文出臺的歷史過程，勞動管理作為我國勞動關(guān)系領(lǐng)域的原創(chuàng)性概念，是貫穿于我國勞動立法和政策文件的線索，是全員勞動合同制實(shí)施的必然結(jié)果。從屬性理論是在大量非規(guī)范用工問題出現(xiàn)后，以如何界定和解釋“勞動管理”的說理工具被引入。2005年12號文關(guān)于勞動關(guān)系核心特征的規(guī)定可歸結(jié)到“勞動者受用人單位的勞動管理”這一基點(diǎn)，《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》規(guī)定人民法院應(yīng)當(dāng)“根據(jù)用工事實(shí)和勞動管理程度”認(rèn)定勞動關(guān)系，第三批勞動人事爭議典型案例亦是以“勞動管理”作為區(qū)分勞動關(guān)系與其他法律關(guān)系的依據(jù)?？梢?，勞動管理始終是我國勞動行政部門和人民法院探索和歸納勞動關(guān)系法理的著力點(diǎn)。

2. 支配性勞動管理是因應(yīng)數(shù)字時代勞動形態(tài)變化的理論創(chuàng)新。勞動管理在中文語境下是外延較廣的詞匯，可指稱各種對勞動過程施加影響的行為。2005年12號文未對“勞動管理”予以充分解釋是由于當(dāng)時的勞動用工形式較為簡單，單位制勞動組織是通行的用工載體，不存在靈活多樣的勞務(wù)給付渠道，規(guī)章制度自然成為勞動管理的基本形式，據(jù)此表述足以涵蓋勞動關(guān)系實(shí)踐。時至今日，勞動形態(tài)在數(shù)字技術(shù)的驅(qū)動下不斷創(chuàng)新，影響勞動過程的行為不局限于用人單位，已拓展到平臺算法和用戶評價等多種形式，因此必須對“勞動管理”作進(jìn)一步的界定。人社部等八部門于2021年7月16日聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號，以下簡稱56號文），在勞動關(guān)系和民事關(guān)系之外，規(guī)定了“不完全符合確立勞動關(guān)系情形但企業(yè)對勞動者進(jìn)行勞動管理”（簡稱不完全符合確立勞動關(guān)系情形），在勞動政策體系中引入了“存在勞動管理但不構(gòu)成勞動關(guān)系”的第三類勞動形態(tài)，其與勞動關(guān)系的根本區(qū)別在于勞動管理的程度存在“質(zhì)”的不同。相應(yīng)地，第三批勞動人事爭議典型案例采用了“明顯”“一定”“較強(qiáng)”的程度副詞描述勞動管理的差異性，為第42批指導(dǎo)性案例將勞動關(guān)系的本質(zhì)抽象為勞動管理的“支配性”奠定了基礎(chǔ)。

3. 勞動管理的“支配性”是在從屬性理論基礎(chǔ)上對勞動關(guān)系本質(zhì)的概括。從屬性理論作為原產(chǎn)于德國的舶來品，必然需要一個與本土勞動法融合的過程，以便完成其本土化。遵循我國勞動規(guī)范和司法裁判對“勞動管理”的關(guān)切，對從屬性構(gòu)成要件的理解應(yīng)堅持“他人決定勞動”這一勞動關(guān)系本質(zhì)。勞動過程中存在的“他人決定”具體化到勞動管理中，表述為“支配性”，使得基于從屬性的裁判說理具有很強(qiáng)的確定性，更易于理解，也更易于形成共識。當(dāng)前，各地法院審理確認(rèn)勞動關(guān)系爭議案件雖然適用的從屬性構(gòu)成要件有所差別，但都必須考察人格從屬性項(xiàng)下的勞動管理，在此實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上通過“支配性”對勞動關(guān)系的界定，可以明確人格從屬性具有優(yōu)于經(jīng)濟(jì)從屬性的效力，組織從屬性則應(yīng)作為勞動管理起因（業(yè)務(wù)組成）和形式（規(guī)章制度）與人格從屬性合并，納入是否構(gòu)成“支配性”的法律關(guān)系定性分析。在支配性的勞動管理之外，諸如平臺算法等廣義勞動管理因素亦產(chǎn)生勞動保障需求，相關(guān)制度建構(gòu)須適應(yīng)數(shù)字化靈活就業(yè)的特點(diǎn)，“要對勞動法進(jìn)行一個相當(dāng)程度甚至顛覆性的改造和重塑”。

