自美國(guó)ZF公司創(chuàng)始人之一的Joseph Folkman參與首創(chuàng)使用360度評(píng)估方法以來(lái)，360評(píng)估已被全球眾多企業(yè)廣泛用于績(jī)效考評(píng)、內(nèi)部人才選拔、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等領(lǐng)域。絕大部分的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)，包括GE、寶潔、惠普、IBM、聯(lián)想、阿里巴巴等公司，包括我曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的東軟、明基集團(tuán)等，都已采用360度評(píng)估工具，用于針對(duì)員工的核心素質(zhì)評(píng)估、干部的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評(píng)估、培訓(xùn)需求的評(píng)估等等情境，并且，360度評(píng)估的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)作用也越來(lái)越得到企業(yè)HR的認(rèn)可。

所謂“360度評(píng)估”就是從工作的共事者中廣泛收集管理者表現(xiàn)評(píng)價(jià)的方法，共事者可能包括上級(jí)、同事、直接下屬，有時(shí)還會(huì)包括客戶(hù)，甚至家屬，從360度的視角對(duì)員工工作行為的有效性做出評(píng)估，有的時(shí)候，還會(huì)提供開(kāi)放性意見(jiàn)和建議，以幫助員工做到全方位的自我認(rèn)知。

360行為評(píng)估問(wèn)卷的設(shè)計(jì)并不難，就是基于每一個(gè)能力標(biāo)準(zhǔn)的行為描述，設(shè)計(jì)針對(duì)不同人群（自評(píng)、上級(jí)、下級(jí)和平級(jí)、第三方）的評(píng)估計(jì)分表，對(duì)員工的行為進(jìn)行打分，綜合評(píng)價(jià)得分則作為對(duì)員工評(píng)估和發(fā)展的參考。

不過(guò)，也許是應(yīng)用的范圍比較廣，在所有的評(píng)估工具里，360評(píng)估在實(shí)操過(guò)程中得到HR的吐槽是最多的工具之一，因?yàn)樗趯?shí)施過(guò)程中有不少的陷阱，我相信用過(guò)360評(píng)估的HR們對(duì)它一定是既愛(ài)又恨吧。     

02   360評(píng)估的陷阱

剛才提到，360度評(píng)估的測(cè)評(píng)方法在實(shí)施過(guò)程中有很多陷阱，讓HR對(duì)它“愛(ài)恨交加”。在組織里實(shí)施360過(guò)程中，一般有5個(gè)比較大的陷阱：

1、標(biāo)準(zhǔn)的陷阱

第一個(gè)陷阱比較容易理解，就不特別展開(kāi)了，譬如：對(duì)于測(cè)評(píng)的人才標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致失去評(píng)估的目標(biāo)。如我們課程中第二部分第一節(jié)內(nèi)容提到的，如果我們僅僅把智力等同于取得好的學(xué)習(xí)成績(jī)的能力的話(huà)，那就容易出現(xiàn)導(dǎo)致我們的K12教育中高分低能的“第十名現(xiàn)象”。

2、問(wèn)卷設(shè)計(jì)的陷阱

這是在問(wèn)題設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)度方面的問(wèn)題，如：

① 設(shè)置的問(wèn)題太多，導(dǎo)致測(cè)評(píng)者耗用時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而疲憊應(yīng)付；

② 設(shè)置的問(wèn)題更多是主觀感受類(lèi)問(wèn)題，行為化不足導(dǎo)致員工作答時(shí)不清晰；

③ 問(wèn)題的行為化描述不清晰，導(dǎo)致員工不容易讀懂；

3、組織文化的陷阱

這是360評(píng)估設(shè)計(jì)、乃至測(cè)評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)最為關(guān)鍵的問(wèn)題，需要在實(shí)施前基于此考慮相應(yīng)的預(yù)案。具體有：

① 組織內(nèi)部文化不開(kāi)放，或懼怕權(quán)威引發(fā)不真實(shí)作答；

② 高層領(lǐng)導(dǎo)不重視，參與者敷衍了事；

③ 員工對(duì)此并不重視，老好人，敷衍作答；

4、實(shí)施過(guò)程中的陷阱

實(shí)施中的問(wèn)題有：

① 實(shí)施360的經(jīng)驗(yàn)不足，不能有效設(shè)計(jì)跳出陷阱；

② 過(guò)程中的宣導(dǎo)不足，不能引發(fā)參與者重視；

③ 后續(xù)沒(méi)有有效跟進(jìn)反饋，導(dǎo)致評(píng)估的成效不能彰顯；

5、對(duì)于測(cè)評(píng)項(xiàng)目的管理陷阱

對(duì)于360度評(píng)估而言項(xiàng)目管理是一個(gè)非常艱巨的工作，因?yàn)?60度評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)工程：參與人數(shù)眾多不便控制、涉及部門(mén)多工作協(xié)調(diào)困難、參與層級(jí)敏感度高等等，各種細(xì)節(jié)問(wèn)題處理不當(dāng)會(huì)阻礙項(xiàng)目效果。問(wèn)題主要有：

