摘要：本文第一部分分享了職場安身立命的基本邏輯；本文第二部分分享了職場安身立命的根本不在是否刻意的搞好關(guān)系而是專業(yè)好。

       本文系屬原創(chuàng)，著作權(quán)歸本人所有，任何形式的轉(zhuǎn)載都請聯(lián)系本人，抄襲者必究！

一、基本邏輯要弄清：

        在給題主揭示職場安身立命的基本邏輯之前，我先跟題主舉兩個(gè)例子，第一個(gè)例子題主應(yīng)該不會陌生，那就是《射雕英雄傳》中的郭靖郭大俠，眾所眾知，郭靖郭大俠在成名之前一文不名，放在人堆里就是一個(gè)路人甲，但是成名之后，那可謂是江湖上高山仰止的存在，可以說是一呼百應(yīng)。試問題主，郭大俠有這樣的名望是因?yàn)樗细黝惡纻b關(guān)系好？還是因?yàn)楣髠b的武功過硬呢？答案應(yīng)該不言而喻吧？

        我再給題主舉一個(gè)大公司人力資源部員工關(guān)系主管的例子。彼時(shí)我已經(jīng)被香港某上市地產(chǎn)集團(tuán)外派到天津工作，即使是天津公司，我也聽說北京總部人力資源員工關(guān)系主管阿暢為人不錯(cuò)，雖然我是總部人力資源部外派的，但是在工作上我跟阿暢解除不多，因?yàn)榇巳说暮妹?，讓我對他存了一絲好奇。

       真正跟阿暢產(chǎn)生工作上交集是我生孩子前后的產(chǎn)假申請、生育津貼的申領(lǐng)過程，整個(gè)過程除了生育津貼的申領(lǐng)我在產(chǎn)假期間去北京總部簽了個(gè)字之外，其他的手續(xù)都是在線上通過MSN或者QQ阿暢幫我給遠(yuǎn)程搞定的，我對他的印象就是員工關(guān)系業(yè)務(wù)小能手、各類政策“百事通”、百問不厭、千問不煩、張口就能給答案，他在這方面的專業(yè)表現(xiàn)提升了效率、免去了我這個(gè)“員工”的后顧之憂——畢竟是第一次生孩子、請產(chǎn)假、申領(lǐng)生育津貼。

        去北京總部簽字那一次，我是第一次正式在線下與阿暢有了工作接觸，我們之前線下都沒見過面，因?yàn)樗窃谖彝馀芍蟛湃肼毜摹?/p>

       當(dāng)我剛出現(xiàn)在人力辦公區(qū)域時(shí)，阿暢就熱情地站起來，迎向我：“萌姐嗎？您可真準(zhǔn)時(shí)。請這邊坐，文件我都準(zhǔn)備好了，您簽個(gè)字就行，您稍坐，我給您去倒杯水?！?/p>

       我：“別麻煩了，我簽完字就走，還約了H總會面。”

       阿暢：“那好，我就不耽誤您跟美女總監(jiān)會面了，就在此處簽字?！?/p>

       整個(gè)過程很短暫，阿暢的表現(xiàn)很專業(yè)。

       兩個(gè)案例，我不知道題主看了有什么感想，我想跟題主說的是，職場上有兩種人：

      一種是有真才實(shí)學(xué)、靠專業(yè)安身立命的——也就是郭靖郭大俠、阿暢那樣的，靠真本事安身立命的人；

       另一種，是沒有真才實(shí)學(xué)、靠琢磨人際關(guān)系、搞政   治上位的，這種人沒有一天不惶恐、沒有一天不忐忑——為什么？因?yàn)樗ㄋ┡伦约旱恼婷婺坑斜唤掖┑囊惶?。因?yàn)樗麄儧]有真才實(shí)學(xué)，才想著跟別人搞好關(guān)系。

        那我要問題主，你選擇做什么樣的人？那就決定了你的職場的基本邏輯是什么。   

        如果你要選擇做郭大俠或者阿暢那樣的人，那你就謹(jǐn)記一點(diǎn)不要想著搞關(guān)系，別人是否認(rèn)可你不是跟你的關(guān)系遠(yuǎn)近——而是你的“武功”高低。

       如果你要選擇第二種人，那我也不攔著你，不過很明顯你會寢食難安、內(nèi)心煎熬與焦慮，因?yàn)槟闩履愕牟粚I(yè)會有大白于天下的一天。

     Tip:1：職場兩種人生的基本邏輯我都已經(jīng)闡明了，至于題主如何選擇，那就是題主的事情；

       Tips2：如果不幸題主選擇做職場中的第二種人，告訴你另一個(gè)真相，那就是你不可能跟所有的人都搞好關(guān)系、讓所有人滿意。

二、立身之本專業(yè)好：

        不知道本文的第一部分題主看明白沒有？其實(shí)我想跟題主說的是我自從從事HR這個(gè)行業(yè)以來，從來沒有想過刻意的跟員工搞好關(guān)系，也沒有想著跟哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)刻意搞好關(guān)系、為了自己的職場發(fā)展走上層路線，我的想法一直很簡單直接：我把專業(yè)搞好了，自然什么就都順暢了。

         我為什么會這么想呢？原因如下。

         第一，雇傭的真相就是價(jià)值交換。

         我想問一下題主，你是否想過雇傭的真相是什么？用時(shí)間換薪水，那是浮在表層的答案。真實(shí)的、本質(zhì)的答案是什么呢？真實(shí)的、本質(zhì)的答案就是——雇員向雇主提供價(jià)值、雇主根據(jù)價(jià)值大小給付薪水。

        從這個(gè)職場最基本的問題回答過程我們可以看出，雇主給你薪水是否與你搞人際關(guān)系的能力相關(guān)呢？我再問你一個(gè)問題——現(xiàn)在是300到400人規(guī)模的一個(gè)企業(yè)，如果你以后成為一個(gè)幾萬或者幾十萬規(guī)模集團(tuán)的HRD的話，試問你應(yīng)該如何搞好跟所有員工的關(guān)系？這個(gè)問題我先不回答，建議題主好好想想我說的雇傭的真相，再好好想想你自己的職場終極夢想。

        第二，人品贊、專業(yè)好，有江湖地位了，工作自然而然就好開展。

       通過事情去認(rèn)清一個(gè)人是成本最低、最有效的對人的評判手段，如果題主你只刻意想著與員工搞好關(guān)系，自己的專業(yè)能力、專業(yè)知識卻一塌糊涂，解決個(gè)員工關(guān)系問題無從下手——試問你如何在企業(yè)中安身立命？

       前一段時(shí)間我們公司開展了公司的例行的末位淘汰，由我出面跟員工談解約最短的用時(shí)5分鐘，最長的沒超過半個(gè)小時(shí)——即使是平時(shí)沒怎么接觸過的同事也很配合。雖然解約了，但是當(dāng)事同事對我的評價(jià)是專業(yè)過硬。

       Tips：在企業(yè)里安身立命的根本是個(gè)人的專業(yè)，只有把專業(yè)內(nèi)的事情做扎實(shí)、專業(yè)，水平到了很高的一個(gè)層面，我想給個(gè)人的發(fā)展空間將是不可限量的。

摘要：HR在招聘階段就要做好工作，選擇和公司相契合的人才，減少后期員工關(guān)系維護(hù)成本。而企業(yè)中維護(hù)員工關(guān)系也沒有通用萬能的方法，不同的員工可能在方法的選取和力度上各不相同，就要求HR要對員工的情況有著較為全面的了解，因人而異，充分發(fā)揮好每一位員工的作用。積極調(diào)動每一位員工的工作積極性，這樣才能在員工關(guān)系管理上有所突破。

員工關(guān)系管理背后的邏輯是人的問題，企業(yè)或者HR要想留住員工的心，就必須了解員工心之所想，抓住人性，只有先弄明白員工需要什么？才能想員工所想，滿足員工所需。根據(jù)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本案例的具體情況，給大家分享幾點(diǎn)關(guān)于員工關(guān)系管理方面的幾個(gè)則重點(diǎn)，歡迎大家留言區(qū)交流、探討：

