在對組織管理體系進行總體解構(gòu)之后，部門的設(shè)置與部門職責(zé)得以確定，經(jīng)由部門職責(zé)分解所確定的崗位與崗位職責(zé)也已經(jīng)明確。

接下來，非常重要的一步便是為這些崗位核定人員的編制，也就是確定每一個崗位需要配置多少數(shù)量的員工。

嚴格意義上講，崗位定編并不完全適用于所有企業(yè)。尤其是對于那些處在初創(chuàng)期的企業(yè)而言，花費大量的精力在崗位定編工作中，其意義是不大的。

這一類企業(yè)，需要的是把所有的資源優(yōu)勢集中在業(yè)務(wù)開拓上，在崗位的設(shè)置、人員編制的確定，甚至在某些流程制度的制定等諸多方面，無需自縛手腳；靈活應(yīng)變和快速響應(yīng)，才是其最大的優(yōu)勢所在。

因此，關(guān)于定崗定編的工作開展，需要有幾點前置說明，便于企業(yè)管理者在日常工作中檢視調(diào)整。

一是企業(yè)需要具備一定的業(yè)務(wù)規(guī)模。

正如前文談及的一樣，如果企業(yè)還處在業(yè)務(wù)規(guī)模較小且逐步擴大的階段，即便開展了崗位定編的工作，也會隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大而出現(xiàn)大幅度的編制調(diào)整，因為原有的業(yè)務(wù)人員的配置大概率不符合業(yè)務(wù)成熟期的人員配置要求，而提前預(yù)估業(yè)務(wù)成熟期的人員配置極有可能也是不精準(zhǔn)的，從而造成前面開展的崗位定編工作失去應(yīng)有的意義，浪費了企業(yè)有限的資源。

二是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向基本確定。

與業(yè)務(wù)規(guī)模的條件類似，企業(yè)在業(yè)務(wù)方向尚不明確的條件下，開展定崗和定編的工作，都是基本徒勞的，關(guān)鍵的原因就是未來業(yè)務(wù)發(fā)展方向的變數(shù)。當(dāng)然，這一論點不能在絕對意義上成立，畢竟企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、尤其是外部戰(zhàn)略環(huán)境實時都在變遷，即便處在成熟期的企業(yè)也會出現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展方向變化的可能性。

還需要明確的是，我們強調(diào)的是“定”字，也就是“核定”、“確定”，是“短期內(nèi)不再調(diào)整”的涵義；而并非指初創(chuàng)期的企業(yè)就不需要設(shè)定崗位或不需要給崗位匹配人員數(shù)量一個標(biāo)準(zhǔn)。

對于那些初創(chuàng)期或者尚未“定型”的企業(yè)，崗位的設(shè)定是需要的，基礎(chǔ)職責(zé)也是要明確的，匹配的人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然也是需要給出的；只不過，這些標(biāo)準(zhǔn)都不是“死”的，而是需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要“靈活調(diào)整”。

理論上講，崗位定編的方法可以多達數(shù)十種甚至幾十種之多。但在企業(yè)定編的實操過程中，還是要根據(jù)企業(yè)的實際情況而定，考量的因素包括企業(yè)的性質(zhì)、行業(yè)屬性等等。

在此簡單地歸納介紹一類常見的崗位定編方法——定額定編法。這是一種根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的崗位定編方法。

簡單來說，可能是根據(jù)產(chǎn)量來核定，也可能是根據(jù)時間來核定。在一些生產(chǎn)制造型企業(yè)，以手工操作為主的崗位比較適合采用這種方法。

如果是通過產(chǎn)量核定，那么：定編人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動定額*出勤率) 。例如，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某產(chǎn)品100000個，每個工人的產(chǎn)量定額為10個/天，年平均出勤率為96%。于是，可以大致計算出，生產(chǎn)這類產(chǎn)品的工人數(shù)量約為42人。其中，有效勞動時間=365-2*52-11。

如果是通過時間核定，那么：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時間定額/(工作時間*出勤率)。例如，某企業(yè)需生產(chǎn)某產(chǎn)品100000個，如單位產(chǎn)品的時間定額為1小時，年平均出勤率為96%。于是，可以計算出，生產(chǎn)這類產(chǎn)品的工人數(shù)量約為52人。其中，每天的勞動時間按8小時計。

當(dāng)然，這里談到的計算方式，是理論上的核定方法，仍然要結(jié)合企業(yè)的實際確定。

例如，這一類的生產(chǎn)制造型企業(yè)，操作類崗位可能會采取計件制，那么計件制的勞動時間和實際人員編制的確定，每一家企業(yè)可能也是不一樣的。

另外，這里比較重要的另一個因素是，人員編制與人力成本的平衡。

例如，理論上，企業(yè)需要在某生產(chǎn)崗位配置52人，但通過實際計算發(fā)現(xiàn)，企業(yè)完全可以減少10個人員的編制，因為減少的10個編制的人力成本（包含工資性支出、社保公積金以及其他福利待遇），完全可以覆蓋因減少10個編制而產(chǎn)生的加班工資支付的成本。自然地，企業(yè)一定會選擇減少人員配置而支付加班工資的方式。

總的來說，理論的測算是基礎(chǔ)，只是在企業(yè)中實操核定人員編制的前置步驟，這是二者的最大區(qū)別。?

本文是有底線的