建設(shè)與管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

在經(jīng)過制定人力資源管理計(jì)劃之后，我們就有了人力資源計(jì)劃文檔，然后通過組建團(tuán)隊(duì)也讓團(tuán)隊(duì)有了正式的成員，接下來要干什么呢？當(dāng)然就是在項(xiàng)目的開發(fā)過程中不斷地建設(shè)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)了。這兩個(gè)部分的內(nèi)容也是我們項(xiàng)目人力資源管理這個(gè)知識(shí)領(lǐng)域中的重點(diǎn)。

建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是提高工作能力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)，改善團(tuán)隊(duì)整體氛圍，以提高項(xiàng)目績效的過程。這個(gè)過程的主要收益是：改進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，增強(qiáng)人際技能，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，降低人員離職率以及提升整體的項(xiàng)目績效。

項(xiàng)目經(jīng)理在合理化環(huán)境和富有文化多樣性的項(xiàng)目中，應(yīng)該利用文化差異，去了解它們，尊重它們，能夠入鄉(xiāng)隨俗地融入到團(tuán)隊(duì)中，在整個(gè)項(xiàng)目生命周期中致力于發(fā)展和維護(hù)團(tuán)隊(duì)。

建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是：

• 提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人技能，以提高他們完成項(xiàng)目活動(dòng)的能力，與此同時(shí)降低成本、縮短工期、改進(jìn)質(zhì)量并提高績效

• 提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間的信任感和凝聚力，以提高士氣，降低沖突，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

• 創(chuàng)建動(dòng)態(tài)的、團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)文化，以促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率、團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間交叉培訓(xùn)和切磋以共享經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)

從上面的目標(biāo)可以看出，其實(shí)我們要做到的就是讓個(gè)人績效和團(tuán)體績效都能夠有一定程度的提高。最終讓我們的團(tuán)隊(duì)能夠有明確的目標(biāo)，成員清楚自己的工作對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)；團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)能夠清晰、崗位明確；有成文或習(xí)慣的工作流程和方法，而且流程簡明有效；項(xiàng)目經(jīng)理能夠?qū)F(tuán)隊(duì)成員有明確的考核和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，工作結(jié)果公正公開，賞罰分明；大家共同制定并遵守組織紀(jì)律；能夠協(xié)同工作，善于總結(jié)學(xué)習(xí)。

團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段

在學(xué)習(xí)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工具與技術(shù)之前，我們還要了解一個(gè)非常重要的團(tuán)隊(duì)發(fā)展理論。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)從來都不是一蹴而就的，一般要依次經(jīng)歷 5 個(gè)階段。這 5 個(gè)階段也叫做 塔克曼階梯理論 。具體內(nèi)容包括：

• 形成階段（Forming），剛剛成立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，成員之間 相互獨(dú)立 。

• 震蕩階段（Storming），團(tuán)隊(duì)開始執(zhí)行任務(wù)，往往會(huì)遇到一些超出預(yù)期的困難。個(gè)體之間會(huì)出現(xiàn)爭執(zhí)，互相指責(zé)。這個(gè)階段是 沖突最多 的階段。

• 規(guī)范階段（Norming），經(jīng)過一段時(shí)間的磨合后，大家開始協(xié)同工作，并調(diào)整各自的習(xí)慣和行為來支持團(tuán)隊(duì)。在這個(gè)階段，成員之間開始有信任，也就是我們常說的開始 打配合 了。

• 發(fā)揮階段（Performing），默契程度進(jìn)一步加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)能夠像一個(gè)組織有序的單位那樣工作。成員之間相互依靠，可以平衡高效地解決問題。這個(gè)階段的團(tuán)隊(duì) 業(yè)績最好，產(chǎn)出最高 。

• 解散階段（Adjourning），所有工作完成后，團(tuán)隊(duì)解散。

塔克曼模型的這五個(gè)階段通常是按順序進(jìn)行的，不過，團(tuán)隊(duì)也有可能會(huì)停滯在某個(gè)階段或退回到較早階段，比如說不管現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)處于什么階段，只要有新同事加入，那么就直接退回到了震蕩階段。而如果團(tuán)隊(duì)成員曾經(jīng)共事過，彼此非常熟悉，那么也有可能直接跳過前兩個(gè)階段而進(jìn)入到規(guī)范階段。