1、做好服務(wù)支撐

HR要在日常工作中建立一種平等和諧的組織氛圍，建立HR與員工之間的一種相互協(xié)作，互相促進(jìn)的溝通環(huán)境。HR的思維角色要從之前的職能管理部門轉(zhuǎn)變成支持服務(wù)部門，為其它各部門做好服務(wù)性工作，利用自身的專業(yè)技能和掌握的資源服務(wù)好業(yè)務(wù)部門和員工，間接促進(jìn)公司業(yè)務(wù)增長，這樣才能贏得大家對于HR部門的認(rèn)可和尊敬，建立相互彼此之間的信任，才能聽到員工的真實(shí)心聲。

2、營造寬松的溝通渠道

在職場中，由于管理與被管理的關(guān)系，員工和管理層天然的有隔閡和鴻溝。百分之九十的問題都是由于上下和左右溝通不暢導(dǎo)致的。隔閡與矛盾經(jīng)常發(fā)生，并且容易造成管理信息失聰，更有勝者會造成決策失靈。因此，HR必須在企業(yè)與員工之間建立起順暢的信息溝通機(jī)制。主動深入到員工中去，去基層一線了解和傾聽員工的真實(shí)想法，在做好調(diào)查了解和詳細(xì)溝通的做出正確的HR工作服務(wù)和決策。員工溝通是員工關(guān)系中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，良好的溝通機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工管理的重要前提和必要條件，企業(yè)要確保溝通管理貫穿“入職、培訓(xùn)、績效考核、薪酬發(fā)放、離職”整個(gè)管理過程。在公司營造一種自由開放、共享信息、人人平等的氛圍，有誤解和隔閡及時(shí)溝通解決，形成企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

3、授之以漁使其成長

在公司日常的工作中，HR部門要提供員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，不僅要讓員工看到公司的未來，還要讓員工看到自己的未來，企業(yè)要為員工制定發(fā)展、進(jìn)步和上升的通道。通過定期的業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，提高員工的工作能力，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)使員工更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，這樣才能更好地吸引員工留在公司工作。

4、為員工代言發(fā)聲

剛才談到HR部門的本質(zhì)是為員工提供服務(wù)并幫助業(yè)務(wù)部門解決問題，幫助員工解決自身工作困難和職業(yè)發(fā)展問題，所以，在員工從進(jìn)入公司面試、入職、轉(zhuǎn)正、后續(xù)的發(fā)展成長的過程中，HR是距離員工最近的人。當(dāng)員工在工作中遇到困難或挫折時(shí)，HR就需要挺身出現(xiàn)在員工面前。在困境中，要讓員工時(shí)刻感覺到他們和HR與一家人，這樣更容易感覺到公司和HR是永遠(yuǎn)和自己站在一條立場上的。

5、人文關(guān)懷要多

企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理需要有“人情味”，HR部門作為支撐部門，在對于員工的關(guān)懷和企業(yè)制度的制定和完善上，要以人為本，從員工的利益出發(fā)來擬定。因?yàn)闃I(yè)績的背后是團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的背后是文化，企業(yè)的情感關(guān)懷文化甚至比物質(zhì)關(guān)懷更為重要，情感關(guān)懷更容易贏得員工的內(nèi)心。

6、做好執(zhí)行的排頭兵

HR部門作為公司很多制度和規(guī)章的擬定者和頒布者，首先就應(yīng)該要以身作則，發(fā)揮自身的榜樣作用，帶領(lǐng)員工執(zhí)行好企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。凡是需要要求員工做到的，HR則要做到以身作則、帶頭示范。堅(jiān)決的維護(hù)和捍衛(wèi)公司的文化和制度的執(zhí)行落地。只有敢于對自身開刀的人，才能可以讓員工從內(nèi)心感到安全、靠譜并愿意跟隨。

7、完善激勵約束機(jī)制

工作中維護(hù)員工關(guān)系，需要完善激勵約束機(jī)制。首先，管理者要做好勞動關(guān)系的基本保障工作，確保勞資關(guān)系和諧健康，使得員工安心工作、酬福利制度，使得員工踏實(shí)工作。完善績效考核體系，建立公平有效的晉升機(jī)制和靈活的激勵機(jī)制，有助于激發(fā)員工工作積極性，提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效。

總的來說，HR在招聘階段就要做好工作，選擇和公司相契合的人才，減少后期員工關(guān)系維護(hù)成本。而企業(yè)中維護(hù)員工關(guān)系也沒有通用萬能的方法，不同的員工可能在方法的選取和力度上各不相同，就要求HR要對員工的情況有著較為全面的了解，因人而異，充分發(fā)揮好每一位員工的作用。積極調(diào)動每一位員工的工作積極性，這樣才能在員工關(guān)系管理上有所突破。

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做員工關(guān)系，不僅是與員工搞好關(guān)系

——員工關(guān)系管理指向勞資一家，員工一體

學(xué)習(xí)思維：

1、認(rèn)識什么是真正的員工關(guān)系，搞清楚員工關(guān)系管理的內(nèi)容，以內(nèi)容指導(dǎo)工作方向。

2、關(guān)注員工關(guān)系管理本質(zhì)，注意影響員工關(guān)系的六大本質(zhì)問題。以促進(jìn)心理契約為目的開展員工關(guān)系管理。

本文內(nèi)容：

一、做員工關(guān)系，不是做奴才討好?！裁床攀菃T工關(guān)系管理？

看到話題中的員工關(guān)系專員做員工關(guān)系管理，做的就是如何與員工相處。感覺是將自身定位在居委會大媽的角色差不多。

但居委會大媽處理鄰里關(guān)系，還知道要在制度、原則下來做好協(xié)調(diào)。或許在暗地里會通過一些輔助的偏向言行來處理維護(hù)鄰里關(guān)系。但也不至于要為與鄰里鄉(xiāng)親關(guān)系的遠(yuǎn)與近，而產(chǎn)生日常生活中的困惑。

而居委會也不會去走什么討好路線。那不是去做群眾關(guān)系協(xié)調(diào)管理，成了做奴才了。別看有宣傳說做官要做人民公仆。但那也只是基于一心為民的工作理念來說的。但這是公仆同樣不是奴才。（要知道仆從是種職位，對于個(gè)人來是一種自由身，選擇的一種職業(yè)而已。而奴才卻是一種身份的他屬，沒有自由身可講。）

因此，我們在企業(yè)要做員工關(guān)系管理，一定要清晰的認(rèn)知到底什么才是做員工關(guān)系管理。而看話題中的題主，是對員工關(guān)系有著不輕的誤解。

員工關(guān)系管理到底做什么？

曾經(jīng)我在員工關(guān)系系列文章中，于《員工關(guān)系做什么？當(dāng)然就是員工關(guān)系》一文中說過：

做員工關(guān)系，就是做字面意思的“人與人之間的關(guān)系（只是其中有著代表企業(yè)方如法人等）。處理與員工有關(guān)系的事情”。

而在企業(yè)里與員工有關(guān)系的是哪些關(guān)系？

一個(gè)是企業(yè)與員工之間的關(guān)系。

也就是勞資關(guān)系。這也恰恰就是決大多數(shù)企業(yè)定義的員工關(guān)系工作的內(nèi)容。

包括如：勞動關(guān)系、文化關(guān)系、交換關(guān)系、員工信息、勞資責(zé)任等等。

另一個(gè)是員工之間的關(guān)系。

處理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中員工與員工之間產(chǎn)生的各種交際關(guān)系問題。