4. 支配性勞動管理的客觀性構(gòu)成了勞動關(guān)系的客觀基礎(chǔ)，不以當(dāng)事人的主觀意思為轉(zhuǎn)移。第42批指導(dǎo)性案例強(qiáng)調(diào)了“堅持實(shí)事求是原則，不能只注重形式和外觀”，重申了56號文規(guī)定的“根據(jù)用工事實(shí)認(rèn)定企業(yè)和勞動者的關(guān)系”。所謂勞動的形式和外觀主要是指雙方當(dāng)事人簽訂的合同類型、合同履行方式以及前述的個體工商戶。我國部分地方在認(rèn)定勞動關(guān)系時重視“建立勞動關(guān)系的合意”，并可能依據(jù)沒有此項(xiàng)合意而忽略勞動管理中存在的支配性。對此，學(xué)界將認(rèn)定勞動關(guān)系堅持實(shí)事求是原則概括為“事實(shí)優(yōu)先原則”，意指“判斷是否存在勞動關(guān)系時應(yīng)優(yōu)先以執(zhí)行勞動和支付報酬的事實(shí)為指導(dǎo)，而不考慮當(dāng)事人達(dá)成明示合意的合同名稱與合同條款”。第179號指導(dǎo)性案例的裁判要點(diǎn)指出，勞動關(guān)系適格主體以“合作經(jīng)營”等為名訂立協(xié)議，但協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實(shí)際履行情況等符合勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動者主張與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。具體到新就業(yè)形態(tài)勞動場景，第237號和第238號指導(dǎo)性案例中，平臺用工合作企業(yè)均與從業(yè)者簽訂了承攬或合作協(xié)議，但勞動過程中存在支配性勞動管理。為此，這兩個案例的裁判要點(diǎn)均說明，法院應(yīng)根據(jù)用工事實(shí)、實(shí)際履行情況判斷是否構(gòu)成支配性勞動管理?？梢?，無論從業(yè)者與平臺企業(yè)或者平臺合作企業(yè)是否訂立書面勞動合同，以及是否訂立承攬、合作抑或其他名稱的合同，認(rèn)定勞動關(guān)系均以事實(shí)為準(zhǔn)，是否存在建立勞動關(guān)系的合意以及是否存在其他內(nèi)容的合意不影響勞動關(guān)系的定性判斷。

綜上，支配性勞動管理是涵蓋各類勞務(wù)給付活動的權(quán)威勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。最高人民法院通過第42批指導(dǎo)性案例予以明確，我國勞動關(guān)系的“本質(zhì)、核心特征”是統(tǒng)一的，據(jù)此建立的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)必然也是統(tǒng)一的，普遍適用于我國各個行業(yè)、各種場景的勞動用工實(shí)踐。由此可知，不存在新就業(yè)形態(tài)或某個特定領(lǐng)域的單行勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，更不能因數(shù)字時代勞動形態(tài)的變化而濫用“非典型勞動關(guān)系”或“勞動關(guān)系特殊情形”，不允許以“勞動法做減法”的名義減損勞動立法的完整性和權(quán)威性，避免勞動關(guān)系泛化和碎片化?！爸湫詣趧庸芾怼笔峭高^新就業(yè)形態(tài)等具體“現(xiàn)象”看到的勞動關(guān)系共性“本質(zhì)”，清晰劃定了現(xiàn)行勞動法的適用邊界，能夠維護(hù)勞動權(quán)益保障的規(guī)范秩序和實(shí)踐預(yù)期，是漸進(jìn)式發(fā)展完善我國勞動法律體系的基石概念。

勞動是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基本要素，勞動組織方式不是一成不變的，勞動保障制度和理論也不是一成不變的。新就業(yè)形態(tài)興起后，以勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為焦點(diǎn)，學(xué)界相繼討論了勞動形態(tài)是否有變、從屬性理論是否可用以及如何適用等問題，階段性議題也從直接納入勞動法調(diào)整發(fā)展到探索數(shù)字時代新型勞動規(guī)范。在這一過程中，從屬性理論自身的局限逐漸顯現(xiàn)，癥結(jié)在于其尚未完成本土化改造。支配性勞動管理以從屬性理論的長期實(shí)踐為基礎(chǔ)，去除其構(gòu)成要件的沖突和模糊，與“勞動管理”這一本土概念結(jié)合，既能夠清晰表達(dá)勞動關(guān)系的內(nèi)在法理，也能夠明確劃定勞動法的調(diào)整范圍，還能夠契合數(shù)字時代勞動形態(tài)演變的趨勢，在穩(wěn)固現(xiàn)行法秩序的同時，預(yù)留未來持續(xù)“做加法”的制度空間，保證技術(shù)變革沖擊下的制度和理論更迭能夠行穩(wěn)致遠(yuǎn)。