03  提高360度行為評(píng)估信效度

基于360評(píng)估實(shí)施的各種陷阱，這里從項(xiàng)目設(shè)計(jì)、問(wèn)卷設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程、和跟進(jìn)反饋環(huán)節(jié)給出如何規(guī)避陷阱的經(jīng)驗(yàn)做法，具體如下：

1、項(xiàng)目設(shè)計(jì)：

· 360評(píng)估項(xiàng)目需要充分考慮測(cè)評(píng)的目標(biāo)（員工發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核……），依據(jù)目標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)估內(nèi)容、試測(cè)流程和方法等；

· 無(wú)論何種目標(biāo)，基于員工發(fā)展設(shè)計(jì)項(xiàng)目流程，較易得到員工認(rèn)可獲得較高的信效度。

2、問(wèn)卷設(shè)計(jì)：

· 問(wèn)卷的行為描述語(yǔ)言清晰、通俗化，具有企業(yè)特色的語(yǔ)言更容易得到員工理解；

· 考慮問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)程中行為描述的顆粒度，需要根據(jù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容綜合考量；

· 計(jì)分的方式需要綜合考慮員工的答題時(shí)長(zhǎng)、對(duì)計(jì)分規(guī)則的清晰解釋等細(xì)節(jié)；

· 綜合考慮項(xiàng)目要素，設(shè)計(jì)合理的評(píng)估表計(jì)分形式，以及綜合得分的權(quán)重。

3、實(shí)施過(guò)程：

· 對(duì)員工宣導(dǎo)到位，保證大家對(duì)此項(xiàng)目的認(rèn)可，評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估流程的準(zhǔn)確理解；

· 考慮組織文化現(xiàn)狀，必要時(shí)考慮匿名的評(píng)估；

· 報(bào)告中呈現(xiàn)多項(xiàng)目數(shù)據(jù)對(duì)比：匯總得分、自評(píng)和他評(píng)得分、低分項(xiàng)得分、不同部門(mén)間的對(duì)比等等；

· 為評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)的意外提前設(shè)計(jì)預(yù)案；

4、跟進(jìn)反饋：

· 形成個(gè)人評(píng)估的報(bào)告，和個(gè)人檔案；

· 為360評(píng)估項(xiàng)目設(shè)置后續(xù)的反饋和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)；

· 如有必要，也需要跟被測(cè)評(píng)員工的主管進(jìn)行反饋。

在實(shí)施360過(guò)程中，最為關(guān)鍵的，是要向員工清楚闡釋一個(gè)重要問(wèn)題：我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行360度評(píng)估？要回答好這個(gè)問(wèn)題，需要滿(mǎn)足三點(diǎn)：

· 要使參與評(píng)估者重視這件事情；

· 要使員工愿意真實(shí)反饋而沒(méi)有心理負(fù)擔(dān)；

· 要使員工能放開(kāi)心態(tài)認(rèn)同結(jié)果。

基于此，在實(shí)施360過(guò)程中，需要解決三個(gè)問(wèn)題：

1、解決價(jià)值的問(wèn)題            

360度評(píng)估本身并不能說(shuō)明其價(jià)值，因此讓員工了解為了什么價(jià)值而做，比讓員工知道怎么做更加重要。通過(guò)組織內(nèi)的宣傳，讓360度評(píng)估成為一個(gè)嚴(yán)肅和有意義的活動(dòng)，最有效的方式之一是由公司的CEO來(lái)發(fā)出啟動(dòng)的郵件，并在郵件中說(shuō)明意義和要求。

2、解決真實(shí)的問(wèn)題          

要提高360度測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，除了更為科學(xué)的設(shè)計(jì)，還要讓員工愿意進(jìn)行真實(shí)的反饋。而要達(dá)到這個(gè)目的，就需要在做評(píng)估的時(shí)候強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的收益，并盡量消除評(píng)價(jià)帶來(lái)的損害。收益是組織的，更是個(gè)人的：如評(píng)價(jià)個(gè)人能力以幫助被評(píng)價(jià)者的發(fā)展，診斷更為準(zhǔn)確的工作現(xiàn)狀以為以后的工作提供改善建議等等。

3、解決接受的問(wèn)題        

以發(fā)展的眼光看待問(wèn)題才會(huì)有開(kāi)發(fā)的心態(tài)，而要讓被評(píng)價(jià)者用發(fā)展的眼光看待測(cè)評(píng)，還需要用行動(dòng)來(lái)表明組織對(duì)于發(fā)展的重視：對(duì)為什么做測(cè)評(píng)的解釋?zhuān)欢ㄐ枰掀渌_(dá)成“為什么”目標(biāo)的手段，才會(huì)更有說(shuō)服力。如基于測(cè)評(píng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）就是對(duì)能力發(fā)展目的的手段，基于測(cè)評(píng)的個(gè)人績(jī)效改善計(jì)劃和輔導(dǎo)就是對(duì)績(jī)效改善目標(biāo)的手段。