其中包含上下級、同級等的雙向關(guān)系，溝通管理、支持激勵、文化活動等對員工間關(guān)系有所影響的事項(xiàng)管理。

而這些員工關(guān)系管理方向，是要求的處理好員工關(guān)系?？刹皇且闳ビ懞脝T工，刻意與員工間關(guān)系的遠(yuǎn)近。無論什么職級、崗位，其人都為企業(yè)一員，相互為戰(zhàn)友，都應(yīng)該親密無間，攜手并肩共進(jìn)。

二、員工關(guān)系是企業(yè)管理的基礎(chǔ)?！獑T工關(guān)系都有哪些工作內(nèi)容？

我時(shí)常在說，做企業(yè)管理做的就是人性人心管理。而員工關(guān)系管理更是直指人心人性。所以員工關(guān)系管理更是企業(yè)管理的基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。

員工關(guān)系在企業(yè)管理中，具體有哪些事項(xiàng)內(nèi)容，是我們HR一定要清晰的認(rèn)知的事情。這樣才能在工作實(shí)踐中落地關(guān)系管理。

但鑒于員工關(guān)系實(shí)在是一個(gè)寬泛的概念，其工作內(nèi)容，就在于企業(yè)自身對關(guān)系管理的定義與定位。

曾經(jīng)我在《員工關(guān)系1—員工關(guān)系管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)》（獲得215收藏，歡迎點(diǎn)擊鏈接閱讀）一文中，我曾強(qiáng)調(diào)：

員工關(guān)系管理的主體，并不是HR部門或員工關(guān)系專員，而應(yīng)該是每一個(gè)業(yè)務(wù)部門主管及領(lǐng)導(dǎo)必須要做的事。在該文中詳細(xì)的對員工關(guān)系管理進(jìn)行了系統(tǒng)的講解。

員工關(guān)系有著廣義與狹義之分。

廣義的員工關(guān)系管理，是指要將員工之間、上下級間、企業(yè)與員工間的關(guān)系理順，形成合力，為個(gè)人和企業(yè)兩方面發(fā)展服務(wù)。涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個(gè)方面。

狹義的員工關(guān)系管理，我一般看作為人力資源管理工作中的一部分。是屬于人力資源部的職責(zé)之一。

對于具體的關(guān)系管理內(nèi)容，在下面的思維導(dǎo)圖中有著詳細(xì)的羅列（可點(diǎn)擊收藏細(xì)閱）。

員工關(guān)系管理工作內(nèi)容

三、員工關(guān)系到底要怎樣開展。——做好三個(gè)平衡

正如在激勵中要講究收入與貢獻(xiàn)的平衡一樣，而在員工關(guān)系管理中，同樣講究一個(gè)平衡——義務(wù)與收益的平衡。

世界上什么關(guān)系最穩(wěn)固？只有利益才是捆綁雙方關(guān)系的紐帶。而在企業(yè)的員工關(guān)系中，其管理的底層邏輯同樣是利益。所以如何來做好雙方利益（義務(wù)與收益）的平衡就是我們開展員工關(guān)系管理的指導(dǎo)方針。

1、追求三個(gè)平衡。

我在《員工關(guān)系之——認(rèn)識溝通，才是員工關(guān)系之道》一文中闡述了三種員工關(guān)系的處理平衡。

一是勞資關(guān)系，在于規(guī)制的平衡。遵守國家法規(guī)，追求規(guī)章制度公平。在大方向上的制度內(nèi)人人平等，才能維持企業(yè)法則的權(quán)威性，才能起到保證企業(yè)穩(wěn)定的作用。

二是上下關(guān)系，在于責(zé)任的平衡。大部分領(lǐng)導(dǎo)與下屬出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，往往都是在責(zé)任上的不平衡。有的領(lǐng)導(dǎo)不喜做事，卻喜攬功。只喜安排，卻不擔(dān)責(zé)。在出現(xiàn)責(zé)任事故的時(shí)候，下屬會有嚴(yán)重的不平心理。而部分領(lǐng)導(dǎo)也會由于自己有領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，因此自認(rèn)權(quán)威。對于與下屬的工作分歧，往往信己不信人，當(dāng)下屬堅(jiān)持時(shí)更會暴怒，并以責(zé)任相脅。

三是同事關(guān)系，在于成果的平衡。現(xiàn)在沒有了大鍋飯，講究多績（勞？）多得。要在員工工作的得失間求公平。既要考慮成果的交換公平，還要考慮員工的崗位位置、能力水平等參考因素。

2、注意六個(gè)易發(fā)。

在《員工關(guān)系1—員工關(guān)系管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)》講述了員工關(guān)系管理的六個(gè)注意事項(xiàng)。

第一、文化認(rèn)同問題。既包括員工間因個(gè)人經(jīng)歷而來的文化差異，也同樣有著企業(yè)與員工間在文化形成上的矛盾（有的企業(yè)行字面文化）。因此在文化建設(shè)最好設(shè)法讓員工廣泛、深度參與。

第二、利益來源問題。

存在是你給錢買我勞動，還是我給你勞動了你要付我報(bào)酬的問題。而在企業(yè)是我給你錢你該給我勞動，還是你給我勞動了，所以感謝你勞動的問題。不同的認(rèn)識，對利益的來源有著不同的性質(zhì)。這其實(shí)也是一種文化的觀念問題。是勞資關(guān)系的基礎(chǔ)屬性，取決于企業(yè)的價(jià)值觀。

第三、員工分類問題。

都說人人平等，但在企業(yè)管理中我們卻深刻的知道資源都傾向了優(yōu)秀的人才，做錦上添花去了。反而普通員工往往啥都沒有。

這是一種選擇的現(xiàn)實(shí)，但在我們的員工關(guān)系中卻必須要注意宣傳貢獻(xiàn)、能力與收益的公平問題。否則就易讓員工分化形成階層管理問題。

第四、離職溝通問題。

在離職管理中，大多數(shù)企業(yè)都渴望減少補(bǔ)償。而員工自然希望更多補(bǔ)償。雙方矛盾立現(xiàn)。因此在離職溝通時(shí)要通過尋找日常的清晰標(biāo)準(zhǔn)來讓員工不舍離去。就算是要減少補(bǔ)償也一定要在日常工作建立一種企業(yè)補(bǔ)償?shù)墓_機(jī)制。做到先有心理再有行動。

第五、需求不滿問題。

員工來企業(yè)工作往往是帶著一定的心理預(yù)期來的。也就是其與企業(yè)之間形成了一種心理契約，滿懷期望。因此，在日常工作中一定要對員工需求有著一定的了解，在日常的激勵管理中從滿足差異需求出發(fā)來輔佐員工關(guān)系。否則期望破滅，契約失效，帶來的只有雙方損失。

第六、員工關(guān)系主體問題。

這是一個(gè)易被人誤識的問題。就如認(rèn)為招聘培訓(xùn)就是人力資源部的工作一樣。大部分業(yè)務(wù)部門并不認(rèn)為員工關(guān)系管理是自己的職責(zé)。這是員工關(guān)系管理責(zé)任定義不明確的禍。

每個(gè)人的直接上級都應(yīng)該是理所應(yīng)當(dāng)?shù)呢?zé)任人。員工隨你工作，與你時(shí)常在一起，直接領(lǐng)導(dǎo)就是老師，是家長，層層遞進(jìn)。而人資部只是一個(gè)人力資源工作的組織部門，其最大的職責(zé)就是組織開展相關(guān)工作，進(jìn)行管理過程中的協(xié)調(diào)。

四、員工關(guān)系的管理，需要機(jī)制作證。——不專業(yè)但嚴(yán)肅

員工關(guān)系管理是一種日常的管理工作。看起來沒有很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)性，就如居委大媽一樣做好相關(guān)關(guān)系管理就好了。在實(shí)務(wù)中講究對公平的感受與隨機(jī)應(yīng)變。但這不妨礙其作為工作內(nèi)容的嚴(yán)肅性。

因此，必須要在企業(yè)規(guī)章制度中明確建立員工關(guān)系這常態(tài)管理內(nèi)容。明確員工關(guān)系本是一種必有職能，更需要各部門領(lǐng)導(dǎo)去思考如何做好員工關(guān)系管理。