某個(gè)階段持續(xù)時(shí)間的長短，取決于團(tuán)隊(duì)的活力、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力。項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該對(duì)團(tuán)隊(duì)活力有較好的理解，以便有效地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷所有階段。

工具與技術(shù)

建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工具與技術(shù)主要包括人際關(guān)系技能、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、基本規(guī)則、集中辦公、認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)、人事測評(píng)工具。我們一個(gè)一個(gè)來簡單了解學(xué)習(xí)一下。

人際關(guān)系技能（interpersonal Skills）有時(shí)也被稱為“軟技能”（Soft Skills），是因富有情商，并熟練掌握溝通技巧、沖突解決方法、談判技巧、影響技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能和團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)技能，而具備的行為能力。它主要包括：領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)、溝通、影響力、談判、建立信任、沖突管理、有效決策、教練技術(shù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等等。

培訓(xùn)，包括旨在提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員能力的全部活動(dòng)，可以是正式或非正式的，方式包括課堂培訓(xùn)、在線培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)（由其他項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員提供）、輔導(dǎo)以及訓(xùn)練。注意，在項(xiàng)目管理的理論中，成員如果能力不足的話，首先考慮培訓(xùn)，而不是辭退。所有的題，一定要往大好人的方向選擇和考慮哦！

團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，既可以是狀態(tài)審查會(huì)上的五分鐘議程，也可以是為改善人際關(guān)系而設(shè)計(jì)的、在非工作場所專門舉辦的事業(yè)提升活動(dòng)。非正式的溝通和活動(dòng)有助于建立信任和良好的工作關(guān)系，這是一種持續(xù)的過程。

基本規(guī)則，用基本規(guī)則對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的可接受行為做出明確規(guī)定，對(duì)諸如行為規(guī)范、溝通方式、協(xié)同工作、會(huì)議禮儀等規(guī)則進(jìn)行討論。規(guī)則一旦建立，全體項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員都必須遵守。

集中辦公，之前我們說過的虛擬團(tuán)隊(duì)是可以分布在各地進(jìn)行辦公的，而集中辦公是指把部分或全部項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員安排在同一個(gè)物理地點(diǎn)工作，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作能力。集中辦公既可以是臨時(shí)的，也可以貫穿整個(gè)項(xiàng)目。

認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，主要就是利益相關(guān)的內(nèi)容。通過對(duì)行為的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)人們，獲得成就感和新的技能來迎接新的挑戰(zhàn)。相關(guān)的激勵(lì)理論我們專門開辟了一節(jié)來講，一會(huì)大家就能看到。

人事測評(píng)工具，能讓項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)洞察成員的優(yōu)勢和劣勢。評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員的偏好和愿望，團(tuán)隊(duì)成員如何處理和整理信息，團(tuán)隊(duì)成員如何制訂決策，以及團(tuán)隊(duì)成員喜歡如何與人打交道。有各種工具，如態(tài)度調(diào)查、細(xì)節(jié)評(píng)估、結(jié)構(gòu)化面談、能力測試及焦點(diǎn)小組討論。這些工具有利于增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的理解、信任、忠誠和溝通，在整個(gè)項(xiàng)目期間不斷提高團(tuán)隊(duì)成效。

輸出：團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)

建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的主要輸出就是對(duì)于團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)包括正式或非正式的。有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)策略和活動(dòng)團(tuán)隊(duì)績效，從而提高實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)的可能性。評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)有效性的指標(biāo)可包括：

• 個(gè)人技能的改進(jìn)，從而使成員更有效地完成工作任務(wù)、

• 團(tuán)隊(duì)能力的改進(jìn)，從而使團(tuán)隊(duì)更好地開展工作

• 團(tuán)隊(duì)成員離職率的降低

• 團(tuán)隊(duì)凝聚力的加強(qiáng)，從而使團(tuán)隊(duì)成員公開分享信息和經(jīng)驗(yàn)，并互相幫助，來提高項(xiàng)目績效

