你好，我是后圣。

許多學者認為，大多數(shù)業(yè)務知識是隱性的，而不是顯性的。這給組織的知識管理帶來了很大挑戰(zhàn)，即怎樣才能把隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，以便在個人、小組、組織和社區(qū)之間共享。

此外，當擁有專業(yè)知識的員工離職時，組織很容易丟失隱性知識。而且，隱性知識對組織的研發(fā)和創(chuàng)新至關(guān)重要，因而它們對企業(yè)的長期繁榮和可持續(xù)發(fā)展也極為重要。

那么，如何區(qū)分隱性知識和顯性知識？企業(yè)又該如何做，才能促進知識從隱性向顯性轉(zhuǎn)化？

本文摘自《知識管理：賦能商業(yè)決策的一站式工具》，中信出版集團2022年出版。

顯性知識常見于書籍、報告和知識系統(tǒng)，是客觀存儲于線上或線下空間的。它的一大特征是“非個人化”，也就是可以獨立存于個人的知識系統(tǒng)之外。它相對比較容易收錄在冊，并且易于共享。對于企業(yè)來說，顯性知識便于保存和傳輸。

隱性知識就不那么友好了。它非常主觀，往往內(nèi)嵌在人的頭腦當中，個人化是它的一大特點，受主觀因素影響大。

每個人對同一份工作的隱性知識往往千差萬別，有些甚至是難以客觀存儲、無法解釋的。在這種情況下，連保存都不那么容易，更別說隱性知識的傳遞了，可以說是難上加難。

那么，對于企業(yè)來說，如何將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識便顯得至關(guān)重要——至少交接的時候，口述經(jīng)驗肯定沒有直接打包發(fā)送文件來得方便、快捷和準確。

大多數(shù)知識是隱性的，存在于人的頭腦中，難以編碼或分享，對于這一點人們已有共識。但是從組織管理角度來看，把隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識十分重要，因為這樣就可以把它存儲到資料庫中供整個組織訪問，而不是由少數(shù)幾個人持有。

同樣，把顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識也很重要，這樣個人才能實踐其從資料庫中學習的東西，磨煉技能，提高工作績效。為推動隱性知識與顯性知識的相互轉(zhuǎn)化，專家和學者已進行了大量研究，其中被引用頻率最高的研究成果可能是SECI模型。

SECI 模型描述了隱性知識和顯性知識相互轉(zhuǎn)化的四個過程：社會化、外部化、組合化與內(nèi)部化。

這一模型同時還被視為知識創(chuàng)造模型，因為在知識轉(zhuǎn)化的過程中通常會生成新的知識。

這是個人的隱性知識轉(zhuǎn)化為共同的或共享的隱性知識的過程。換句話說，在個人與他人進行社會交往互動的過程中，他們分享經(jīng)驗，以此創(chuàng)造出共同的想法或思考。

對此，一個典型例子是傳統(tǒng)的師徒關(guān)系或輔導互動，年輕學徒跟著工匠師傅一起工作，并通過日常觀察、模仿和實踐來習得技術(shù)性技能。

另一個社會交往的例子是非正式活動，比如一起聊天、通過頭腦風暴來想新點子、場外“知識日”、“知識咖啡吧”和“知識睡衣趴”等。在此過程中，人們可以了解彼此的價值，從而創(chuàng)造共同的隱性知識，比如相同的思維模式和彼此之間的信任。

在社會交往過程中，隱性知識保持其隱性狀態(tài)，極少會被捕獲、關(guān)注或以任何方式記錄下來；換句話說，它仍然在原始參與者的頭腦中。但是這一過程有助于建立社區(qū)中的無形聯(lián)結(jié)。

這一過程賦予隱性知識以可見的形體，也就是說，把隱性知識清晰表達為顯性知識，然后借助有形體將知識保存并存儲在工具、系統(tǒng)和技術(shù)等資料庫中。

通過外部化得到的顯性知識可供組織內(nèi)部員工共享，也許還會被納入組織記憶。在這種情形下，顯性知識能夠被保留下來；即使承載隱性知識的個人離開組織，知識流失的嚴重程度也會被降低。

這就是為什么從管理角度來看，外部化過程非常重要。把隱性知識變成顯性知識的可能途徑包括比喻、類比、概念、假設或模型等。比喻和類比被當作表達隱性知識精髓的語言，但是它們往往是蒼白無力的，缺乏一致性和充分性。

因此，如前所述，把隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，被視為知識管理中的一項重大挑戰(zhàn)。

在寫下、錄制、繪制隱性知識或以其他某種方式將隱性知識形體化和具體化之前，組織往往需要一個中間媒介。

例如，知識型記者可以采訪知識淵博的個人，然后用更加專業(yè)的方式（如格式、長度、細節(jié)程度）提煉、建模和綜合知識，以擴大其范疇，讓更廣泛的受眾了解并繼而應用這些知識。

這是將松散的顯性知識組合成系統(tǒng)化顯性知識的過程，比如以審查報告、趨勢分析、執(zhí)行概要或新數(shù)據(jù)庫的形式來組織相關(guān)知識。換句話說，組合化就是將某個知識系統(tǒng)中的概念進行整理和系統(tǒng)化的過程。

一般來說，將個人顯性知識積聚起來構(gòu)成組織的知識庫這類情形，被認為是組合化。不過，這一過程實際上并沒有擴展組織的知識庫。

例如，公司管理團隊收集各部門的顯性知識，如市場營銷知識、產(chǎn)品和服務設計知識、財務和會計知識、人力資源管理知識以及供應鏈管理知識，然后把所有上述知識綜合起來得到系統(tǒng)化知識，借此了解怎樣組織企業(yè)資源（人員、財務、材料、分銷設施等）才能創(chuàng)造能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品和服務。之后，管理層據(jù)此制定戰(zhàn)略和編制運營計劃，以確保供方有能力滿足需方的要求。

這是將顯性知識轉(zhuǎn)化為技巧等操作性隱性知識的過程。

新近習得的行為及新近理解或修正的心理模型有一個擴散和內(nèi)嵌的過程，內(nèi)部化就發(fā)生在這一過程中。

新手勞動者如果能夠獲取熟練勞動者以文本、音頻和視頻等形式記錄的外部化顯性知識，就可以通過“干中學”將顯性知識內(nèi)部化，擴展間接經(jīng)驗的范疇，深入思考，并可能在此過程中擴充自身的隱性知識。

一旦新知識得以內(nèi)部化，員工就可以在現(xiàn)有隱性知識庫中拓寬、延伸并重新構(gòu)建這一知識。他們理解、學習和消化新知識，然后可能就會改變工作和執(zhí)行任務的方式。 

寫在最后：

需要強調(diào)的是，上述四個知識轉(zhuǎn)化或創(chuàng)造過程并不是一次性事件，而是共同構(gòu)成了一個持續(xù)上升的知識螺旋；因此，這是一個不斷迭代的過程。理論上，知識螺旋可以始于任何一點，但人們普遍認為它始于社會化過程。

需要強調(diào)的另一點是，新知識的產(chǎn)生不僅存在于知識類型轉(zhuǎn)化的過程中，即從隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的外部化過程中，以及從顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識的內(nèi)部化過程中；即使知識類型不變，知識創(chuàng)造也可能發(fā)生，比如社會化過程（從隱性到隱性）和組合化過程（從顯性到顯性）。

因此，知識轉(zhuǎn)化的四個過程都能夠創(chuàng)造新知識。