一是要求必須進(jìn)行常態(tài)管理。要在日常工作中關(guān)注責(zé)任與權(quán)利，勞動與貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)與收益的平衡問題。同時(shí)做好日常溝通，做好協(xié)調(diào)，爭取諒解。

二是要關(guān)注并教會引導(dǎo)員工學(xué)會控制情緒。不同的人有不同的性格和脾氣。在工作中難免會與人產(chǎn)生分歧和矛盾。但作為職場中人來說，都成年之人，是完全的行為體。要做一個(gè)成熟的職場人。其標(biāo)志之一就是能適當(dāng)?shù)目刂谱约?/strong>。具有責(zé)任思維，以結(jié)果來指導(dǎo)行動。

而這些教育引導(dǎo)不僅是HR責(zé)任，更是直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

因此，要在企業(yè)廣泛開展陽光心態(tài)、產(chǎn)品思維、員工關(guān)系等方面內(nèi)容的培訓(xùn)與知識的傳授。

只有將員工關(guān)系放在心中，才能將員工關(guān)系管理落到實(shí)處。

小結(jié)：

員工關(guān)系管理在企業(yè)的貢獻(xiàn)是要讓員工認(rèn)同企業(yè)愿景與企業(yè)共奮斗。而激勵與規(guī)范管理是員工關(guān)系管理落地的實(shí)在內(nèi)容。

能讓企業(yè)與員工之間，員工與員工之間形成良好的心理契約并共同為之實(shí)現(xiàn)而努力，就是員工關(guān)系管理最好的工作表現(xiàn)。

摘要：  1、你是什么樣的人，裝不了，也沒必要裝 2、清楚自己的定位和角色

你是什么樣的人，裝不了，也沒必要裝

文／黃蘭蘭，專業(yè)提升、職場成長，為HR及管理者賦能！

大家好，我是愛寫愛分享，愿意帶著HR共同學(xué)習(xí)與成長的黃老師，咱們又見面了。

這里和大家聊2點(diǎn)我的看法：

1、你是什么樣的人，裝不了，也沒必要裝

案主提到：

跟員工關(guān)系太好，怕在執(zhí)行公司制度的時(shí)候會存有私心或個(gè)人感情。

跟員工距離太遠(yuǎn)又怕他們在工作上不配合，讓自己的工作難推進(jìn)。

因?yàn)檫@些顧慮，我從做這個(gè)崗位以來戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的，工作也一直沒很大的突破。

越是不清晰自己的職責(zé)，越是擔(dān)心得罪人，越是不敢“做自己”，就越難有很好的發(fā)展。

真正讓大多數(shù)人欣賞你欽佩你，并不是所謂的迎合、討好。

而是你是否是一個(gè)優(yōu)秀而有原則的人。

優(yōu)秀的人沒有原則，別人就不會再信任他；有原則但不優(yōu)秀，又很難讓人欽佩。

之前有一個(gè)學(xué)員問我說“黃老師，我去面試一家心儀的企業(yè)，但面試官覺得我不太強(qiáng)勢”。

讓她感覺既委屈又無能為力。

因?yàn)樗娘L(fēng)格是溫和型，但其實(shí)并不代表做HR就一定要強(qiáng)勢。

那家企業(yè)可能是一個(gè)銷售型企業(yè)或處于組織變革期，更傾向強(qiáng)勢一些風(fēng)格的HR或許更能推進(jìn)工作。

但也有很多溫和、柔性領(lǐng)導(dǎo)力的HR也做的很成功。

所以不是因?yàn)槠髽I(yè)或老板的需要而改變自己，而是要去選擇真正適合自己、和自己價(jià)值觀吻合的行業(yè)和企業(yè)。

因?yàn)槟銦o法裝成不是自己的人，即使裝總有一天會露餡，反而適得其反。

你是什么樣的人，在一開始的時(shí)候就表明。

為什么呢？

因?yàn)橄矚g你的人會因?yàn)楸菊娴哪愣矚g，不喜歡你的人再討好他們也會低看你。

如果你做的不是自己，最后兩類人都無法成為朋友，都不會再信任你。

而如果你一開始就讓別人了解你是什么樣的人，至少你可以吸引其中的一個(gè)同類。

也能幫助你識別哪些是你該花時(shí)間和精力去投入和維護(hù)的人脈。

只是說，在一開始，可能因?yàn)橐恍┍菊娑菀讟鋽常蜃寗e人不理解。

但日久見人心。

你是愿意幫助他人的，你是為別人好的，你是有原則的，時(shí)間長了別人自然知道。

當(dāng)然，在職場上，我們不可能做完全本真的自己。

但我們在做好本分工作的同時(shí)，可以做不同角色的切換。

在職場上，你就是你的崗位角色；而私下里，你是怎樣的人就是怎樣的人。

不糾結(jié)，你才更能發(fā)揮自己的優(yōu)勢。做自己，才更有自信。

2、清楚自己的定位和角色

每個(gè)職位都有自己的定位和角色。

比如你是員工關(guān)系專員，從職級來說，專員級別主要是負(fù)責(zé)人事工作的執(zhí)行，也就是更多是執(zhí)行角色。

如果執(zhí)行過程中遇到阻力，是有很多原因的，需要具體分析：

比如哪些是制度本身的問題執(zhí)行不下去、哪些是公司自身的問題很難根除。

這些問題不是一個(gè)專員就能解決的，也超出了他的職位權(quán)限，需要把執(zhí)行中的問題一線的反饋向上匯報(bào)，看上級如何處理。

但如果制度宣貫，制度簽字，公司考勤規(guī)定員工若遲到了就要扣錢或遵守一些行為規(guī)范，那員工該怎么執(zhí)行還得怎么執(zhí)行。

所以，要分清楚工作任務(wù)的性質(zhì)。

哪些工作是硬性要推行執(zhí)行的，即使HR做個(gè)惡人你也要去做，因?yàn)槔习寤蛏霞壵埬銇砭褪怯羞@個(gè)角色需要的。

但有些工作處于灰色地帶，比如職責(zé)不明確的，或需要團(tuán)隊(duì)寫作的，平時(shí)和員工關(guān)系好更有利于工作的推進(jìn)。

比如各部門有事需要其他部門同事搭個(gè)手，比如一些資料需要員工填寫需要他們積極配合等等。

這種如果平時(shí)和他們關(guān)系融洽自然會順利很多。

也就是你人際關(guān)系處的好，會給你加分且工作也好推進(jìn)，但這個(gè)前提不代表你沒有原則，這是兩碼事。

專員、主管和經(jīng)理，每個(gè)職位的定位和角色是不同的。

當(dāng)然如果你有主管的意識當(dāng)然最好，是培養(yǎng)的最佳對象，但你不在主管的位置上，沒有主管的相應(yīng)權(quán)限，也沒有這個(gè)身份，有些事情做不了就是做不了。

這就是職權(quán)影響力。

雖然有人在說做管理者不能只依賴職權(quán)影響力，而需要有個(gè)人的人格魅力和領(lǐng)導(dǎo)力，但如果連這個(gè)職位應(yīng)有的權(quán)限都沒有，是很難推行相應(yīng)工作的。

不然就不會有一個(gè)崗位的“責(zé)權(quán)利”對等的必要和重要性了。

綜上，把握2點(diǎn)：

在“做自己”的基礎(chǔ)上，清楚自己的身份和角色，做正確的事。

摘要：作為專業(yè)的員工關(guān)系專員，要想專業(yè)地做好員工關(guān)系管理工作，得先從三個(gè)維度把企業(yè)中需要處理的關(guān)系分為自上而下、自下而上、橫向信息溝通三種關(guān)系來進(jìn)行有效地管理。那么，員工關(guān)系專員到底該如何跟員工相處，保持良好的關(guān)系，獲得他們的足夠信任、理解和支持呢？主要需要經(jīng)營好自上而下溝通和橫向信息溝通這兩種關(guān)系。