激勵(lì)理論

這里我們將激勵(lì)理論單獨(dú)抽成一個(gè)小節(jié)，因?yàn)榧?lì)理論比較重要，而且內(nèi)容也非常多。在這里，我們將學(xué)習(xí)到幾種經(jīng)典的激勵(lì)理論，同時(shí)這些理論也是組織行為學(xué)中非常經(jīng)典的理論。是學(xué)習(xí)管理學(xué)的同學(xué)都必須要了解的內(nèi)容。

馬斯洛需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論非常出名，估計(jì)你在刷微博、刷抖音的時(shí)候會(huì)經(jīng)常看到。它有一個(gè)非常經(jīng)典的三角形金字塔圖示。

從圖中可以看出，這個(gè)金字塔從下到上分別是生理、安全、社會(huì)交往、受尊重以及自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)需求層次。這些層次是一步步遞進(jìn)的，他認(rèn)為當(dāng)下層的需求被滿足后，就不會(huì)再形成激勵(lì)因素，人們會(huì)尋找更高層次的需求。而在不同的層次，我們就需要滿足不同的需求，才能夠達(dá)到激勵(lì)的作用。

• 生理需求：最低的需求，就是滿足衣食住行。常見的激勵(lì)方式就是提供員工宿舍、工作餐，基本的工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等。

• 安全需求：包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定、不失業(yè)以及免遭痛苦、威脅或疾病的需求。一般包括五險(xiǎn)一金、長期勞動(dòng)合同、意外保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。

• 社會(huì)交往的需求：包括對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理和安全需求滿足后，社交需求就會(huì)突顯出來。如果這些需求得不到滿足，會(huì)影響人們的精神，導(dǎo)致缺勤、低生產(chǎn)率。常見的激勵(lì)措施包括定期員工活動(dòng)、聚會(huì)、比賽、俱樂部等。

• 受尊重的需求：自尊心和榮譽(yù)感。榮譽(yù)來自別人，自尊來自自已。這個(gè)層次下的激勵(lì)措施包括榮譽(yù)性的獎(jiǎng)勵(lì)、形象地位提升、成為導(dǎo)師等等。

• 自我實(shí)現(xiàn)的需求：實(shí)現(xiàn)自己的潛力，發(fā)揮個(gè)人能力到最大程度，使自己越來越成為自己所期望的人物。這個(gè)層次的激勵(lì)包括給予更多空間讓他負(fù)責(zé)、參與決策、參與管理等。

非常經(jīng)典，非常出名的理論，牢牢記住，馬斯洛大神。不過，他的這個(gè)理論其實(shí)也早已受到很多心理學(xué)家的質(zhì)疑，原因就在于這個(gè)需求層次是在一定的假設(shè)前提下完成的。一是人要生存；二是人的需求按重要性從低到高；三是只有低端需求滿足后才會(huì)追求更高一級(jí)。

很明顯，并不是所有人都是這樣的，比如一些人在追求自我實(shí)現(xiàn)的道路上可能任何需求都不用，就像讓我們有現(xiàn)在美好生活的那些革命先烈。也有些人可以跳過某些層次，比如很多白手起家的創(chuàng)業(yè)者可能在創(chuàng)業(yè)過程中并沒有過受尊重的體會(huì)，而是在自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)達(dá)成之后才受到了尊重。而像我們這些普通人，最多只是達(dá)到社會(huì)交往的層次，有家有室有點(diǎn)朋友，即使這樣，有可能一次失業(yè)也會(huì)導(dǎo)致半年找不到工作，一下子又掉回安全和生理都無法滿足的狀態(tài)（真實(shí)經(jīng)歷），但這樣的情況下我還是在不停的學(xué)習(xí)，最終目標(biāo)反而是在自我實(shí)現(xiàn)上，從頭到尾也沒想過能獲得什么榮譽(yù)，只是想寫些東西把我知道的分享出來而已。所以說，這個(gè)理論還是有些問題的，現(xiàn)實(shí)中的層次并沒有那么嚴(yán)格，也不是從下到上的依次滿足，而且還有可能掉回去，也有可能同時(shí)在多個(gè)層次上。

