人是一切管理工作的中心，要做好管理工作，必須要從了解人、了解人的行為入手。先來說一個管理學的常識“霍桑實驗，”霍桑實驗（Hawthorne Experiments）是1924年至1932年間在美國伊利諾伊州西部電氣公司的霍桑工廠進行的一系列心理學研究。這些實驗最初旨在研究工作環(huán)境對員工生產(chǎn)效率的影響，但最終卻揭示了員工行為的一些非預期因素。

       霍桑實驗主要包括幾個部分：

      1.車間照明實驗：最初的研究關(guān)注的是照明強度對工人工作效率的影響。研究人員調(diào)整了車間的照明亮度，并觀察到無論照明變亮還是變暗，工人的生產(chǎn)效率都會提高。這一發(fā)現(xiàn)表明，工人的生產(chǎn)效率不僅僅受到物理工作環(huán)境的影響。

     2. 繼電器裝配室小組實驗：研究人員在這個階段關(guān)注的是工作條件的其他變化，如休息時間、工作日長度等，對生產(chǎn)效率的影響。結(jié)果再次顯示，即使是在工作條件回到初始狀態(tài)之后，生產(chǎn)效率依然保持在高水平。

     3. 訪談程序：研究人員開始與工人進行訪談，了解他們對工作條件的看法。這一階段發(fā)現(xiàn)，工人對于被管理層關(guān)注和詢問感到高興，這種“被關(guān)注”的感覺似乎提高了他們的工作滿意度，從而提高了生產(chǎn)效率。

     霍桑實驗的結(jié)果表明，員工的行為和效率不僅受到物理工作環(huán)境的影響，還受到社會和心理因素的影響，特別是被管理層關(guān)注和參與決策的感覺。這一發(fā)現(xiàn)導致了“人際關(guān)系理論”的發(fā)展，該理論強調(diào)工作中的社會和心理因素對員工行為的重要性。霍桑實驗后來還催生了一個人際關(guān)系學派，這個學派開枝散葉，影響了整個管理學、心理學、社會學等很多學科的發(fā)展。

     霍桑實驗的內(nèi)容很多，下面我就和你分享兩點與今天話題有關(guān)的內(nèi)容。

      第一點，就是企業(yè)內(nèi)部存在著非常復雜的人際關(guān)系，包括非正式的組織，這些關(guān)系和組織具有獨特的權(quán)力，這些關(guān)系最后會對企業(yè)的生產(chǎn)率產(chǎn)生非常巨大的影響。

     我之前看到過一個互聯(lián)網(wǎng)公司的案例，挺有意思的，在一個名為“光速電子”的科技公司中，隱藏著一個非正式的團體，被稱為“極客聯(lián)盟”。這個聯(lián)盟由一群在技術(shù)領(lǐng)域具有深厚造詣的員工組成，他們在公司內(nèi)部形成了一個強大的影響力網(wǎng)絡(luò)。

      極客聯(lián)盟的成員們不僅在技術(shù)上有共同語言，還在工作方式和生活態(tài)度上有著相似的看法。他們在午餐時間、休息室甚至線上論壇中交流心得，分享技術(shù)見解，偶爾也會討論公司的戰(zhàn)略方向和日常運營。
     隨著時間的推移，極客聯(lián)盟在公司內(nèi)部逐漸積累了一定的權(quán)力。他們的意見和推薦開始影響公司的決策，他們的項目常常獲得優(yōu)先考慮。這種非正式的組織和人際關(guān)系，雖然未被正式承認，卻對公司的發(fā)展產(chǎn)生了不可忽視的影響。然而，這種影響力并非總是積極的。極客聯(lián)盟的成員們開始對公司的某些決策產(chǎn)生不滿，認為公司的方向與他們的理念不符。他們的不滿情緒逐漸影響了他們的工作表現(xiàn)，甚至開始蔓延到其他員工。
     公司的高層注意到了這一變化。為了解決這一問題，他們決定與極客聯(lián)盟進行更深入的溝通。公司組織了一系列的座談會和工作坊，邀請極客聯(lián)盟的成員分享他們的想法和建議。公司還特別設(shè)立了一個創(chuàng)新委員會，由極客聯(lián)盟的成員和公司高層共同組成，負責評估和實施員工提出的新項目。
      這些措施有效地緩解了極客聯(lián)盟的不滿情緒，并激發(fā)了他們的創(chuàng)新潛力。隨著時間的推移，極客聯(lián)盟和公司之間的關(guān)系變得更加緊密和協(xié)作。他們共同推動了一系列創(chuàng)新項目，不僅提升了公司的生產(chǎn)率，還增強了公司的市場競爭力。
     這個故事展示了企業(yè)內(nèi)部非正式組織和人際關(guān)系對生產(chǎn)率的影響。通過理解和尊重這些非正式網(wǎng)絡(luò)，光速電子成功地轉(zhuǎn)化了潛在的負面情緒為積極的創(chuàng)新動力，促進了公司的持續(xù)發(fā)展。

   第二:如果員工的不滿情緒能夠及時得到排解，他們的生產(chǎn)率是會提升的；反之，就會下降。

     在一家名為“創(chuàng)新動力”的軟件開發(fā)公司中，發(fā)生了一起看似微不足道的小沖突，卻引發(fā)了一系列深遠的影響。這個故事的起點是一位名叫張華的軟件工程師。張華在公司的非正式圈子中頗有人緣，他技術(shù)精湛，樂于助人，是團隊中的核心人物。然而，在一次部門會議上，他與項目經(jīng)理李明發(fā)生了激烈的爭執(zhí)。李明在眾人面前批評了張華的工作，并帶有一些侮辱性的言辭。盡管張華盡力保持冷靜，但這次沖突還是讓他感到極度的沮喪和不滿。