親愛的智慧職場小伙伴！我是提出“能寫、能講、能談”三能人才模型的@工具書作家-王勝會卷毛老師！作為專業(yè)的員工關(guān)系專員，要想專業(yè)地做好員工關(guān)系管理工作，得先從三個(gè)維度把企業(yè)中需要處理的關(guān)系分為自上而下、自下而上、橫向信息溝通三種關(guān)系來進(jìn)行有效地管理。

那么，員工關(guān)系專員到底該如何跟員工相處，保持良好的關(guān)系，獲得他們的足夠信任、理解和支持呢？主要需要經(jīng)營好自上而下溝通和橫向信息溝通這兩種關(guān)系。

自上而下溝通又叫做下行溝通法，是HR經(jīng)常使用的一種員工關(guān)系管理方法，是指政策導(dǎo)向、規(guī)章制度、任務(wù)下達(dá)等資訊的流動方向是由企業(yè)高層管理者流向中層管理者、基層管理者再至全體員工。下行溝通可以使下級部門主管或團(tuán)體成員及時(shí)了解企業(yè)的目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)的意圖，增強(qiáng)員工對其所在團(tuán)隊(duì)的向心力和歸屬感。當(dāng)然，對于自上而下傳遞信息的員工關(guān)系專員來說，也是獲得員工信任、理解和支持的主要渠道。

但是，自上而下溝通必須注意六大事項(xiàng)。

（1）善于傾聽不同意見。傾聽是尊重對方的表現(xiàn)，員工關(guān)系專員要善于傾聽和接納員工的意見，在做工作時(shí)應(yīng)充分地考慮員工的意見和建議，一個(gè)專業(yè)的員工關(guān)系專員應(yīng)該是一個(gè)共識的締造者，而不是獨(dú)裁者。

（2）善于肯定員工的優(yōu)點(diǎn)與長處。表揚(yáng)總比批評好。善于引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的“閃光點(diǎn)”，并及時(shí)在適當(dāng)場合給予由衷的表揚(yáng)和贊譽(yù)。

（3）換位思考，避免對立。員工關(guān)系專員、領(lǐng)導(dǎo)、員工之間對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境關(guān)心側(cè)重點(diǎn)不同，對企業(yè)發(fā)展使命、發(fā)展戰(zhàn)略、管理特征、管理規(guī)范等認(rèn)識也存在極大的差異，所以，求同存異吧。

員工關(guān)系專員要想同員工良好地溝通，提高自己的工作執(zhí)行效率，必須要從業(yè)務(wù)部門員工的立場出發(fā)進(jìn)行換位思考，找準(zhǔn)問題的原因和員工的動機(jī)，以便對員工進(jìn)行更有針對性的分析和引導(dǎo)，使員工較為容易地接受自己的觀點(diǎn)，而避免雙方產(chǎn)生正面沖突。

（4）進(jìn)行細(xì)節(jié)溝通。員工關(guān)系專員在同員工溝通時(shí)要恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用細(xì)節(jié)，因?yàn)閱T工很在意溝通者的細(xì)節(jié)動作，包括一個(gè)姿勢、一個(gè)眼神等。細(xì)節(jié)處理地不好，就會影響溝通的效果，甚至傳遞出負(fù)面的信息，導(dǎo)致誤解；如果處理恰當(dāng)，則會給雙方的溝通帶來積極的正面影響。

（5）注意說話留有余地。員工關(guān)系專員在與員工溝通時(shí)除了需要掌握恰當(dāng)?shù)姆绞健⒎椒ㄍ?，還要注意說話留有回旋的余地，以免讓員工站在自己的對立面上。然而，留有余地并不等于放棄原則和無條件退讓。遇到一些重大的原則問題，當(dāng)雙方觀點(diǎn)分歧較大，情緒都比較激動或僵持不下時(shí)，最好先擱置，等待時(shí)機(jī)選擇下一次有效地溝通。

（6）保持適當(dāng)溝通距離。員工關(guān)系專員和員工要保持一定的溝通距離，不要太近、太好，也不能太遠(yuǎn)、太差。在管理學(xué)上，這種距離叫做“溝通勢差”。

當(dāng)員工關(guān)系專員和員工的距離拉大時(shí)，員工關(guān)系專員就必須拉近和員工的距離，否則就不會有人向其反饋意見。當(dāng)員工關(guān)系專員和員工的距離較小時(shí)，員工關(guān)系專員應(yīng)有意識地拉開和員工的距離，這樣有利于自己樹立權(quán)威并對工作進(jìn)行全面地轉(zhuǎn)達(dá)、及時(shí)地配合和客觀地評價(jià)。

同時(shí)，在日常工作中，員工關(guān)系專員也少不了與平行部門、同級崗位和同等級別的同事進(jìn)行橫向溝通。

橫向信息溝通又叫做平行溝通，是指企業(yè)中層次相當(dāng)?shù)膫€(gè)人或團(tuán)體之間所進(jìn)行的信息傳遞和交流，可以簡化辦事程序和手續(xù)，節(jié)省時(shí)間，提高工作效率。

平行溝通可以使企業(yè)各個(gè)部門之間相互了解，有助于培養(yǎng)整體觀念和合作精神，克服本位主義傾向，使員工之間互諒互讓，培養(yǎng)員工之間的友誼，滿足員工的社會需要，使員工提高工作興趣，改善工作態(tài)度，從而提高公司整體的團(tuán)隊(duì)效能。

但是，這種平行溝通也有頭緒過多，信息量大，易于造成混亂的弊端。

那么，員工關(guān)系專員要做好橫向信息溝通，又有哪些技巧或者注意事項(xiàng)呢？

（1）贊美欣賞。員工關(guān)系專員要能夠看到同事身上的優(yōu)點(diǎn)，并及時(shí)給予贊美、肯定，對一些不足給予積極的鼓勵，這是與同事進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)，只有懂得欣賞他人的人，才能獲得他人的欣賞。大家可以在贊美欣賞的良好環(huán)境中，共享信息、相互協(xié)作、緊密配合、共同進(jìn)步。

（2）善于傾聽。善于傾聽是增加親和力的重要因素。當(dāng)同事工作中出現(xiàn)不愉快的事情并向你傾訴時(shí)，員工關(guān)系專員一定要認(rèn)真傾聽，把自己的情感與同事的情感融到一起，成為同事最真誠的傾聽者，這樣會加深同事之間的情感。

（3）求同存異。同事之間由于經(jīng)歷、立場等方面的差異，對同一個(gè)問題，往往會產(chǎn)生不同的看法，難免會引起一些爭論，一不小心就容易傷和氣，產(chǎn)生矛盾和沖突。因此，員工關(guān)系專員與同事的意見產(chǎn)生分歧時(shí)，不要過分爭論，應(yīng)努力找到彼此之間的共識點(diǎn)，爭取求大同存小異。

（4）切忌指責(zé)。指責(zé)是惡性沖突的導(dǎo)火線，是人際關(guān)系的大忌。同事之間，在工作過程中，難免會出現(xiàn)錯(cuò)誤和產(chǎn)生問題，這時(shí)員工關(guān)系專員不能僅僅指責(zé)和埋怨對方，將責(zé)任一味地推給對方，而要做到互相諒解、彼此適應(yīng)，尋求解決問題的有效途徑。

（5）避免實(shí)話實(shí)說\直言不畏。實(shí)話實(shí)說\直言不畏本身并沒有錯(cuò)，但是員工關(guān)系專員指出同事的問題和錯(cuò)誤時(shí)，要考慮時(shí)間、地點(diǎn)、對象以及對方的接受能力，更要講究方式和方法，掌握好分寸。如果說話過于直率、言辭過于生硬或激烈，肯定會產(chǎn)生不良的效果，給自己帶來不必要的麻煩。

