2021年，F(xiàn)acebook 創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官馬克·扎克伯格將公司名稱改為Meta，希望在未來用五年左右的時間，將 Facebook 打造為一家元宇宙公司，讓元宇宙的概念進(jìn)一步“火上澆油”。那么元宇宙是什么？1992年，美國著名科幻作家尼爾·斯蒂芬森推出了自己的小說《雪崩》，里面描述了一個平行于現(xiàn)實(shí)世界的網(wǎng)絡(luò)世界，現(xiàn)實(shí)世界中的人，在元宇宙中都有一個“網(wǎng)絡(luò)分身”，這就是元宇宙概念的開始。

盡管現(xiàn)在眾多公司提出關(guān)于元宇宙不同角度的描述，但是都有一個核心，就是需要一個具有沉浸感的虛擬“分身”。這個“分身”其實(shí)就是前些年已經(jīng)火起來的“數(shù)字孿生”。“數(shù)字孿生”這一概念，已經(jīng)迅速走出最早起源的制造業(yè)，應(yīng)用到了智慧城市、智慧交通、智慧農(nóng)業(yè)、智慧醫(yī)療、智能家居等行業(yè)，似乎成為各行各業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)智化的靈丹妙藥。

我們首次將該概念應(yīng)用到人才管理領(lǐng)域，結(jié)合近幾年與諸多行業(yè)標(biāo)桿的實(shí)踐，更讓我們堅信“數(shù)字孿生”會是數(shù)智化人才管理這個賽道上極具代表性的發(fā)展形態(tài)。“數(shù)字孿生”顧名思義就是你擁有在一個在系統(tǒng)里面的雙胞胎，只是他/她是以數(shù)據(jù)的形式存在，他/她能夠?qū)崿F(xiàn)人才數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)虛擬刻畫，助力組織按需及時鎖定關(guān)鍵崗位的優(yōu)質(zhì)人才，做到實(shí)時、立體、直觀、全面、敏捷、高效的人才畫像確認(rèn)和精準(zhǔn)崗位匹配實(shí)現(xiàn)——可以想象，這個和你幾乎一模一樣的孿生兄弟，在組織系統(tǒng)里的人才管理場景下會有多大的用武之地。

01

全息數(shù)據(jù)定義人才標(biāo)準(zhǔn)

人才管理強(qiáng)調(diào)將人看作有個性的人才，而不是單純的資源或資本。何為人才？對于企業(yè)來說，如何得知一個人是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關(guān)鍵人才，或是具備成長為優(yōu)秀人才的可能性？——依靠清晰而明確的人才標(biāo)尺，可以使得這一判斷變得簡單。那么如何找到這個時代的人才標(biāo)尺？

數(shù)智時代給人才管理工作帶來了什么啟示和紅利？讓我們了解下 “數(shù)字孿生”中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的“全息”(Holography）概念。

“全息”特指一種技術(shù)，可以使物體發(fā)射的衍射光能夠被重現(xiàn)，其位置和大小同之前一模一樣。從不同的位置觀測此物體，其顯示圖像也會變化。因此，運(yùn)用此種技術(shù)拍攝的照片是三維圖像。1947年，英國物理學(xué)家Denise Gabor（1900-1979）發(fā)現(xiàn)全息光柵圖技術(shù)，并因此獲得1971年的諾貝爾物理學(xué)獎。“全息”一詞的本意就是指全部信息，我們將其從光學(xué)領(lǐng)域遷移到人才管理領(lǐng)域，進(jìn)一步明晰如何能夠呈現(xiàn)全部人才、相同的信息？如何拍出關(guān)于人才的“三維照片”？

戴維·尤里奇教授在對世界各國優(yōu)秀公司的研究中總結(jié)出一套行之有效的“人才菜單”，并提出一個新型人才公式來進(jìn)行人才標(biāo)準(zhǔn)的定義。

●能力：人才需要具備未來成功所需要的能力。要將正確的人在正確的時間放到正確的崗位，發(fā)揮其技能，并且確定人才的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評估、投資、整合。

●承諾：能力強(qiáng)但是不愿做出承諾、不愿在工作上投入的人不能稱為人才；投入高、工作努力但是能力欠缺的人經(jīng)常會做錯事，也不能稱之為人才。企業(yè)需要制定員工的價值觀標(biāo)準(zhǔn)，即“我獲得什么，又能給予什么”。