     會后，張華的情緒并未平復。他開始在自己的小圈子中傾訴自己的不滿，這個圈子包括了幾位信任的同事和朋友。這些同事也感同身受，他們開始在工作之余討論這次沖突，表達對李明的不滿。這種負面情緒逐漸蔓延，影響了他們的工作熱情和效率。隨著時間的推移，這種不滿情緒開始擴散到其他團隊和部門。非正式的職場關(guān)系網(wǎng)像一張無形的網(wǎng)，將負面情緒迅速傳播開來。員工們開始對公司的管理產(chǎn)生懷疑，工作氛圍變得緊張和壓抑。

     公司的高層注意到了這一變化。他們意識到，如果不及時處理這個問題，公司的生產(chǎn)率和團隊士氣可能會受到嚴重打擊。于是，公司決定采取行動。他們首先與張華進行了深入的溝通，了解他的感受和想法。隨后，公司組織了一系列的團隊建設(shè)活動和溝通工作坊，旨在重建團隊成員之間的信任和理解。

      這些努力逐漸取得了成效。張華和他的同事們開始感受到公司對他們的關(guān)心和支持。他們的不滿情緒得到了排解，工作熱情和效率也逐漸恢復。非正式的職場關(guān)系網(wǎng)再次發(fā)揮了積極作用，這次傳播的是正能量和積極態(tài)度。

     這個故事展示了霍桑實驗中的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：員工的情緒對工作效率有著重要影響，而企業(yè)內(nèi)部的非正式關(guān)系網(wǎng)則是情緒傳播的主要渠道。通過及時識別和處理員工的負面情緒，創(chuàng)新動力公司成功地避免了可能的效率下降，并重建了團隊的凝聚力和工作熱情。這也再次強調(diào)了領(lǐng)導者行為的重要性，他們的每一個舉動都可能對整個組織產(chǎn)生深遠的影響。

    通過上面兩個故事，我們再來梳理一下霍桑實驗得到兩個結(jié)論，第一，企業(yè)內(nèi)部更有影響力的，是非正式的職場關(guān)系；第二，員工的情緒，是會被帶入到他們的工作過程中影響效率的。如果把這兩條結(jié)論合在一起，就會有一個推論：負面情緒可能會通過一個看不見的渠道快速傳染，并且影響整個組織的工作質(zhì)量和工作效率。

     我再給你一個正面的案例，和你分享，看看重視員工的感受有多重要。

      曾經(jīng)有一家國有企業(yè)，但由于管理不善和市場變化，公司陷入了嚴重的財務(wù)困境。在連續(xù)兩撥重組團隊退出后，公司員工的不安和疑慮達到了頂點，甚至出現(xiàn)了群體性事件。

     就在這時，一位名叫王強的民營企業(yè)家接管了公司。王強雖然只有初中文憑，但憑借二十多年的商場經(jīng)驗，他對人性有著深刻的理解。他深知，要想成功重組公司，首先要贏得員工的心。

    王強采取了一個簡單而有效的方法：邀請員工及其家人共進晚餐。他讓員工自己選擇是單獨與他用餐，還是幾家人一起。幾個月的時間里，王強與一千多名員工及其家屬共進了晚餐。在這些餐桌上，員工們從最初的抱怨和不滿，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉窒砗徒ㄗh。最長的一次晚餐，從晚上五點一直持續(xù)到后半夜。

     通過這些面對面的交流，王強不僅聽到了員工的心聲，還讓他們感受到了被尊重和理解。他認真傾聽每一位員工的意見，并根據(jù)這些建議做出了相應的調(diào)整。這種真誠的溝通和關(guān)心，逐漸消解了員工的不滿和疑慮，重建了他們對公司的信任。一年后，重組順利完成。公司不僅擺脫了財務(wù)困境，還恢復了市場競爭力。王強在回顧這段經(jīng)歷時說：“爭取員工的支持比解決任何股權(quán)或債務(wù)問題都重要。人是企業(yè)成功的核心?！?/span>

     這個故事展示了重視員工感受在商業(yè)成功中的重要性。通過真誠的溝通和關(guān)心，王強不僅穩(wěn)定了員工情緒，還激發(fā)了他們的積極性和創(chuàng)造力。他的成功再次證明了，在企業(yè)經(jīng)營中，人性理解和員工關(guān)懷是不可或缺的要素。

     通過上述案例，我們可以看到，霍桑實驗不僅揭示了工作環(huán)境對員工效率的影響，更重要的是，它強調(diào)了人際關(guān)系和員工情緒在企業(yè)管理中的核心作用。無論是非正式組織的力量，還是領(lǐng)導者的關(guān)懷與溝通，都深刻地影響著員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的最終成效。在這個充滿競爭的商業(yè)世界中，理解并運用霍桑效應，關(guān)注員工的感受和需求，不僅能夠提升工作效率，還能構(gòu)建一個更加和諧、有活力的工作環(huán)境。因此，作為管理者，我們應該不斷學習和實踐霍桑實驗的深刻教訓，以人為本，打造一個高效、健康、充滿活力的團隊，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和成功。