（6）不斷自我學(xué)習(xí)、自我調(diào)整。優(yōu)秀的員工關(guān)系專員要想改變與同事關(guān)系不融洽的現(xiàn)狀，就需要通過自我學(xué)習(xí)和自我調(diào)整，克服過于直率的毛病，提高自己的溝通能力。

摘要：本文亮點(diǎn)，學(xué)完本篇文章，你將收獲以下知識： 1、HR如何與員工打好關(guān)系，方便工作開展呢？ 2、員工關(guān)系專員，如何開展自己的工作呢？

   在展開案例話題之前，先來講兩個(gè)故事，放松一下

故事一：小王剛畢業(yè)出來工作，在一家企業(yè)擔(dān)任HR專員，因?yàn)镠R的工作經(jīng)常與其他部門溝通

他為了能讓大家喜歡他，從而配合他的工作，因此在管理考勤時(shí)，明明看到有人遲到，他卻假裝看不到，有些員工甚至利用上班時(shí)間外出辦私事，他選擇睜只眼閉只眼。在核算員工考勤時(shí)，對于遲到從而沒有打卡的人員，他直接算人家準(zhǔn)時(shí)出勤，完全把公司制度拋之腦后。

大家看到小王如此好講話，所以經(jīng)常跟他套近乎，利用與他的關(guān)系，遲到早退的。

有次老板剛好來公司，看到有個(gè)員工明明遲到了30分鐘，卻跟小王說，不好意思啊，今天塞車，像這種情況就不要打卡了吧？小王直接說，不用了，我到時(shí)候知道怎么做。老板看完沒有吱聲。

隨著小王的這種做法，短短三個(gè)月不到，員工遲到早退的風(fēng)氣越來越嚴(yán)重，因?yàn)榇蠹叶荚谟袠訉W(xué)樣，老板找到人力資源部老大說到，小王不適合公司這個(gè)崗位，希望盡量勸退，公司不會給任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，你自己看著辦。人資老大找到小王，說了一堆，最后小王辭職走了。直到小王離開公司，都不知道自己到底哪里做錯(cuò)了。

故事二：小李在公司那可謂是好人緣，不管是誰叫他，隨叫隨到，有次車間主任叫他幫忙采購一個(gè)配件，他很麻溜的去采購了，采購回來后，車間主任非常感謝他，但是當(dāng)他去找財(cái)務(wù)報(bào)銷時(shí)，財(cái)務(wù)說沒有正規(guī)采購申請單不報(bào)銷，他又找到采購，采購說我沒有收到車間提交上來的申購單，所以你這個(gè)報(bào)銷單我沒有辦法幫你處理。最后小李又灰溜溜的找到車間主任，讓車間主任寫申購單，這件事情才算完。事后小李很委屈，我不就是為了能盡快處理好事情嗎？怎么好心辦壞事了呢？

從以上兩個(gè)故事可以看出，職場垃J人的下場往往是沒有什么好結(jié)局的，什么叫職場垃J人？為了自己的利益不惜犧牲企業(yè)的利益，其次做事沒有任何原則性，為了討好所有人，甚至可以放棄自己的原則，把公司利益、制度、流程等全部拋之腦后。得罪人的事情堅(jiān)決不干，哪怕犧牲企業(yè)的利益也在所不辭。這樣的人，認(rèn)為大家都會喜歡他，其實(shí)只是被別人當(dāng)槍使，另外老板也絕對不會重用一個(gè)毫無原則性的人。

好了，進(jìn)入今天的案例話題吧。

首先樓主有這樣的顧慮，那是來至于以下幾個(gè)方面

第一個(gè)方面：因?yàn)槟闶菃T工關(guān)系專員，平時(shí)接觸最多的就是員工，他們是你的工作處理的對象，你不知道如何與他們保持好恰當(dāng)?shù)木嚯x，所以焦慮。

第二個(gè)方面：因?yàn)槟惚旧韺I(yè)知識不夠扎實(shí)，你對自己不夠自信，另外你對各個(gè)部門的業(yè)務(wù)不熟悉，在開展工作時(shí)，你需要借助員工來了解業(yè)務(wù)，所以你希望得到他們的配合。

第三個(gè)方面：你不知道作為一名員工關(guān)系專員到底需要做些什么？你沒有方向，所以停留在表面如何與員工搞好關(guān)系上。

第四個(gè)方面：你不清楚成為一名合格的員工關(guān)系專員需要具備哪些知識和技能？因此不知所措。

以上只是筆者從樓主的描述中得出的幾點(diǎn)看法，至于真正的原因是什么，只有樓主自己最清楚。

那么樓主需要如何做，才能解開現(xiàn)在的迷惑呢？下面筆者給幾點(diǎn)建議，僅供參考。

一、切勿讓自己成為職場垃&圾人

我們不是人民幣，無法做到任何人都喜歡，所以在工作中，堅(jiān)守住自己的原則，無論何時(shí)何地，不要出賣公司，不要做有損企業(yè)利益的事情。不要為了討好別人，把公司利益、制度、流程等拋之腦后。一個(gè)沒有任何原則性的人，不僅得不到別人的尊重，最終會斷送掉自己的的前途。沒有一份不得罪人的工作，就看你處理的方式，高手往往都是工作處理好了也不得罪人。

二、閱讀崗位職責(zé)說明書

  樓主在300人的公司，說明每個(gè)崗位都有職位說明書，也會有績效考核，那么樓主請把自己的崗位說明書以及績效考核表拿出來，仔細(xì)閱讀，哪些自己做到了并且做得很好，而哪些自己沒有做到？是什么原因沒有做到？要如何做？需要提高哪方面能力才能做到？

先把自己的本職工作做好，自己的本職工作都沒有做好，還去想其他，豈不是撿了芝麻丟了西瓜。

三、確保企業(yè)用工處于安全狀態(tài)

 這里什么意思，也即是；員工入職、在職、離職，有沒有做好員工風(fēng)險(xiǎn)防控，讓企業(yè)用工處于一種安全的狀態(tài)。

員工入職：有沒有簽訂合同，簽訂的那些表單是否能規(guī)避后期風(fēng)險(xiǎn)，員工檔案資料是否齊全？

員工在職：員工是否購買了社保、購買了其他保險(xiǎn)，合同是否到期，有沒有續(xù)簽？

員工離職：員工離職是否按照正規(guī)流程辦理好了離職手續(xù)，辦理離職手續(xù)簽訂的表單是否能規(guī)避后期風(fēng)險(xiǎn)？

只有先確保企業(yè)用工處于安全狀態(tài)，公司才能全力開拓市場。員工也才會有安全感。

四：處理好目前的工作

工傷：公司如果目前有員工工傷，那就用心去處理，安排員工治療，安排好人員照顧，員工傷勢好轉(zhuǎn)帶著員工去申報(bào)工傷，處理好工傷直到員工拿到賠付。這一系工作處理下來，員工都能感受到你的為人以及你的工作能力。處理多了，大家自然會對你產(chǎn)生信任，無需你刻意去套近乎，別人都會從心里敬佩你。

員工糾紛：公司如果目前有員工糾紛，那么就去處理糾紛，耐心的處理好每一個(gè)糾紛，能在你的處理下，把糾紛化了，那就是你的本事。如果每處理一個(gè)糾紛，都要鬧到勞動局才能解決掉，相信筆者，你的領(lǐng)導(dǎo)或者是老板都會懷疑你的能力。

借助每一件小事展現(xiàn)出你的能力，從而得到別人的認(rèn)可和信任。

五、提高與同事以及領(lǐng)導(dǎo)相處的能力

 這里有兩個(gè)方法

第一個(gè)方法：多觀察你的領(lǐng)導(dǎo)以及其他部門領(lǐng)導(dǎo)是如何與下屬以及其他人交往的，多學(xué)學(xué)。第二個(gè)方法：找相關(guān)書籍學(xué)習(xí)，把學(xué)到的運(yùn)用到工作中來，久而久之，你自然會具備這方面的能力。

