上周三，我的獵頭經(jīng)理R興沖沖地走進(jìn)辦公室，分享了一個(gè)讓她既興奮又感慨的案例。

這是一家外資企業(yè)的常規(guī)招聘需求——職位不算特殊，薪資競(jìng)爭(zhēng)力一般，企業(yè)也并非行業(yè)頂級(jí)，要求卻不低——綜合起來(lái)要求就是：年輕高潛，性價(jià)比高， 業(yè)內(nèi)戲稱，少年將軍型人才。

合格的候選人當(dāng)然非常少，這樣的人才幾乎是家家爭(zhēng)搶的那種。

所以不出所料，好不容易篩選的極少數(shù)候選人興趣都不高，最后有一位非常優(yōu)秀的人才愿意看看機(jī)會(huì)，雖然走了面試整個(gè)流程，拿到了Offer，這個(gè)Offer似乎也不太具備很強(qiáng)吸引力，候選人果然拒了Offer。

這是現(xiàn)在很多獵頭招聘職位的狀況——市場(chǎng)整體在走下降通道。

客戶的職位要求挑剔，薪資預(yù)算只是平薪甚至降薪，吸引力不強(qiáng)，好不容易找到合適人才，合適的候選人雖然有意向，但Offer吸引力不夠，想想一動(dòng)不如一靜，或者有更好的Offer，拒掉了客戶的Offer，獵頭白忙一場(chǎng)。客戶這個(gè)單也長(zhǎng)期空缺。周而復(fù)始，難以突破這種怪圈，卷得很嚴(yán)重….

我和R都以為這也是一個(gè)雞肋單，這個(gè)客戶也是那種C類客戶。

然而，就在這個(gè)看似“失敗”的節(jié)骨眼上，客戶公司的全球TA負(fù)責(zé)人（Talent Acquisition Head）親自出馬，憑借極高的專業(yè)度和真誠(chéng)的溝通，最終成功說(shuō)服候選人接受了Offer。

R說(shuō)：“這個(gè)單子本身并不算大，但讓我感觸最深的是，專業(yè)招聘官的影響力竟能如此之大。”

這個(gè)案例看似普通，卻揭示了招聘行業(yè)的一個(gè)命題：市場(chǎng)環(huán)境差，招聘專業(yè)度還重要嗎？

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多企業(yè)認(rèn)為：“現(xiàn)在行情不好，求職者變多，招人應(yīng)該更容易了。”于是，他們降低了對(duì)招聘流程和招聘官專業(yè)度的要求，畢竟忙業(yè)務(wù)還忙不過來(lái)，哪有心思搞那些虛的。

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為“現(xiàn)在是招聘的賣方市場(chǎng)，反正候選人沒得選，企業(yè)招人就已經(jīng)很不錯(cuò)了”。

但現(xiàn)實(shí)恰恰相反——市場(chǎng)越是不好，優(yōu)秀人才的選擇越謹(jǐn)慎，對(duì)企業(yè)的招聘專業(yè)度要求反而更高。

在市場(chǎng)環(huán)境惡化，企業(yè)和人才都極挑剔。

企業(yè)謹(jǐn)慎招聘，愿意出高薪的企業(yè)很少，但對(duì)人才要求極高，獵頭現(xiàn)在戲稱只有三種人企業(yè)想要：少年將軍，救火英雄，落難鳳凰…

在市場(chǎng)寒冬，現(xiàn)在的人才又如驚弓之鳥，對(duì)企業(yè)機(jī)會(huì)同樣又是極謹(jǐn)慎。

薪資吸引力普遍偏弱時(shí)，企業(yè)的招聘流程是否高效、招聘官是否足夠?qū)I(yè)，往往直接決定了能否吸引并留住前兩者，如果企業(yè)在招聘過程中表現(xiàn)得不專業(yè)，候選人會(huì)直接認(rèn)為現(xiàn)在的環(huán)境這么惡劣，這種管理一般的企業(yè)很難有勝算。

招聘人才任何時(shí)候都要認(rèn)識(shí)到：

因此，越是行情不好，企業(yè)越應(yīng)該重視招聘的專業(yè)性——因?yàn)檎嬲娜瞬牛肋h(yuǎn)不會(huì)“將就”。 即使想撿漏，想隨便就能找個(gè)落難鳳凰，也有很大概率找的是偽鳳凰。