●貢獻(xiàn)：指的是情感上的投入和承諾，即如何全身心地投入工作，給社會帶來回報。人們在組織中貢獻(xiàn)是因?yàn)槟軌騽?chuàng)造意義。

新人才公式表明，人才不僅需要具備企業(yè)未來發(fā)展所需要的能力，還需要對于企業(yè)或者崗位有較高的承諾、愿意在工作上投入精力，能夠?yàn)榻M織帶來實(shí)際業(yè)績貢獻(xiàn)，并且創(chuàng)造價值。從這一人才公式的視角來看，無論是能力素質(zhì)模型還是任職資格都忽略了承諾和貢獻(xiàn)這兩項(xiàng)關(guān)鍵要素。無論一名員工的能力素質(zhì)如何出色，如果不能持續(xù)投入并且做出業(yè)績，就不應(yīng)將其納入人才范疇之中。

有標(biāo)桿實(shí)踐嗎？華為的案例或許能給我們帶來些許啟示。在過去三十多年里，華為的干部標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)歷了不斷優(yōu)化的過程，從最早的干部任職資格一直到2013年發(fā)布的干部標(biāo)準(zhǔn)通用框架，通過不斷迭代，最終形成了一套體系化的標(biāo)準(zhǔn)，其干部標(biāo)準(zhǔn)主要經(jīng)歷了以下五個主要階段。

華為所提出的“干部標(biāo)準(zhǔn)通用框架”主要包括四個方面：

●品德是底線，指商業(yè)行為中的職業(yè)操守，是能否擔(dān)任干部的一票否決性要求。

●核心價值觀是基礎(chǔ)，指干部要對公司事業(yè)充滿熱忱、使命感，在價值觀方面與華為高度契合。

●績效是分水嶺和必要條件，明確素質(zhì)能力不等于績效，強(qiáng)調(diào)“一切讓業(yè)績說話”，只有在競跑中名列前茅的人才能被公司提拔。

●能力和經(jīng)驗(yàn)是持續(xù)成功的關(guān)鍵要素，一方面具備能力是取得高績效的基礎(chǔ)，另一方面也需要不斷疊加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能構(gòu)建持續(xù)成功的能力。

從華為的干部標(biāo)準(zhǔn)通用框架來看，這是對選拔任用干部“德才兼?zhèn)?、以德為先”的有力詮釋；從“冰山素質(zhì)模型”的視角來看，該框架不僅關(guān)注品德、核心價值觀、能力等隱性特征，更將經(jīng)驗(yàn)等顯性特征擺在更加突出的位置上。

從“新人才公式”的視角來看，該框架是能力、承諾、貢獻(xiàn)三者的有機(jī)統(tǒng)一，較為系統(tǒng)全面地解讀了人才標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵。

“7力花瓣模型”立體呈現(xiàn)人才

基于人才標(biāo)準(zhǔn)的研究與實(shí)踐，我們認(rèn)為一個系統(tǒng)全面的人才標(biāo)準(zhǔn)框架，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個條件：

條件一

從組織和崗位兩個視角進(jìn)行考量，既考慮具體崗位對人才的要求，也考慮組織文化基因?qū)θ瞬诺囊蟆?/span>

條件二

不盲目追求冰山下的能力素質(zhì)，兼顧知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等顯性特征，與特質(zhì)、價值觀等隱性特質(zhì)。

條件三

重視態(tài)度和業(yè)績在人才標(biāo)準(zhǔn)中的價值，堅持以具備能力、愿意投入、做出貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)來定義人才。

條件四

各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)要有一定層次性，既能區(qū)分“能”或“不能”，也能鑒別“優(yōu)秀”與“一般”。

結(jié)合以上條件，我們提出基于組織適配性和崗位匹配性的人才標(biāo)準(zhǔn)框架，“7力花瓣模型”，即通過七力：效能力、經(jīng)歷、能力、潛力、動力、文化力和匹配力在人才管理系統(tǒng)中全息刻畫人才，實(shí)現(xiàn)數(shù)智化人才管理。

