5月中旬，經(jīng)緯發(fā)布了三十場(chǎng)線上賦能匯。如經(jīng)緯張穎所說(shuō)，希望能在疫情起伏，多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司居家辦公的時(shí)點(diǎn)，給大家更幫忙，不添亂的協(xié)助。即便不能面對(duì)面，但也希望幫助解決問(wèn)題。

這篇文章編輯自賦能匯的第19場(chǎng)，經(jīng)緯投后招聘小組邀請(qǐng)領(lǐng)躍咨詢(Leap Leadership)的創(chuàng)始人林菲老師，分享“如何抓住人心，打造創(chuàng)業(yè)鐵軍”這個(gè)話題，希望解答以下幾個(gè)問(wèn)題：

• 如何才能有效識(shí)別和吸引業(yè)內(nèi)有價(jià)值的人才？

• 如何既能駕馭、又能激發(fā)個(gè)性且高能的下屬？

• 如何成為一個(gè)振臂一揮、應(yīng)者云集的領(lǐng)導(dǎo)者？

這幾個(gè)問(wèn)題是CEO們普遍存在的困惑，林菲老師帶著上線的每位學(xué)員一起“搞定”那個(gè)“讓我頭疼的TA”，并把識(shí)人這個(gè)”術(shù)“的話題帶到了”道“的感悟。今天這篇文章，特別甄選其中幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)與大家分享。以下，Enjoy:

1

CEO為什么要懂得識(shí)別人心？

領(lǐng)導(dǎo)者就是通過(guò)他人達(dá)成目標(biāo)的人。誰(shuí)能夠影響到更多的人、更優(yōu)秀的人才為團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而忘我付出，誰(shuí)就是更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

要想實(shí)現(xiàn)短期快贏和持續(xù)發(fā)展，CEO就要通過(guò)自己的努力實(shí)現(xiàn)上下同心、左右同心和激發(fā)人心。這三個(gè)點(diǎn)都落在“心”上，最成功的CEO一定是最能理解和抓住人“心”的人。

關(guān)于識(shí)別人心，領(lǐng)導(dǎo)者看人要一眼看到對(duì)方的本質(zhì)和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，而不是僅僅停留在對(duì)方的行為層面。

最常見(jiàn)的兩個(gè)誤區(qū)：一是視人為物，僅僅把對(duì)方當(dāng)工具而不認(rèn)識(shí)到對(duì)方是個(gè)可以綻放的個(gè)體，二是用自己的預(yù)設(shè)來(lái)解讀對(duì)方的行為，而不是去深度探索對(duì)方的內(nèi)在渴望。

2

麥克利蘭素質(zhì)冰山模型，識(shí)別人心的核心依據(jù)？

一說(shuō)起識(shí)人，言必提經(jīng)典的麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型，但很多企業(yè)接受了BEI（Behavioral Event Interview）行為面試訪談法的培訓(xùn)，依然看不準(zhǔn)最有價(jià)值的人才。這是為什么？

麥克利蘭的冰山模型理論是哪一年推出的？1973年。50年前的管理世界是怎樣的？那是歐美制造企業(yè)開(kāi)始在全球規(guī)?；瘮U(kuò)張的工業(yè)時(shí)代的巔峰期。麥克利蘭提出的素質(zhì)模型理論來(lái)標(biāo)準(zhǔn)化崗位對(duì)人的需求，這樣無(wú)論在美國(guó)還是爪哇，都能找到匹配的“高績(jī)效的螺絲釘人才”。這也是大家熟悉的BEI行為事件訪談面試法的背景。

五十年后的今天已進(jìn)入信息時(shí)代，并奔向人工智能時(shí)代。知識(shí)、技能、甚至很多判斷決策工作正逐步被AI所分擔(dān)，VUCA的市場(chǎng)環(huán)境讓企業(yè)的崗位設(shè)置越來(lái)越靈活多變個(gè)性化。微軟、谷歌從二十世紀(jì)末就認(rèn)識(shí)到了這點(diǎn)，并開(kāi)始轉(zhuǎn)變他們面試考察的聚焦從“素質(zhì)”到更深的“認(rèn)知”層面：“讓你清洗西雅圖所有的玻璃窗，你的報(bào)價(jià)是多少”，“請(qǐng)用一首詩(shī)描述流量的季節(jié)性變化”……

首先，我們并不排斥傳統(tǒng)的BEI行為面試來(lái)考察中基層的崗位，對(duì)于總監(jiān)及以上的崗位，知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)這幾個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)也同樣需要。我想強(qiáng)調(diào)的是對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才考察的聚焦應(yīng)該向認(rèn)知、假設(shè)、價(jià)值觀排序、思維模式、性格與優(yōu)勢(shì)、自我形象去遷移。此次線上分享我聚焦的是性格的驅(qū)動(dòng)。

3

如何識(shí)別對(duì)方的思維模式或天然傾向？

傳統(tǒng)的BEI面試是基于過(guò)去發(fā)生的案例中被面試者的動(dòng)機(jī)、想法、行為和結(jié)果，以此來(lái)預(yù)期他的未來(lái)行為和績(jī)效表現(xiàn)。

而思維模式的觀察卻不同，與候選人開(kāi)展一場(chǎng)隨機(jī)話題的面談，讓他以自己最舒適的方式自然展開(kāi)話題。在這個(gè)過(guò)程中，CEO需要觀察的是對(duì)方語(yǔ)言、語(yǔ)氣與情緒背后的前提假設(shè)和思維軌跡。

要想看對(duì)方是關(guān)注“事”還是關(guān)注“人”，可以在對(duì)方處于自然放松狀態(tài)下問(wèn)他一句話：“我們周末出去吃飯你要不要一起？” 關(guān)注“事”的人會(huì)問(wèn)“去哪里吃什么？”，關(guān)注“人”的人會(huì)問(wèn)“還有誰(shuí)去？”。