六、利用業(yè)余時(shí)間提高自己

8小時(shí)內(nèi)求生存，8小時(shí)外求發(fā)展，筆者之前有寫過一篇文章，“想要勝任員工關(guān)系專員，如何做？”可以去看看那篇文章，看完你能找到學(xué)習(xí)的方向，把里面提到的內(nèi)容全部學(xué)完并靈活運(yùn)用，你將會成為一名非常厲害的員工關(guān)系專員。

我們很多時(shí)候?yàn)槭裁磿?zhàn)戰(zhàn)兢兢，那是因?yàn)槟芰Σ粔驈?qiáng)，要是能力強(qiáng)大，凡事能游刃有余的解決，還會那么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢嗎。

摘要：員工關(guān)系不是搞關(guān)系，專業(yè)為先，真心待人。如何做好員工關(guān)系，一起來聊聊。

        對于員工關(guān)系崗是不是等于跟員工搞關(guān)系，我相信大家都知道不是，但是我們進(jìn)入工作場所后不知不覺就會向著搞關(guān)系去做，因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容把我們逐步帶到“搞關(guān)系”上面去了。從員工關(guān)系崗的崗位說明書中摘出幾點(diǎn)，比如入離職辦理、合同簽署、醫(yī)保報(bào)銷、相關(guān)慰問探望等等都是需要跟員工有個(gè)良好的關(guān)系，否則誰也不會好好配合你，更何況誰也不會讓一個(gè)自己討厭的人做為公司的代言人出現(xiàn)在自己病床前。那么是不是員工關(guān)系崗就一定要搞關(guān)系，答案當(dāng)然是否定的，今天來聊聊員工關(guān)系崗的一些原則。

        關(guān)于人力BP崗是做保姆還是做警察的問題，在之前的打卡文章中介紹過，“錦上添花做警察，雪中送炭做保姆”，今天就不多贅述，從其他角度說說員工關(guān)系崗的“搞關(guān)系”。

        首先是尊重專業(yè)，這個(gè)是根本之根本。無論哪個(gè)崗位，自己吃飯的家伙是專業(yè)，雖然可能一時(shí)因?yàn)榘徒Y(jié)員工或者某位領(lǐng)導(dǎo)得到過好處，但是從長遠(yuǎn)自身發(fā)展，一定尊重自己的專業(yè)，重中之重。員工關(guān)系的專業(yè)在于對勞動合同法的熟悉以及人力相關(guān)政策的解讀。這個(gè)崗位的政策性比其他幾個(gè)都會強(qiáng)一些，所以專業(yè)性也更加凸顯，如果不能給出權(quán)威的解答，在專業(yè)上就會被員工認(rèn)為缺失，那么就真成保姆的后備人選了。

        其次是堅(jiān)守底線。這個(gè)是員工關(guān)系崗比較重要的一點(diǎn)，僅次于薪酬崗的敏感，因?yàn)闄n案、合同都在這個(gè)崗位身上，有些不能對外講的堅(jiān)決不能講，一方面涉及個(gè)人隱私，另一方面涉及公司制度，更重要的是個(gè)人的職業(yè)道德。所以對這個(gè)崗位而言，堅(jiān)守自己的底線是隨時(shí)都要銘記于心的，無論是跟再要好的朋友甚至家人，很多都不能提及。

        第三是對上管理。很多時(shí)候?qū)ι瞎芾眢w現(xiàn)在各個(gè)崗位，但是員工關(guān)系崗的對上管理是在于用好上級為自己做后盾，員工難免提出各種要求，但是處于公司制度以及種種原因，沒有經(jīng)過審批的資料不能隨意給出，沒有經(jīng)過確認(rèn)的信息不能向外傳遞。所以對上管理的話題，點(diǎn)到為止。

        第四是理性關(guān)懷。關(guān)懷的體現(xiàn)是在于從心出發(fā)的去關(guān)心員工，不是保姆。就像之前提的，雪中送炭是保姆，讓員工在寒冷時(shí)感受到我們關(guān)懷的溫度，不需要上趕著員工，也不能明知困難而不顧。理性關(guān)懷很多時(shí)候體現(xiàn)在員工處于加班、疾病、重大項(xiàng)目突擊等等情況的第一時(shí)間，很多伙伴絕對知道這些時(shí)候去關(guān)懷，但是總是忘記是第一時(shí)間。

        第五文化傳遞。文化有文化崗負(fù)責(zé)，但是公司的文化是有抓手的，員工關(guān)系崗是個(gè)非常好的傳遞抓手，關(guān)懷是正向激勵，不像文化有正負(fù)向激勵，所以從這個(gè)崗位需要傳遞出公司的溫暖以及公司制度的嚴(yán)肅性。

        最后，關(guān)于一個(gè)人在工作中如何搞關(guān)系，其實(shí)人活得真實(shí)一點(diǎn)比什么都強(qiáng)，活得簡單、活得真實(shí)，雖然有時(shí)受傷有時(shí)難過，但是，比起虛偽更為珍貴。用自己的真心去對待工作以及工作中的伙伴，會看到不一樣的工作場景。當(dāng)然自己也要逐漸強(qiáng)大，做好自身的防御，就像孔子說的，以德報(bào)德，以直報(bào)怨。

        親愛的人力伙伴們，對于文章觀點(diǎn)有什么建議、意見，評論區(qū)發(fā)表一下聊聊唄。

        本作品為作者原創(chuàng)，受《中華人民共和國著作權(quán)權(quán)法》等法律保護(hù)。本文作者將對無視此聲明的公司或個(gè)人采取必要的法律措施。

摘要：如何做好員工關(guān)系管理？

1.員工關(guān)系崗位是做什么的？

從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。

從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

員工關(guān)系管理主要包括：勞動關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購、工作擴(kuò)大化、崗位輪換等16項(xiàng)內(nèi)容。

2.員工關(guān)系管理的核心是什么？

1）員工關(guān)系管理的核心之一是溝通，溝通是各個(gè)崗位都需要的，特別是越往職場上游走，越需要優(yōu)秀的溝通能力。而良好的溝通必然離不開同理心，要能站在別人的角度，體會別人的感受。

美國著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對一萬份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：智慧、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際溝通。

2）員工關(guān)系管理的另一個(gè)核心是原則。做人也好，做事也罷；工作也好，生活也罷，都要有原則和底線，不是一味的迎合、忍讓，也不是個(gè)性十足、全身長刺。具體如何做，大家可以看看我之前寫的《職場沒那么難，做好自己就行了》找找靈感。

3.針對此次話題，HR該如何做？

首先，老板、你的上級對你這個(gè)“員工關(guān)系崗位”的定義、期望是什么？希望你起到什么作用、達(dá)到什么效果，具體可以做哪些出彩的事情。

其次，這個(gè)企業(yè)的文化、氛圍、制度是什么樣，員工對員工關(guān)系這塊期望有哪些改變？你個(gè)人覺得從員工關(guān)系的角度來說，要做哪些改變？

PS：劃重點(diǎn)—“改變”，這個(gè)關(guān)鍵詞會一直伴隨你的職業(yè)生涯，也會成為你晉升的墊腳石。對于管理層、員工來說，都希望看到“改變”，特別是企業(yè)老板，最不希望看到的就是“一潭死水”。

再次，那么針對于老板、上級、員工的期望，以你的能力能做哪些，短期來說快速出成績的有哪些，你自己要分析一下。以此來排出先后順序，做好具體計(jì)劃，并報(bào)上級批準(zhǔn)，穩(wěn)站穩(wěn)打，一步步獲得他們的認(rèn)可、信任、支持。

最后，員工關(guān)系管理里面有一項(xiàng)涉及廣泛、但又不影響員工利益，比較容易出彩的工作就是員工活動。一場出彩的員工活動，配合好“海陸空”宣傳，絕對能讓員工、管理層、老板都記住你。想深入了解的可以移步我之前寫的文章《如何做好一場老板滿意、員工開心的活動》 。

