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來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā) 作者丨HRLogic編輯中心 嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic 而往往能夠順利跳槽的，一般都是相對優(yōu)秀的員工。這些離職的員工里，有的是想要跳到更好的平臺，有的則是因為心灰意冷……但無論出于何種原因想離職，這幾類員工，HR 都一定要想方設(shè)法挽留！資源型員工手握豐富的人脈、渠道、信息等各類資源，對企業(yè)的業(yè)績有突出貢獻和重要作用。手握資源的員工，對自己和公司的影響都非常大，他們與行業(yè)內(nèi)眾多上下游企業(yè)的關(guān)鍵人物保持著緊密聯(lián)系，這使得企業(yè)在尋求合作、拓展業(yè)務(wù)渠道時能夠事半功倍。一旦資源型員工離職，企業(yè)面臨的損失不可小覷。之前，在薪酬線下課交流過程中，一位外貿(mào)行業(yè)的HRD說到：之前公司有個銷冠，因為公司薪酬方案調(diào)整，直接選擇了離職，任憑公司怎么挽留都沒用。離職后，這位員工跳槽至同行業(yè)公司，隨之而來的是，部分習(xí)慣于找他購買的大客戶，也跟隨他轉(zhuǎn)向了新公司。讓公司的業(yè)績受到了一定的影響，這也讓他們明白了：客戶與員工綁定，一旦員工離職，企業(yè)業(yè)績就會遭受重創(chuàng)。眾所周知，財務(wù)與稅務(wù)局打交道是一件艱難的工作，但有一些公司財務(wù)很擅長與稅務(wù)局打交道，因此他們在辦理公司稅務(wù)問題時，總能夠省時省力完成。對于這類資源型員工，HR不能在他們提離職后才想挽留策略，而是應(yīng)該在日常工作中實時洞察、維護。在日常維護時，HR也可以員工獎金激勵員工，除了常規(guī)的業(yè)績獎金，還可以設(shè)立專門的獎勵機制，“資源獎”“成功引薦獎”如獎勵那些通過資源為公司帶來額外收益的員工。例如，當(dāng)下許多企業(yè)都會設(shè)立內(nèi)推獎勵，讓員工通過自己的人脈，為企業(yè)的人才招聘出一份力。對于企業(yè)，通過員工人脈能夠更快地獲得了精準(zhǔn)的人才，對于員工，推薦別人入職，能夠獲得獎金激勵，何樂不為。高績效員工有著源源不斷的動力，他們在工作中始終展現(xiàn)出卓越的表現(xiàn)和看得見的成果，為企業(yè)的業(yè)績增長貢獻力量。高績效員工一般目標(biāo)都很明確，對對工作充滿熱情，且擁有專業(yè)技能和良好的時間管理能力。他們不僅能夠出色完成自身任務(wù)，還常常超額達成目標(biāo)，為團隊樹立榜樣。當(dāng)高績效員工提出離職時，管理者和HR首先要反思：員工為什么想離職？是員工對薪酬不滿意，認(rèn)為自己的付出與回報不成正比；還是心里受委屈了，在工作中沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可和尊重；或者是職業(yè)發(fā)展受限制，看不到未來發(fā)展的空間；甚至是和一個之間存在矛盾……這些都可能是導(dǎo)致高績效員工離職的原因。摸清楚員工的離職原因，才能更精準(zhǔn)挽留員工。但HR請注意，挽留高績效員工，并不是在員工提離職后才去挽留，關(guān)鍵在于日常維護。在薪酬方面，HR可以建立更加靈活的薪酬調(diào)整機制，定期對高績效員工進行評估，根據(jù)員工的工作和業(yè)績表現(xiàn)及時調(diào)整薪酬。在精神層面，企業(yè)管理者要能夠看到員工的貢獻，對員工的貢獻給予公開表揚和認(rèn)可，例如許多企業(yè)會定時的開展季度/年度表彰大會，對貢獻突出的員工進行表彰，滿足員工的自我成就感和榮譽感，同時還能激發(fā)更多的員工向優(yōu)秀看齊。在晉升方面，對于一些能力強的高績效員工，HR和部門負(fù)責(zé)人可以定期與其展開職業(yè)規(guī)劃溝通，對于有晉升欲望的員工，可以幫助其更好的向上發(fā)展。例如一些員工非?？释毤有剑淠芰σ彩潜容^卓越，那么HR就可以引導(dǎo)其向管理方向發(fā)展。技術(shù)骨干通常掌握著某個行業(yè)里的關(guān)鍵技術(shù)和知識，是企業(yè)在市場競爭中立足的核心競爭力之一。在企業(yè)里，技術(shù)骨干具備了很強的不可替代性。