但是，注意了，這個(gè)理論太出名了，太經(jīng)典了，也確實(shí)有一定限度的參考意義。就像前面所說的，管理學(xué)的必學(xué)內(nèi)容哦！

赫茨伯格雙因素理論

這個(gè)理論又叫激勵(lì)因素理論，是由 赫茨伯格 提出的。他定義了兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為：

• 保健因素：這些因素是與工作環(huán)境或條件有關(guān)的，能防止人們產(chǎn)生不滿意感的一類因素，包括工作環(huán)境、工資薪水、公司政策、個(gè)人生活、管理監(jiān)督、人際關(guān)系等。當(dāng)保健因素不健全時(shí)，人們就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿意感。你可以把保健因素看成是 馬斯洛需求層次 底層三個(gè)層次的匯總，也就是 保健因素=生理+安全+社會(huì) 。

• 激勵(lì)因素：這些因素是與員工的工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的、能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類因素，是高層次的需要，包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展機(jī)會(huì)等。當(dāng)激勵(lì)因素缺乏時(shí)，人們就會(huì)缺乏進(jìn)取心，對(duì)工作無所謂，但一旦具備了激勵(lì)因素，員工則會(huì)感覺到強(qiáng)大的激勵(lì)力量而產(chǎn)生對(duì)工作的滿意感，所以只有這類因素才能真正激勵(lì)員工。我們也可以把激勵(lì)因素看成是 馬斯洛需求層次 的頂部的那兩個(gè)高層次的需求，也就是 激勵(lì)因素=受尊重+自我實(shí)現(xiàn) 。

保健因素可以消除不滿，而激勵(lì)因素可以產(chǎn)生滿意。在我們的管理過程中，不能一直只關(guān)注保健因素，過分地關(guān)注只是進(jìn)一步讓員工的不滿減少，但不能促進(jìn)他工作積極性和工作效率的提高。管理者要想持久而高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)認(rèn)可以及成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。

X理論和Y理論

這兩個(gè)理論其實(shí)是一個(gè)理論，也可以叫做（X-Y理論），是由 麥格雷戈 提出的。我們要一個(gè)一個(gè)來看 X 和 Y 分別代表什么。

X 理論，對(duì)人性有如下假設(shè)：

• 人天性好逸惡勞，只要有可能就會(huì)逃避工作

• 人生來就是以自我為中心，漠視組織的要求

• 人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性

• 人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)

• 人們天生反對(duì)改革

• 人的工作動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

很明顯，X 理論的出發(fā)點(diǎn)是人性本惡，都是非常負(fù)面的一些看法。所以，崇尚 X 理論的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對(duì)員工采取強(qiáng)制、懲罰和解雇等手段強(qiáng)迫員工努力工作，對(duì)員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督、控制和管理。

Y 理論，對(duì)人性的假設(shè)和 X 理論完全相反：

• 人天生并不是好逸惡勞，他們熱愛工作，從工作得到滿足感和成就感

• 外來的控制和處罰對(duì)人們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)不是一個(gè)有效的辦法，下屬能夠自我確定目標(biāo)，自我指揮和自我控制

• 在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們?cè)敢庵鲃?dòng)承擔(dān)責(zé)任

• 大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力

• 在現(xiàn)代社會(huì)中，人們的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮，如果給予機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能

崇尚 Y 理論的管理者對(duì)員工采取以人為中心、寬容的及放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，使下屬目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，常用的激勵(lì)辦法包括將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合，擴(kuò)大員工的工作范圍，盡可能安排有意義并且有挑戰(zhàn)性的工作，使員工達(dá)到自我激勵(lì)。

期望理論

期望理論是由 弗魯姆 提出的，通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。它認(rèn)為一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素的影響：

目標(biāo)效價(jià)：指實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)個(gè)人有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)個(gè)人來說很有價(jià)值，個(gè)人的積極性就高；反之，積極性則低。

期望值：指個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有個(gè)人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭取實(shí)現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用。