這是一個(gè)非常有趣的探索過(guò)程。所謂飯桌識(shí)人和牌桌識(shí)人就是這個(gè)道理。識(shí)人的智慧早就在那里，社會(huì)識(shí)人專家很多。

4

如何能一眼看到對(duì)方的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)？

我這里分享一個(gè)簡(jiǎn)單的框架，只需要記住十三個(gè)詞就可以快速識(shí)別對(duì)方內(nèi)心驅(qū)動(dòng)的密碼。

因?yàn)榘鏅?quán)問(wèn)題，我們今天只分享其中一個(gè)象限的性格驅(qū)動(dòng)密碼。假設(shè)你的那個(gè)頭疼的“TA”位于上圖左下的象限，即“內(nèi)向+關(guān)注事”， “TA”的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)為：事實(shí)、數(shù)據(jù)、邏輯、完美。

現(xiàn)實(shí)中影響這類人往往展現(xiàn)讓我們感到頭疼的行為特征：

• 給他布置任務(wù)總不會(huì)痛快一聲YES， 會(huì)追根問(wèn)底一堆“為什么”；

• 對(duì)自己的邏輯總是非常篤定而難以被說(shuō)服；

• 總是能看到你認(rèn)知的瑕疵，你說(shuō)A好，他就會(huì)提示你A還有不好；

• 風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)超強(qiáng)，不確認(rèn)所有的風(fēng)險(xiǎn)被識(shí)別和管理就不會(huì)輕易承諾；

• 完美主義起來(lái)的時(shí)候會(huì)不斷地推遲交付的時(shí)間直到他自己滿意；

• 表達(dá)起來(lái)總希望盡量全面導(dǎo)致關(guān)鍵信息淹沒(méi)在浩瀚細(xì)節(jié)里；

作為創(chuàng)始人的我們自己身上有沒(méi)有這樣的特質(zhì)？如果有可以換位感受一下我們的下屬試圖說(shuō)服我們的挑戰(zhàn)。而面對(duì)這樣的人才，如何才能更有效地對(duì)他們產(chǎn)生影響呢？我這里有3個(gè)錦囊妙計(jì)：

• 讓對(duì)方盡可能去掌握所有的事實(shí)數(shù)據(jù)，否則對(duì)方不會(huì)決策任何事；

• 對(duì)方的“避害”傾向大于“趨利”，所以與其說(shuō)服對(duì)方這件事多么有價(jià)值，不如告訴對(duì)方如果不這么做可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。

• 不要去質(zhì)疑對(duì)方最引以為傲的“邏輯”，而是引導(dǎo)對(duì)方去找到能夠同時(shí)滿足你的“額外需求的”更好的方法。

我曾經(jīng)基于這套方法輔導(dǎo)過(guò)很多的企業(yè)高層，他們的組織人際挑戰(zhàn)都曾因?yàn)檎莆樟诉@套方法而豁然開(kāi)朗，并更好的通過(guò)他人來(lái)達(dá)成目標(biāo)。

5

怎么考察一個(gè)人的格局？

格局是影響認(rèn)知的一個(gè)關(guān)鍵因素，很多有才華又肯干的創(chuàng)始人或企業(yè)高層就是因?yàn)楦窬譀](méi)有相應(yīng)的成長(zhǎng)導(dǎo)致事業(yè)的瓶頸。所謂格局，就是一個(gè)人在多大的系統(tǒng)內(nèi)看待和思考問(wèn)題。

格局怎么看？我這里分享一個(gè)心得——無(wú)論任何話題，都首先識(shí)別對(duì)方的關(guān)注點(diǎn)。

舉個(gè)例子，三個(gè)兄弟吃雞腿，老三關(guān)注自己得夾到那個(gè)最大的，老二關(guān)注老大來(lái)得晚別都被老三吃了，老大來(lái)了看到雞腿內(nèi)心慚愧，想著兄弟們辛苦跟著我要努力明年讓他們吃上牛排。格局差異立現(xiàn)。

6

抓住人心背后的是什么？

高管識(shí)人一定不能停留在術(shù)的層面，那什么是抓住人心背后的“道”呢？

哪個(gè)CEO不希望自己可以打造一個(gè)上下同心，左右同心，激發(fā)人心的高能團(tuán)隊(duì)？人心的激發(fā)，一定不是靠技巧，而是靠心的鏈接，這是領(lǐng)導(dǎo)力的高階——如何去管理與他人“心”的關(guān)系。

一個(gè)小孩因?yàn)榉稿e(cuò)被爸爸痛打一頓，他哇哇大哭，但在有人欺負(fù)爸爸的時(shí)候，他依然會(huì)挺身而出。為什么？任正非與下屬對(duì)話曾以粗暴聞名，但他的團(tuán)隊(duì)又都是那么忠誠(chéng)忘我跟隨，為什么？作為一個(gè)家長(zhǎng)，一位團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭人，當(dāng)你把他人當(dāng)作自己的責(zé)任扛上肩，才會(huì)有人真心跟隨。

第二點(diǎn)是信任，高階的信任不是通常培訓(xùn)所說(shuō)的麥肯錫信任公式，不是肯布蘭查ABCD模型，而是“基于脆弱的信任”和“授之以柄”的智慧。當(dāng)你勇于去展現(xiàn)自己的渺小，在別人眼中你才會(huì)顯得真正強(qiáng)大。

成為一個(gè)更好的領(lǐng)導(dǎo)者，本質(zhì)就是成為一個(gè)更好的人，這個(gè)修煉是一生的探索。

高高山頂立，深深海底行。