技術(shù)骨干的離開可能導(dǎo)致企業(yè)正在進行的關(guān)鍵項目中斷或延期，增加項目成本和失敗風(fēng)險。例如大家都在調(diào)侃的“裁員裁到大動脈”，是企業(yè)在沒有精準(zhǔn)判斷下鬧出的笑話，但若技術(shù)骨干自動離職，后果也約等同于“割到大動脈”。一位HR親身經(jīng)歷過這樣的困頓：他們公司技術(shù)部的一位骨干員工因不滿項目負(fù)責(zé)人的“指手畫腳”選擇離職了。當(dāng)該員工提離職時，領(lǐng)導(dǎo)并不在乎，認(rèn)為手底下多的是技術(shù)員工能用。但就在該員工離職后的不久，公司的服務(wù)器突然崩潰，由于新接手的技術(shù)人員對系統(tǒng)不夠熟悉，導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)中斷了整整一天，給公司帶來了巨大的經(jīng)濟損失和聲譽影響。其實，服務(wù)器崩塌一天，已經(jīng)算是較小的影響了，若技術(shù)骨干未簽競業(yè)協(xié)議就加入競爭對手的公司，還可能會導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)泄露，直接讓公司陷入被動的狀態(tài)。因此，HR一定要牢牢穩(wěn)住技術(shù)型員工。1、提升技術(shù)骨干的薪酬競爭力，以及明確的職業(yè)發(fā)展路徑在薪資待遇上，要確保他們的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具有競爭力，并且根據(jù)這類員工的項目和能力提升，及時調(diào)整薪酬。另外，對于技術(shù)員工要要設(shè)置至少兩條晉升通道，即管理通道和技術(shù)通道，讓他們發(fā)展無憂。2、建立師徒制：讓優(yōu)秀經(jīng)驗得以復(fù)制和傳承針對技術(shù)工作的特殊性，HR可以設(shè)置師傅帶徒弟的人才培養(yǎng)體系，確保即使核心員工走了，留下來的工作也能有人及時頂替。在日常工作中，也可以定期組織內(nèi)部交流活動，讓技術(shù)骨干將優(yōu)秀經(jīng)驗分享給更多的同事，讓優(yōu)秀經(jīng)驗得以復(fù)制。高潛力員工雖然目前在工作經(jīng)驗和業(yè)績上可能不如高績效員工，但他們具備了很強的發(fā)展?jié)摿Α?/span>高潛力員工通常學(xué)習(xí)能力強、適應(yīng)能力快，對新知識、新技能有著強烈的渴望和快速的掌握能力。他們具備了積極進取的態(tài)度和勇于挑戰(zhàn)的精神，能夠迅速適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展需求。在與一位HR交流過程中談及高潛力員工，她表示：之前公司有一些很有創(chuàng)新活力的00后員工，他們經(jīng)常在方案創(chuàng)討論會上積極帶動其他老員工一起集思廣益，總是能夠根據(jù)當(dāng)下的新事物，去設(shè)計新穎的方案。但這樣的狀態(tài)并沒有很持久，一些員工在待了一年左右就選擇了辭職，他們離職的原因大同小異：公司的發(fā)展很穩(wěn)健，但新員工的發(fā)展機會很少。為此，該HR也痛定思痛，在員工發(fā)展機制設(shè)計上進行了優(yōu)化升級。HR在面對高潛力員工離職時，要明白這類員工更看重的是未來的發(fā)展機會和平臺。因此，為他們提供良好的平臺和發(fā)展機會至關(guān)重要，HR可以根據(jù)員工的類型制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們設(shè)定明確的職業(yè)發(fā)展路徑。還可以在公司內(nèi)部設(shè)立創(chuàng)新獎勵機制，對于那些提出創(chuàng)新想法并取得良好效果的員工給予獎勵，激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情。另外，HR的日常維護也不可或缺，定期與員工溝通，了解他們在工作中的困惑和需求，及時給予支持和幫助，讓員工感受到公司對他們的重視和培養(yǎng)，更能夠留住人心。所以，HR要能夠?qū)崟r洞察員工的離職傾向，及時出手穩(wěn)住企業(yè)里躍躍欲試的優(yōu)秀員工。留住優(yōu)秀員工，就是留住企業(yè)的未來。
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