最近，騰訊調(diào)整了他們的考核制度。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)：

1、將原有的五檔績(jī)效考核等級(jí)精簡(jiǎn)為三檔。

2、給予各業(yè)務(wù)部門更多權(quán)限，引導(dǎo)輔導(dǎo)反饋日?；?，一定程度進(jìn)行考核「減負(fù)」。

3、員工晉升9-11級(jí)將逐步授權(quán)給部門、業(yè)務(wù)線評(píng)審，讓更了解的人來(lái)評(píng)審，加強(qiáng)職級(jí)晉升與日常工作的關(guān)聯(lián)。

4、晉升9級(jí)及以上評(píng)審簡(jiǎn)化為一年一次（9級(jí)開始往上，在騰訊內(nèi)部算是高級(jí)職級(jí)，比如高級(jí)工程師、高級(jí)經(jīng)理等）

對(duì)于騰訊來(lái)說(shuō)，這是一次巨大的變革。

騰訊稱：這次調(diào)整，主要是為了優(yōu)化升級(jí)加強(qiáng)對(duì)管理干部的責(zé)任要求，避免懶政，防止濫權(quán)，同時(shí)提出，“要及時(shí)調(diào)整和更換不合格的干部”。 

但這背后，所包含的信息量，可不小。

01

我們先來(lái)看下，騰訊之前的考核體系。

原先騰訊的考核體系，是從4檔變?yōu)?檔的，屬于精細(xì)化管理的范疇。

現(xiàn)在從5檔又變成了3檔，更接近于「271」法則。

至于為什么這么做，我不負(fù)責(zé)任的猜測(cè)下，騰訊的高管似乎也意識(shí)到了，知識(shí)密集型公司保持員工創(chuàng)造性和自主發(fā)揮很重要。管理上的“達(dá)爾文主義”，一定不會(huì)讓有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)具備競(jìng)爭(zhēng)力。

02

騰訊的HR，跟HRGO透露過(guò)：管理上，騰訊一直奉行自由生長(zhǎng)。

就是尊重個(gè)體，尊重創(chuàng)新，尊重自由。

但中途也會(huì)有一些變化，比如對(duì)中高層干部的考核，從過(guò)去一年一次改為半年一次；每年強(qiáng)制要求不小于5%的管理層下調(diào)或淘汰。

這次的變化，算是一種價(jià)值的回歸。

從最新的政策上來(lái)看，給予各業(yè)務(wù)部門更多權(quán)限，引導(dǎo)輔導(dǎo)反饋日?；?，也是業(yè)務(wù)部門與HR體系齊心協(xié)力共創(chuàng)的結(jié)果。

一位深圳的獵頭告訴我們，現(xiàn)在字節(jié)跳動(dòng)和快手的HR、以及獵頭每天就在騰訊深圳科興科學(xué)園樓下蹲人。

為的就是搶人。

這次讓業(yè)務(wù)部門加強(qiáng)日常輔導(dǎo)員工，也是一種留人的高超手段之一。

03

很多人都會(huì)擔(dān)心一個(gè)點(diǎn)：員工晉升9-11級(jí)將逐步授權(quán)給部門、業(yè)務(wù)線評(píng)審。會(huì)不會(huì)造成更多以權(quán)謀私，內(nèi)部腐敗的事情？

在這一點(diǎn)上，騰訊更愿意選擇相信自己的干部。

權(quán)力下放至少有三個(gè)好處：

1、干部個(gè)人成長(zhǎng)變得更快；

2、員工晉升也會(huì)變得更加公平；

3、上下級(jí)的協(xié)作與溝通也會(huì)變得更加通暢。

其實(shí)，任何一種績(jī)效變革都有它的負(fù)面效果，但要?jiǎng)?chuàng)新就需要包容的考核環(huán)境，但寬容有時(shí)候會(huì)成為縱容，想讓多數(shù)人滿意就必然會(huì)在很多事情上息事寧人，甚至用沉默來(lái)解決問(wèn)題。

但，騰訊，也愿意承受這樣的代價(jià)。

04

騰訊在這次的改革中，將9-11級(jí)員工的晉升，交給了各個(gè)部門，讓其他員工更加了解員工晉升的審評(píng)過(guò)程。同時(shí)也倡導(dǎo)答辯不面評(píng)，不強(qiáng)制做PPT，著實(shí)大量減少了答辯的前期準(zhǔn)備和評(píng)審過(guò)多的投入。

晉升9級(jí)及以上評(píng)審簡(jiǎn)化為一年一次。

這算是一次徹底的管理「反內(nèi)卷」行動(dòng)了。

沒有一個(gè)公司是既鼓勵(lì)創(chuàng)新、出精品，又天天搞末位淘汰的，如果真的這么做，就說(shuō)明這家公司的腦子有問(wèn)題。

同理，沒有一個(gè)公司是既要管理精細(xì)化，同時(shí)又要管理高效率，這也是不可能的。

在這一點(diǎn)上，騰訊選擇了高效。

公司最重要的不是管理制度有多細(xì)致，有多全面，而是資源（人）如何分配，有些地方需要嚴(yán)格，有些地方需要粗放，這點(diǎn)是非?？简?yàn)一位高層管理水平的。

顯然，在這點(diǎn)上，騰訊已經(jīng)在開始做突破了。

05

騰訊的HR告訴我們，以前，常去員工間走訪的HRBP越來(lái)越少地出現(xiàn)在一線。

因?yàn)轵v訊引入了越來(lái)越多成熟的管理工具，比如找咨詢公司做員工調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查。

潛移默化的，數(shù)字、指標(biāo)和公司的最高信條成了高管與員工之間溝通的主要工具。

HRBP就可以更加便捷地了解業(yè)務(wù)部門。

這一次，騰訊對(duì)考核搭建新的考核體系，也更加有利于人力資源部門的政策落實(shí)。

騰訊已經(jīng)20多歲了，組織上的老化、遲鈍、不作為都是正常的。

但騰訊還是比較有年輕心態(tài)的，在管理上不斷創(chuàng)新，也不斷放寬對(duì)員工的限制，對(duì)騰訊而言，未來(lái)的挑戰(zhàn)依然是「流量+產(chǎn)品」。

但更是組織效率之戰(zhàn)。

你覺得呢？