管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是跟蹤團(tuán)隊(duì)成員工作表現(xiàn)，提供反饋，解決問題并管理團(tuán)隊(duì)變更，以優(yōu)化項(xiàng)目績效的過程。本過程的主要收益是：影響團(tuán)隊(duì)行為，管理沖突，解決問題，并評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員的績效。

實(shí)施項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理后，應(yīng)將項(xiàng)目人員配備管理計(jì)劃進(jìn)行更新，可以提出變更請(qǐng)求，更新人力資源管理計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)問題的解決，同時(shí)為組織績效評(píng)估提供依據(jù)，為組織的數(shù)據(jù)庫增加新的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

在管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的過程中，我們同樣是關(guān)注它的工具與技術(shù)，主要包括：觀察和交談、項(xiàng)目績效評(píng)估、沖突管理、影響力、管理技巧以及人際關(guān)系技能。其中人際關(guān)系技能我們之前已經(jīng)講過了，只需要重點(diǎn)再看一下其它幾個(gè)工具與技術(shù)即可。

觀察與交談

通過觀察與交談，隨時(shí)了解項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的工作和態(tài)度?？梢杂糜诒O(jiān)督項(xiàng)目進(jìn)展，了解成員成就和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際關(guān)系。并針對(duì)項(xiàng)目問題進(jìn)行 資源負(fù)荷 分析以及 資源平衡 的優(yōu)化。

項(xiàng)目績效評(píng)估

在項(xiàng)目過程中進(jìn)行績效評(píng)估的目的是：澄清角色與職責(zé)、向團(tuán)隊(duì)成員提供建設(shè)性反饋、發(fā)現(xiàn)未知或未決問題、制訂個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，以及確立未來目標(biāo)。能夠帶來的好處包括：

• 技能的改進(jìn)，從而使成員更高效地完成分派的任務(wù)

• 能力和情感方面的改進(jìn)，從而提高團(tuán)隊(duì)能力，幫助團(tuán)隊(duì)更好地共同工作

• 團(tuán)隊(duì)成員流動(dòng)率降低

• 增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力

沖突管理

在項(xiàng)目環(huán)境中，沖突不可避免。不一致的需求、對(duì)稀缺資源的競爭、溝通不暢、進(jìn)度優(yōu)先級(jí)排序以及個(gè)人工作風(fēng)格差異等多種因素都可能成為沖突的起源。說白了，計(jì)劃與現(xiàn)實(shí)、人與人的期望、人與人利益的矛盾，任何一點(diǎn)的不可調(diào)和都會(huì)產(chǎn)生沖突。在項(xiàng)目管理中，最主要的沖突是進(jìn)度、優(yōu)先級(jí)、資源、技術(shù)、管理過程、成本、個(gè)人幾個(gè)方面，項(xiàng)目中的沖突根源在于 項(xiàng)目的高壓環(huán)境、責(zé)任模糊、存在多個(gè)上級(jí)、新科技的使用 等等。

如果管理得當(dāng)，意見分歧有利于提高創(chuàng)造力和改進(jìn)決策。假如意見分歧成為負(fù)面因素，應(yīng)該首先由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)解決。如果沖突升級(jí)，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該提供協(xié)助，促成滿意的解決方案，采用直接和合作的方式，盡早并通常在私下地解決沖突。

有 5 種沖突解決方法是需要我們重點(diǎn)關(guān)注的：

• 撤退/回避：從實(shí)際或潛在沖突中退出，將問題推遲到準(zhǔn)備充分的時(shí)候，或者將問題推給其他人解決。這是一種 讓步 的做法，可以 臨時(shí) 讓沖突雙方 降溫 。

• 緩和/包容：強(qiáng)調(diào)一致、淡化分歧，為維持和諧與關(guān)系而單方面退讓一步。最簡單的四個(gè)字就可以概括它，那就是 求同存異 。

• 妥協(xié)/調(diào)解：尋找能讓各方都在一定程度上滿意的方案。這是一種 折中 的方案，可能各方都會(huì)有損失，所以需要大家 各讓一步 。

• 強(qiáng)迫/命令：以犧牲其他方為代價(jià)，推行某一方的觀點(diǎn)，這種方案只提供一方贏的結(jié)果，是一種 強(qiáng)權(quán) 方案。

