案例編輯︱勞動法庫小編

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張君寶于2012年4月9日入職深圳某醫(yī)藥投資公司，擔任運營管理部經理，雙方于2019年12月1日簽訂了無固定期限勞動合同，自2019年1月1日起，目標年薪為35萬元，其中基本工資為10萬元/年、崗位工資為18萬元/年、技術/技能津貼為5萬元/年、工齡津貼為2萬元/年，其中目標年薪總額包含20%的績效工資。

2019年11月公司發(fā)出《關于達成管理崗位引入競爭激勵機制共識的倡議書》，內容載明：

“中基層管理崗位競聘是管理和組織發(fā)展的需要，競聘結果勢必會改變現(xiàn)狀的管理團隊現(xiàn)狀，如競聘失敗、崗位調整及崗位調整所帶來的薪酬調整、新任管理者上崗等情形，以上情況希望各員工以開放、包容、正向和積極的心態(tài)同意并接受，依據(jù)競聘結果配合公司做好相關崗位安排”。

張君寶在倡議書簽名表簽名，并填寫了《內部競聘申請表》，競聘運營管理副經理職位。

公司于2019年12月27日公布競聘結果，張君寶競聘的崗位運營部副經理未通過。

公司于2020年3月13日向張君寶發(fā)出崗位調整通知書，載明：很遺憾您未競聘成功，崗位由運營管理部經理調整為運營管理部運營分析師，不再享受經理崗位工資18萬元/年，現(xiàn)工資為基本工資8000元/月+崗位工資2100元/月+技能津貼2600元/月+工齡津貼2000元/月，合計15000元/月。

2020年4月30日，張君寶以公司單方調崗、降薪、未及時足額支付工資為由，向公司郵寄送達了《被迫解除勞動合同通知書》。

隨后，張君寶申請仲裁要求公司支付工資差額及被迫解除勞動合同的經濟補償。仲裁委支持了工資差額，但未支持經濟補償。

張君寶不服，提起訴訟。

一審判決：公司調崗并降薪的行為不具有合法、合理性

一審法院認為：一、用人單位調整勞動者崗位雖系自主管理權范疇，但相關調崗仍需體現(xiàn)必要性、合理性、正當性原則，且調整勞動者薪酬事宜屬對勞動合同內容的重大變更，須由用人單位與勞動者協(xié)商一致。

本案中，公司就管理崗位采取競爭上崗方式向員工發(fā)出了倡議書，張君寶在前述倡議書上簽名并實際競聘了新崗位，張君寶雖競聘新崗位失敗，但因前述倡議書僅就競聘失敗、崗位調整及崗位調整所帶來的薪酬調整等情形作出籠統(tǒng)性規(guī)定，未有證據(jù)顯示公司在張君寶競選前就張君寶如競聘新崗位失敗，張君寶的崗位及薪資將如何作出調整向張君寶予以過明確告知，僅根據(jù)倡議書內容，張君寶亦無法就如其競聘失敗，其相應薪資將有較大幅度下降有所預知，因此，法院認定，張君寶競聘新崗位的行為不應視為其同意公司后續(xù)單方對其進行調崗且降薪。

另外，公司在張君寶競聘新崗位失敗后將張君寶調整的崗位，其薪資標準較張君寶原薪資標準降薪幅度較大。

張君寶被調崗后，其除基本工資、技能津貼被相應調低外，亦不再享有原經理崗的18萬元/年的崗位工資，相應崗位工資被調整為2100元/月，即使如公司所稱張君寶原年薪中包含20%浮動績效工資，但張君寶仍可每月享有23333.33元的固定薪資，前述固定薪資相較調崗后的月薪，仍存在35.71%的降薪幅度，公司并未就其前述調崗且降薪的行為與張君寶協(xié)商一致予以舉證，公司亦未舉證證明張君寶經公司考核不能勝任與其原崗位薪酬相當?shù)膷徫唬虼耍?span>公司前述調崗并降薪的行為不具有合法、合理性，公司應按照原告原薪資標準向張君寶支付勞動報酬。

綜上，經法院核算，扣除雙方確認的公司已向張君寶支付的2020年1月至于3月工資后，公司還應向張君寶支付前述期間包含績效工資在內的工資差額25833.34元（35萬÷12×3-23333.3×2-15000）。扣除2020年4月個人社保及公積金后，公司還應向張君寶支付包含績效工資在內的2020年4月工資25796.14元（35萬÷12+100-3470.53）。

二、關于被迫解除勞動合同補償金。如前所述，公司將張君寶調崗降薪的行為未與張君寶協(xié)商一致，其調崗降薪行為無效，公司未足額支付張君寶2020年3月工資屬克扣工資情形，張君寶有權據(jù)此要求公司向其支付被迫解除勞動合同經濟補償。公司應向張君寶支付被迫解除勞動合同經濟補償。張君寶在離職前十二個月月平均工資已高于深圳市上一年度職工月平均工資三倍，因此，經濟補償金標準按照深圳市上一年度職工月平均工資三倍予以計算。

綜上，公司應向張君寶支付被迫解除勞動合同經濟補償237379.5元（9309×3×8.5）。

一審判決后，公司不服，提起上訴。

二審判決：調崗并大幅降低勞動者工資水平的，不屬于用工自主權的范圍

二審法院認為，《勞動合同法》第二十九條規(guī)定，“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”；第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。

根據(jù)上述規(guī)定，勞動合同約定了勞動者的工作崗位、薪酬待遇，用人單位應當履行勞動合同的約定。用人單位具有用工自主權，可以根據(jù)公司的經營情況對勞動者的工作崗位進行調整，但在調整工作崗位時，應充分考慮調崗的合理性、必要性和程序正當性，同時調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當。用人單位如調崗并大幅降低了勞動者工資水平的，則不屬于用工自主權的范圍，應與勞動者協(xié)商一致，并重新簽訂書面勞動合同。

本案中，雖然公司發(fā)布了倡議書，張君寶也在倡議書上簽名，但該倡議書中僅就競聘失敗、崗位調整及崗位調整后對應的薪酬作了籠統(tǒng)性的說明，并未就如果競聘失敗，調整后的崗位和薪酬的具體內容進行告知，張君寶也無法根據(jù)該倡議書對競聘失敗后的崗位及薪酬有所預知。因此，張君寶在倡議書上簽名，并不能表明公司與張君寶就新的崗位和薪酬達成了一致意見，在此情況下，公司調整張君寶的工資崗位并明顯降低工資待遇，屬于違反勞動法律法規(guī)的行為。

《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定，“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的”；第四十六條第一款規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的”。

本案中，公司與張君寶約定的工資標準是35萬/年，公司自2020年3月13日后，以15000元/月的標準向張君寶發(fā)放工資，屬于未足額支付勞動報酬，張君寶依法可以解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金。一審判決認定公司應支付張君寶2020年1月1日至3月30日工資差額25833.34元、2020年4月1日至4月30日工資25796.14元、經濟補償金237379.5元正確，本院予以確認。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2021）粵03民終3668號（當事人系化名）