今天，接著講馮月思老師的《業(yè)績鐵三角：預算分析激勵》。

第十章 獎金

三、本質：獎金要激發(fā)人性善

激勵方案的設計，是預算、分析、激勵閉環(huán)中效果最明顯的“猛藥”，同時也蘊含了諸多管理的藝術。

獎金設計的本質是激發(fā)人的主觀能動性和人性中的善。

只有對人性有深度的認知和把握，才能打造一支攻無不克、戰(zhàn)無不勝的團隊。

1、自私

人都是自私的。

獎金設計者必須克服自身的利己本性，分利于員工，才能真正獲得員工的認同與回報。

比如公司的激勵對象分為以下三類：

• 老員工：在公司工作多年，對公司極度忠誠。
• 新員工：在公司工作2年以內，有一定的離職風險。
• 離職風險極高的人：目前已積極看機會，離職風險很高。

我們的目的是人才保留，但在分析時，不能一刀切。

要把員工分類，詳細分析要重點保留哪類人。

假設要重點保留的是第二類新員工，那么我們在獎金的時間設計上，可能要部分縮短時間。

獎勵方希望拉長時間，保留人才；被獎勵方，考慮到自身入職時間短，不穩(wěn)定的情況，更傾向于做一個短期的嘗試，這之間就形成了矛盾。

獎金設計者必須換位思考，利他才能真正激發(fā)員工的利己人性，以達到雙贏的目的。

2、貪婪

既然說設計獎金就是要激發(fā)主動性，那是不是員工的主動性越高越好呢？

并不是。

人不是賺錢的機器，工作的意義也不只是掙錢。

除了工作，生命里還有太多需要我們真正關注的人和事。

人性是貪婪的，我們要盡量避免過度激勵的條款，為員工的綜合發(fā)展與身心健康考慮。

3、及時反饋

人具有及時反饋的人性。

比如游戲就是及時反饋的，你這一局打得好，就會得到獎勵和裝備。

一方面人性是追逐及時反饋的，另一方面業(yè)務的周期又非常漫長。

這就需要我們想辦法，把長周期切割、變短，讓大家的獎金短期夠得著、拿到手，再進一步向前走。

最后，分享一些獎金設計的心得體會：

一是多一些人生閱歷，多換位思考，沉浸式體會與感受。

設身處地地去思考每一位同事的處境、動機、行為改變，這對一個制度設計者來說特別重要。

二是先人后事。

獎金制度發(fā)布之前的工作大概只占工作的一半，另一半還涉及與員工充分地講解和溝通，以及獎金制度實行過程中不斷地調整和分析。

要反復分析、關注同事的行為變化，不僅要關注最終產(chǎn)出結果，還要關注核心高管的決策邏輯是否有變化。

我們每一個人，都可以通過自己的努力，讓業(yè)績變得更好。

（全文完）

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