• 合作/解決問題：綜合考慮不同的觀點(diǎn)和意見，采用合作的態(tài)度和開放式對(duì)話引導(dǎo)各方達(dá)成共識(shí)和承諾。很明顯，它是最好的一種解決沖突的方式，可以讓 多數(shù) 人共贏，需要 面對(duì)面 的一起 找原因 。

影響力

在項(xiàng)目環(huán)境中，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)成員通常沒有或僅有很小的命令職權(quán)，所以他們適時(shí)影響相關(guān)方的能力，對(duì)保證項(xiàng)目成功非常關(guān)鍵。影響力是影響行為、改變事情的過程和方向，克服阻力的方式，其中權(quán)力是影響力的一部分。權(quán)力會(huì)讓人們進(jìn)行原本并不愿意進(jìn)行的事情，一般包括五種權(quán)力：

• 職位權(quán)力：來源于管理者在組織中的職位和職權(quán)，是一種合法權(quán)力。

• 懲罰權(quán)力：使用降職、扣薪、懲罰、批評(píng)、威脅等負(fù)面手段的能力，要謹(jǐn)慎使用。

• 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力：給予下屬獎(jiǎng)勵(lì)的能力。包括加薪、升職、福利、休假、禮物、口頭表揚(yáng)、認(rèn)可、特殊的任務(wù)以及其他獎(jiǎng)勵(lì)員工滿意行為的手段。

• 專家權(quán)力：來源于個(gè)人專業(yè)的技能。

• 參照權(quán)力：由成為別人學(xué)習(xí)參照榜樣所擁有的力量。是由于他人對(duì)你的認(rèn)可和敬佩從而愿意模仿和服從你的權(quán)力，是一種個(gè)人魅力。

對(duì)于這五種權(quán)力來說，職位、懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)可以看作是組織賦予的職能權(quán)力，而專家和參照權(quán)力則是由個(gè)人本身散發(fā)出來的影響力。

管理與領(lǐng)導(dǎo)技巧

最后我們?cè)倭私庖稽c(diǎn)管理與領(lǐng)導(dǎo)的技巧。首先是我們上面說過的懲罰權(quán)力，大家都知道這個(gè)權(quán)力是不能隨便濫用的，是需要遵循一些規(guī)則的，比如說：

• 即時(shí)進(jìn)行

• 罰要罰到膽戰(zhàn)心驚，賞要賞到心花怒放

• 懲罰是以制度去懲罰

• 總結(jié)教訓(xùn)，獲得經(jīng)驗(yàn)成長才是最終目的

另外，比較經(jīng)典的管理風(fēng)格有四種，分別是民主式（大家一起決策）、自由（隨便整）、獨(dú)裁（一人拍板）和官僚式（上下嚴(yán)明）這幾種。而領(lǐng)導(dǎo)的方式，比較經(jīng)典的是情境式的領(lǐng)導(dǎo)方式，分為 支持式、教練式、授權(quán)式和指導(dǎo)式 這四種。注意，一個(gè)是管理風(fēng)格，一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格我們?cè)谥懊艚菹盗械恼n程中有過深入的講解。在這邊，大家了解下下面這張圖就好了。

總結(jié)

今天的內(nèi)容不少吧，重點(diǎn)也比較多，最重要的有三個(gè)方面，分別是激勵(lì)理論、沖突解決方式和團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段。其它的內(nèi)容其實(shí)也很重要，各種工具與技術(shù)都是選擇題所偏愛的。而重點(diǎn)的這三個(gè)呢？選擇、簡答都很愛出，背下來吧。

項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容就到此為止了，怎么樣，不比 范圍、進(jìn)度、成本、質(zhì)量 的東西少吧。繼續(xù)繼續(xù)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容還有很多，不要止步于此哦！

參考資料：

《信息系統(tǒng)項(xiàng)目管理師教程》

《某機(jī)構(gòu)培訓(xùn)資料》

《項(xiàng)目管理知識(shí)體系指南 PMBOK》第六版