在組織適配性方面，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的歷史、基因、價值觀等對人才提出核心要求，這既是企業(yè)對于同一類人才的通用素質(zhì)要求，也是區(qū)別于其他企業(yè)，真正彰顯本企業(yè)文化內(nèi)涵的關(guān)鍵。通常來說，這類要求會涵蓋品行、態(tài)度、價值觀、個性特質(zhì)等因素；在關(guān)注人才與整個組織文化適配性的同時，也關(guān)注其與所在團(tuán)隊人員的文化適配性，從上至下一脈相承。

在崗位匹配性方面，重點(diǎn)關(guān)注崗位本身的工作內(nèi)容對人才提出的要求，其中既包括年齡、教育背景、從業(yè)年限等門檻，也包括績效要求、與創(chuàng)造高績效相關(guān)的關(guān)鍵經(jīng)歷、專業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)能力、發(fā)展?jié)摿Α恿Φ冗M(jìn)階要求，從而確保標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置具有層次性，能夠區(qū)分“能”或“不能”，也能鑒別“優(yōu)秀”與“一般”。

“7力花瓣模型”是在能力素質(zhì)模型和任職資格要求基礎(chǔ)上的升級，同時有機(jī)結(jié)合能力、承諾與貢獻(xiàn)，既系統(tǒng)全面又層層遞進(jìn)，兼顧顯性特征與隱性特質(zhì)，實(shí)現(xiàn)全息化的人才數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，助力企業(yè)精準(zhǔn)定義和識別高績效人才。

拉姆·查蘭與比爾·康納狄全著的《人才管理大師》指出：不要通過一些含糊的陳詞濫調(diào)或者機(jī)械的測評方法去評估人才，看一個人的行動、決策和行為，將這些指標(biāo)與企業(yè)業(yè)績有效聯(lián)系起來，了解一個人的核心價值觀、信念與才能?！皵?shù)字孿生”有望實(shí)現(xiàn)這一理念。

●通過技術(shù)匯集人才全量數(shù)據(jù)（包括以年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷為代表的顯性數(shù)據(jù)以及以價值觀、動機(jī)、個性特征為代表的隱性數(shù)據(jù)），進(jìn)而提煉出能力、行為、性格等特征標(biāo)簽，將員工各種個人特征運(yùn)用數(shù)字標(biāo)簽進(jìn)行標(biāo)注，從而形成數(shù)智化的人才信息檔案，將人員信息立體地呈現(xiàn)為一份畫像，并在員工的全職涯周期中，對其行為信息進(jìn)行不斷收集和更迭，持續(xù)地對人才畫像進(jìn)行動態(tài)調(diào)整

●通過人力數(shù)字挖掘與智能化數(shù)據(jù)分析，形成人才標(biāo)簽、人才畫像、崗位畫像，深入了解員工才能，甚至預(yù)見領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展路徑。這將顛覆傳統(tǒng)的繼任模式，強(qiáng)調(diào)并非找人填補(bǔ)某個職位，而是為領(lǐng)導(dǎo)人才鋪好路，充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)才能，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的能力。人才管理出色的公司無須從外面物色關(guān)鍵人才，前提是全面了解內(nèi)部人才的技能、經(jīng)驗(yàn)、判斷力、性格、建立人際關(guān)系的能力、學(xué)習(xí)力等，而不是模糊的特質(zhì)

●管理者基于特定需求做人員篩選，一旦某個崗位出現(xiàn)了空缺，其補(bǔ)位和繼任人選即可通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)智能推送，數(shù)字孿生的技術(shù)優(yōu)勢會讓“管理動力，流動意愿”等候選人的隱性需求全盤呈現(xiàn)，進(jìn)行篩選和匹對，組織可以更精準(zhǔn)有效地進(jìn)行人員選拔與任用

●基于數(shù)智化手段集成整體數(shù)據(jù)并形成某一類崗位或某一支人才隊伍當(dāng)前的畫像特征，能夠幫助企業(yè)更加便捷高效地識別其與理想畫像之間的差距，便于日常監(jiān)測管理，進(jìn)行有針對性地培養(yǎng)，為實(shí)時提供具有價值的人才決策奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)

