職業(yè)價(jià)值觀是一個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)知和追求，是對(duì)職業(yè)的期望，一個(gè)人的職業(yè)價(jià)值觀決定人的工作態(tài)度和工作效率，也是一個(gè)人在體驗(yàn)和收獲職業(yè)帶來(lái)的成就感和幸福感。
有些人對(duì)職業(yè)的期望就是錢(qián)多，干啥不重要只要給的錢(qián)多就干，而且干的快樂(lè)。而有些人則不然，錢(qián)不重要，重要的是權(quán)力，他就喜歡權(quán)（管理）帶來(lái)的成就感和地位感，還有些人則淡薄名利，他們更看重環(huán)境舒適，人際關(guān)系和諧...
所以職業(yè)價(jià)值觀的不同不僅僅工作態(tài)度，而是崗位和價(jià)值觀的匹配，也只有當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生職業(yè)幸福感的時(shí)候，其工作效率才能達(dá)到最大化。
小貓測(cè)試網(wǎng)： 專(zhuān)業(yè)嚴(yán)肅的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，HR在線人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，提供智商智力測(cè)試、情商測(cè)試、職業(yè)性格測(cè)試（mbti職業(yè)性格測(cè)試、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試、九型人格測(cè)試），人格測(cè)試(大五人格測(cè)試、青年人格等)。
哪些人需要用到職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試？
職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試是一種評(píng)估個(gè)體在職業(yè)選擇和發(fā)展中核心價(jià)值取向的工具，其目標(biāo)人群廣泛，應(yīng)用場(chǎng)景多元，主要包括以下幾類(lèi)：
一是求職者與職場(chǎng)新人，尚未明確職業(yè)方向或出入職場(chǎng)的人群，可通過(guò)測(cè)試識(shí)別自身重視的因素，比如成就感、穩(wěn)定性、創(chuàng)新性等。在此基礎(chǔ)上，他們可以更好地篩選與自己實(shí)際情況相匹配的崗位，在未來(lái)的職場(chǎng)中如魚(yú)得水。
二是職業(yè)轉(zhuǎn)型者，面臨跨行業(yè)或崗位調(diào)整的從業(yè)者，可通過(guò)測(cè)試對(duì)比新舊職業(yè)的價(jià)值契合度，降低轉(zhuǎn)型風(fēng)險(xiǎn)，在新工作中一樣可以大放異彩。
三是企業(yè)HR與管理者，用于招聘團(tuán)隊(duì)配置或員工發(fā)展計(jì)劃，確保人才與組織文化相融合，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
四是高校職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)，幫助學(xué)生理解職業(yè)偏好，輔助制定職業(yè)路徑。
求職應(yīng)聘、職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)性格測(cè)評(píng).....可參考：MBTI職業(yè)性格測(cè)試、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)人優(yōu)勢(shì)能力測(cè)評(píng)、職業(yè)錨測(cè)評(píng)、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)、九型人格測(cè)試、大五人格測(cè)試、艾森克人格測(cè)試、disc個(gè)性測(cè)試.....
職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試準(zhǔn)不準(zhǔn)？靠不靠譜？
職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試的理論根基源于心理學(xué)經(jīng)典模型，如施恩的職業(yè)錨理論和霍蘭德六型人格，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)預(yù)測(cè)效力，但是在實(shí)際應(yīng)用中也存在一定的局限性，這是需要格外注重的一方面。
基于心理學(xué)的測(cè)評(píng)，尤其是這類(lèi)經(jīng)典成熟的理論，其信效度都是非常高的，但任何一個(gè)心理測(cè)評(píng)都具有一定的局限性，沒(méi)有那個(gè)心理測(cè)評(píng)能100%的拓印出一個(gè)人全貌。
那么做職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)，也同樣存在：
一是人的主觀性，測(cè)試結(jié)論易受測(cè)試者情緒狀態(tài)影響，可能出現(xiàn)理想化作答。
二是動(dòng)態(tài)變化性，一個(gè)人的思想總是有變化的，只不過(guò)成年后的思想變化幅度比較小，但是這種變化還是有可能產(chǎn)生影響的。比如一個(gè)人間隔1年的時(shí)間重做職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)，那么兩次結(jié)果可能存在差異。
職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)，企業(yè)HR招聘選拔人才
一是篩選階段，通過(guò)價(jià)值觀匹配度過(guò)濾候選人，更容易選到符合條件的人才，新員工的留存率也會(huì)有所提高。
二是團(tuán)隊(duì)配置，可參考測(cè)試結(jié)果采用價(jià)值觀互補(bǔ)原則，讓每個(gè)人都能選擇適合的崗位并互相配合，推動(dòng)工作順利開(kāi)展。
三是領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估，高階崗位需考察價(jià)值觀包容度，擁有多元包容特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，其團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出會(huì)更高一些。
職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)，在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值
一是職業(yè)發(fā)展跟蹤，可以通過(guò)定期復(fù)測(cè)的方式來(lái)查看測(cè)試結(jié)果是否有所變化，以此來(lái)捕捉價(jià)值觀變遷，隨時(shí)關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)，比如技術(shù)骨干要轉(zhuǎn)型管理崗時(shí)，需觀察一下其影響他人維度的增長(zhǎng)。
二是文化診斷工具，群體價(jià)值觀分布反映組織健康度，當(dāng)工作生活平衡需求突增時(shí)，可能預(yù)示組織壓力過(guò)大，這是一種很有參考價(jià)值的工具。
三是繼任計(jì)劃參考，高潛人才需具備與組織未來(lái)戰(zhàn)略匹配的價(jià)值觀，當(dāng)企業(yè)面臨某種轉(zhuǎn)型時(shí)，就可以?xún)?yōu)先培養(yǎng)價(jià)值觀相匹配的職員。
