DISC個(gè)性測(cè)試作為行為分析工具，適用于三大核心場(chǎng)景，企業(yè)管理者、HR團(tuán)隊(duì)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展者，其核心目的在于通過(guò)量化行為模式，幫助組織實(shí)現(xiàn)人崗匹配、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作，同時(shí)助力個(gè)人認(rèn)知自我、提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一是企業(yè)管理者，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，在推進(jìn)項(xiàng)目的過(guò)程中，可以直接通過(guò)成員DISC畫(huà)像預(yù)測(cè)溝通模式，根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際情況來(lái)安排定的任務(wù)，選擇更合適的方式來(lái)提高工作效率。

小貓測(cè)試網(wǎng)： 專業(yè)嚴(yán)肅的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，HR在線人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，提供智商智力測(cè)試、情商測(cè)試、職業(yè)性格測(cè)試（mbti職業(yè)性格測(cè)試、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試、九型人格測(cè)試），人格測(cè)試(大五人格測(cè)試、青年人格等)。

二是HR團(tuán)隊(duì)，在招聘環(huán)節(jié)篩選與崗位適配的過(guò)程中，HR可以參考測(cè)試結(jié)果，選擇更合適的行為模式，比如客服崗位傾向于穩(wěn)健型，而在后期的人才培養(yǎng)中，也可以結(jié)合測(cè)試結(jié)果判斷員工領(lǐng)導(dǎo)力，定制培養(yǎng)方案。

三是個(gè)人職業(yè)發(fā)展者，求職者通過(guò)測(cè)試可明確自身行為傾向與崗位匹配度，比如銷售崗位需要高支配性特征，同時(shí)管理者也可以識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格盲區(qū)，比如過(guò)度支配型易忽略團(tuán)隊(duì)情感需求，這是需要改善的一方面。

求職應(yīng)聘、職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)性格測(cè)評(píng).....可參考：MBTI職業(yè)性格測(cè)試、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)人優(yōu)勢(shì)能力測(cè)評(píng)、職業(yè)錨測(cè)評(píng)、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)、九型人格測(cè)試、大五人格測(cè)試、艾森克人格測(cè)試、disc個(gè)性測(cè)試.....

disc個(gè)性測(cè)試的科學(xué)性與局限性

DISC理論基于美國(guó)心理學(xué)家威廉·莫爾頓·馬斯頓的研究，經(jīng)過(guò)近百年迭代已形成成熟體系。其可靠性主要是體現(xiàn)在三個(gè)方面。

一是標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)工具，全球有超過(guò)2000萬(wàn)人使用的專業(yè)量表。

二是行為預(yù)測(cè)功能，通過(guò)4個(gè)維度的組合，可以預(yù)判工作場(chǎng)景中的典型反應(yīng)。

三是跨文化適應(yīng)性，目前已經(jīng)被翻譯成多種語(yǔ)言，可適用于多元文化環(huán)境。

不過(guò)同時(shí)也需要格外注意該測(cè)試的局限性。

一是情景依賴性，測(cè)試結(jié)果反映的是自然狀態(tài)，無(wú)法完全預(yù)測(cè)待定情境下的行為。

二是自我認(rèn)知偏差，被測(cè)者可能因社會(huì)期許效應(yīng)而影響答題真實(shí)性，如果自我認(rèn)知出現(xiàn)偏差，測(cè)試結(jié)果并不準(zhǔn)確。

三是動(dòng)態(tài)性不足，人的行為會(huì)隨著時(shí)間或精力而發(fā)生改變，所以測(cè)試結(jié)果并不是一成不變的，需要定期復(fù)測(cè)，及時(shí)關(guān)注動(dòng)態(tài)變化。

HR開(kāi)展人才測(cè)評(píng)，人才選拔，人才畫(huà)像

在招聘配置環(huán)節(jié)，可構(gòu)建崗位DISC基準(zhǔn)畫(huà)像。比如技術(shù)研發(fā)崗的核心維度要求是謹(jǐn)慎型，市場(chǎng)拓展崗的要求是影響型，客戶服務(wù)崗的要求是穩(wěn)健型，可根據(jù)不同的核心維度要求，選擇對(duì)應(yīng)的輔助驗(yàn)證方式，保證招聘環(huán)節(jié)選擇更有針對(duì)性的候選人。測(cè)試結(jié)果需要遵循以下原則：

一是崗位適配度，要盡可能的選擇與候選人特質(zhì)相匹配的崗位，比如支配型過(guò)高者不宜進(jìn)入需要高度協(xié)作的崗位，因?yàn)闆](méi)辦法做到平等對(duì)待他人。

二是團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)度，在現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)分布圖中尋找缺失類型，盡量彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)不足，比如全支配型團(tuán)隊(duì)需要注入穩(wěn)健型成員。

三是發(fā)展?jié)撡|(zhì)度，識(shí)別管理者當(dāng)前風(fēng)格與高階崗位要求的差距，盡可能的提升對(duì)方的能力，如從執(zhí)行層到?jīng)Q策層需要提升謹(jǐn)慎型特質(zhì)。