02

“數(shù)字造人”貫穿全流程應(yīng)用

1989年，數(shù)字虛擬人的概念濫觴于美國國立醫(yī)學(xué)圖書館發(fā)起的“可視人計劃”（Visible Human Project，VHP）。經(jīng)過三十多年的發(fā)展，數(shù)字虛擬人從手工繪制階段進(jìn)入電腦繪圖階段，如今與智能技術(shù)融合已經(jīng)發(fā)展得比較成熟。大家耳熟能詳?shù)某跻粑磥?，在快手上爆火的柳夜熙，萬科公司2021年度最佳員工崔筱盼，都屬于數(shù)字虛擬人。從理論上說，既然虛擬數(shù)字人是數(shù)字形式呈現(xiàn)的“人”，所有能以數(shù)字形式呈現(xiàn)的人的活動都可以由虛擬數(shù)字人代替完成。

進(jìn)行這樣的技術(shù)探索，“數(shù)字造人”的理念便有了落腳點(diǎn)：基于人才管理平臺上的人才大數(shù)據(jù)、能力模型庫、量化的本土行為數(shù)據(jù)，將零散的數(shù)據(jù)以“組織能力數(shù)據(jù)”的樣式進(jìn)行標(biāo)簽化處理，挑選出適合企業(yè)不同階段、不同群體的文化和戰(zhàn)略能力詞條，通過科學(xué)的建模邏輯和思維的設(shè)計，就可以敏捷有效地建立自己的標(biāo)桿人才畫像。

比如：大部分企業(yè)希望通過數(shù)智化技術(shù)去發(fā)掘、培育績優(yōu)銷售人才，如何實(shí)現(xiàn)？挑選三年績效連續(xù)為A+及以上銷售員有什么相同特質(zhì)，用大數(shù)據(jù)機(jī)器學(xué)習(xí)的方式去發(fā)現(xiàn)共性特征，通過對大量績優(yōu)員工的畫像數(shù)據(jù)疊加分析，我們便能夠繪制出最適合企業(yè)的人群畫像，以及整個組織畫像，并生成銷售人才模型，以此模型對新招聘銷售員進(jìn)行績效產(chǎn)出進(jìn)行預(yù)測，以及在內(nèi)外部人才選拔過程中輔助決策。這樣通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行深度的建模和鉆取，將人才數(shù)據(jù)分析從“精準(zhǔn)表達(dá)”變?yōu)椤罢覝?zhǔn)趨勢”。

“數(shù)字造人”的概念更強(qiáng)調(diào)基于組織能力的人才數(shù)據(jù)，是根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定組織能力，基于組織能力選拔培養(yǎng)人才，再對這些人才池中的人才委以戰(zhàn)略分解后的工作任務(wù)。數(shù)智化時代，人才數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)有了一個更為直接的應(yīng)用，即將“人”與“任務(wù)”的指標(biāo)相互呼應(yīng)起來，可以根據(jù)不同階段的任務(wù)用算法進(jìn)行匹配，人才的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化除了常規(guī)的信息字段的標(biāo)簽統(tǒng)一和語言統(tǒng)一外，更多的是以終為始，用與“任務(wù)”相匹配的角度來制定標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)化的最終目標(biāo)是易于機(jī)器識別，提升效率，為算法做基礎(chǔ)性工作。以“工作任務(wù)”作為載體開展組織和人才管理，是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)敏捷性的原因之一。以組織能力為基本要求開展人才發(fā)展內(nèi)容，將是人才管理的一個重要趨勢。

“數(shù)字造人”是以往“模型庫建?！狈绞降闹悄芑?，也是組織人才畫像系統(tǒng)的理念根基，結(jié)合以下舉措可以實(shí)現(xiàn)貫穿人才管理的全流程價值應(yīng)用：

●通過對接人才評測工具，借助評測工具對人才貼標(biāo)簽，形成人才畫像。

●通過對人才流動可視化跟蹤，對后備人才庫入庫人員、外派掛職人員、擬離任人員（顯示績效）等特殊任職經(jīng)歷，提供可視化標(biāo)記。

●通過對崗位進(jìn)行能力素質(zhì)建模，并將員工素質(zhì)測評數(shù)據(jù)與特定崗位數(shù)據(jù)進(jìn)行比對，按照匹配程度予以量化排序，找出最佳的人崗匹配方案，使企業(yè)更直觀、全面地盤點(diǎn)企業(yè)人才的具體情況，從而助力管理決策。

●通過測評數(shù)據(jù)分析及AI精準(zhǔn)匹配，提供針對個人及組織的候選人建議、培訓(xùn)建議、團(tuán)隊優(yōu)化配置建議等。