R和我復(fù)盤時(shí)，我們都認(rèn)為，候選人的態(tài)度之所以發(fā)生逆轉(zhuǎn)，核心原因在于：

• TA負(fù)責(zé)人親自介入，展現(xiàn)誠(chéng)意

• 專業(yè)溝通，精準(zhǔn)傳遞企業(yè)價(jià)值

• 快速響應(yīng)，優(yōu)化面試體驗(yàn)

雖然候選人很是年輕，薪水也不高，是個(gè)小職位，但我們都為客戶能把這樣的少年英雄納入團(tuán)隊(duì)，也為候選人能找到這樣尊重他的平臺(tái)而感到開心。

相比之下，許多企業(yè)的招聘官（尤其是非HR出身的業(yè)務(wù)面試官）常犯以下錯(cuò)誤：

• 缺乏招聘技巧

• 高高在上，缺乏同理心

• 反饋遲緩，流程冗長(zhǎng)

頂尖人才往往手握多個(gè)機(jī)會(huì)，他們不僅在選擇職位，也在選擇“雇主體驗(yàn)”。如果你的招聘官表現(xiàn)得不專業(yè)，而且薪資職位并沒有太好的吸引力，候選人轉(zhuǎn)身離開的可能性很大。

在R分享的案例中，這家外資企業(yè)的TA團(tuán)隊(duì)還有一個(gè)值得學(xué)習(xí)的做法：

“他們?cè)诿嬖嚭笤黾恿撕蜻x人反饋環(huán)節(jié)——'你覺得面試過程中，哪些做得好？哪些需要改進(jìn)？’”

這一舉措看似簡(jiǎn)單，卻帶來(lái)了多重價(jià)值：

• 提升候選人體驗(yàn)

• 優(yōu)化內(nèi)部面試官行為

• 減少信息差，避免部門墻

反觀許多企業(yè)，尤其是快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，常見的招聘流程問題包括：

• 老板或高管過度干預(yù)

• 部門墻嚴(yán)重

• 流程僵化

在沒有很強(qiáng)薪資等顯性吸引力的情況下，流程效率也是競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)優(yōu)秀的招聘流程應(yīng)當(dāng)：

• 快速?zèng)Q策
  

  避免拖沓，減少優(yōu)秀候選人的流失

• 高度透明
  

  讓候選人清楚知道進(jìn)展，減少焦慮
  

• 重視體驗(yàn)
  

  讓候選人感受到被尊重，而非“被挑選”

最后的話：

專業(yè)度和職業(yè)化，是未來(lái)十年招聘的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)卷到天際的今天，企業(yè)之間的較量早已不局限于薪資和職位本身。

當(dāng)我們還在感慨高科技企業(yè)現(xiàn)在用的人越來(lái)越少時(shí)，也要思考，未來(lái)的企業(yè)已經(jīng)不再以規(guī)模取勝，真正能產(chǎn)生效益的人才會(huì)越來(lái)越個(gè)性化，人才的密度會(huì)越來(lái)越高，而招聘這樣的人才，也有更高的要求。

候選人會(huì)選擇那些讓他們感覺被重視、流程高效、面試官專業(yè)的公司。

業(yè)務(wù)最重要，市場(chǎng)很難，但業(yè)務(wù)是人做出來(lái)的。有人才有業(yè)務(wù)，重視人還是要在業(yè)務(wù)之前。

在市場(chǎng)機(jī)會(huì)減少的時(shí)代，挑選的重要性會(huì)越來(lái)越大于培養(yǎng)。選好人，用好人，是大挑戰(zhàn)。

對(duì)于企業(yè)而言，優(yōu)化招聘流程、提升招聘官專業(yè)度，不再是“錦上添花”，而是“生死存亡”的關(guān)鍵。畢竟，在人才戰(zhàn)爭(zhēng)中，最終的贏家一定是那些既懂業(yè)務(wù)，又懂人心的企業(yè)。

你是這樣的企業(yè)嗎？如果不是，現(xiàn)在改變還來(lái)得及。