附：員工關(guān)系管理工作清單

事常與人違，事又總在人為。共勉！

摘要：害怕與員工關(guān)系太好工作時(shí)走私心，擔(dān)心與員工距離太遠(yuǎn)員工不配合工作，這是因?yàn)闆]搞清楚職場和工作的方向，是平時(shí)不善于”拒絕“，是性格偏軟的表現(xiàn)，改善它，一要積極向上級求助，二要大膽說”不“。

看了題主的情況，其中四個(gè)字給我印象最為深刻，那就是“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”。我在想，如果工作做到這個(gè)份兒上，恐怕不僅是工作方法的問題，很可能與工作目標(biāo)不清楚甚至個(gè)性有關(guān)。為此，小分析如下：

1、員工關(guān)系專員與“處好員工的關(guān)系”

任何工作或崗位，絕不僅僅是“員工關(guān)系專員”，都需要與員工相處，也就是與人打交道，或平級，或上下級，或客戶等。

我們需要搞明白一個(gè)問題，也就是：員工關(guān)系專員，不是為了搞好與員工之間的關(guān)系而存在的，而是有其非常清楚的職責(zé)，職務(wù)說明書或上級交待、平時(shí)工作等也足以可以說明，這里不去羅嗦。

如果如題主那樣理解“關(guān)系太好容易存私心或個(gè)人感情”或“距離太遠(yuǎn)又怕工作不配合”，這個(gè)世界上哪有那么多“非此即彼”的情況，純黑純白、純好純壞的東西，世界上根本就沒有，往往都是處在這兩者之間的中間狀態(tài)。

所以啊，要搞清楚自己來上班、工作的目的，是為了完成好工作和任務(wù)，順利拿到自己該拿的東西，如果能夠提升點(diǎn)本事、學(xué)到些專業(yè)或做人做事的道理，使自己成長成熟一點(diǎn)，那是更好的，而不是來與大家搞好關(guān)系，當(dāng)然也不是來與大家不搞好關(guān)系。

這個(gè)關(guān)系的“好”怎么把握？我是這樣認(rèn)為的：

上班：正常的工作關(guān)系，我也就是流程和制度上需要我?guī)椭模灰袝r(shí)間和精力，理當(dāng)幫助，如果不屬于職責(zé)的，還得經(jīng)過上級同意，而且我還得有空，當(dāng)然了，禮尚往來嘛，我需要你幫助的時(shí)候，你也理當(dāng)出手相幫，如果不，那我只好找上級說明情況了。另外，公司或領(lǐng)導(dǎo)安排的會議、活動、培訓(xùn)等，還是盡量參加，實(shí)在有大事，也應(yīng)當(dāng)提前請假，而且還應(yīng)當(dāng)征得領(lǐng)導(dǎo)的同意。

禮貌：人與人之間總是需要一些禮節(jié)禮貌的，十字文明用語還是需要經(jīng)常使用，微笑可以多一點(diǎn)，說話不要那么沖，作為上班族來說，可以了。

下班：也就是業(yè)余時(shí)間，單位、部門或同事搞什么活動、聊會什么的，多數(shù)還是應(yīng)當(dāng)參加，不參加的，提前要說明一下原因；大節(jié)小節(jié)什么的，同事之間相互祝福是應(yīng)該的。這些方面太特例獨(dú)行，一點(diǎn)不合群也不合適。

這個(gè)內(nèi)容在這里也無法展開說，隨便上網(wǎng)一搜就可以找到相關(guān)的雞湯文，也有不少非常好的理論知識和案例。

2、領(lǐng)導(dǎo)怎么看那些與“員工關(guān)系非常好”的人

題主講的“員工”，按照通常理解，也就是“普通員工”，即“非管理人員”了。

如果與這些員工關(guān)系非常好，或者說群眾基礎(chǔ)不錯(cuò)，這樣的人，不管是不什么管理人員，在領(lǐng)導(dǎo)眼里會是什么印象或位置呢？我們不妨設(shè)想一下，我是這樣認(rèn)為的：

整天與員工混在一起，思維層次、思想覺悟也高不到哪里去，盡想些雞毛蒜皮的事，難以有出息，難以承擔(dān)復(fù)雜、重要的工作；出了問題，或解決辦法，很容易站在員工角度去為他們謀利益，而不太容易從整體或公司角度來思考。

如果現(xiàn)實(shí)工作中，題主確實(shí)有那么幾次建議或解決問題的思路是“向著員工方向”的，那么，上級領(lǐng)導(dǎo)對題主的看法、觀點(diǎn)就容易固化而難以改變，我想，這么多工作大情小事，從中要找那么幾件相關(guān)的事情并不難。

3、領(lǐng)導(dǎo)怎么看那些與“員工關(guān)系不太好”的人

我們可以這樣來反向思考和看待：他（或她）為什么要與員工的關(guān)系處得不太好呢？

是性格、不合群、利益？我想，如果是這些，只要領(lǐng)導(dǎo)稍微留意一段時(shí)間，就可以非常準(zhǔn)確的判斷出來是與否。

相反，如果一個(gè)正常的職場人，與員工關(guān)系處得不太好，多半是“因?yàn)椴惶?jīng)常站在員工角度思考問題”或者說“不是非常強(qiáng)的維護(hù)員工的利益”，畢竟員工也是人，對別人的言行或表情都非常敏感，常言道，不出三句，就可以知是不是同道中人。

那么，在公司工作，他不站在員工利益角度，那站在哪個(gè)角度呢？

除了適當(dāng)且可以理解的自私之外，要想長期穩(wěn)定且略有提升的角度來思考的話，無疑是應(yīng)當(dāng)站在部門、公司和領(lǐng)導(dǎo)的角度來工作和思考問題。

比如：某個(gè)規(guī)定不能因某個(gè)個(gè)人而改變，必須考慮全公司和其他員工的公平性；某個(gè)員工沒有特別突出且能夠令人心服口服的業(yè)績，就不能提前轉(zhuǎn)正；某個(gè)員工自己辭職的，就不能開具領(lǐng)取失業(yè)金的證明材料等等。

說白了，當(dāng)你堅(jiān)持原則、按制度辦事時(shí)，也就是在維護(hù)公司的利益，沒有為那些想占小便宜的人開綠燈，自然與他們的關(guān)系就不太好了。但是，日久見人心，時(shí)間長了，那些員工也會理解你的。

但是，在領(lǐng)導(dǎo)那里，這樣的人員，即使能力差點(diǎn)，也愿意培養(yǎng)和等待，因?yàn)榘咽虑榻唤o他，他不會亂來，放心，有了這個(gè)，一切都夠了。

4、大膽說“不”

我認(rèn)為，樓主糾結(jié)于“與員工關(guān)系太好”和“與員工關(guān)系距離太遠(yuǎn)”，而且工作還搞得“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”，應(yīng)當(dāng)不是現(xiàn)在才這樣的，甚至在學(xué)生時(shí)代也會糾結(jié)與同學(xué)相處的，而且我大膽設(shè)想他沒有給“他目前的領(lǐng)導(dǎo)或同事”講這些事情，所以，改善起來也不是一件容易的事情，可以從以下兩方面著手：

1）求助

自己有問題或解決不了，是可以向領(lǐng)導(dǎo)和同事說說的，為了顧面子，到三茅來求助也可以理解，但是對及時(shí)解決不是太好，畢竟“時(shí)間就是金金錢，效率就是生命”嘛。

講出自己存在的困惑，不丟人，相反，多丟幾次人，如果能夠真心把問題解決好，自己就會成長一大截，那些成熟、有成就的人，有哪一個(gè)不是這樣走過來的呢，又有誰一生下來就是“能人”呢。

2）大膽說“不”

對于關(guān)系較好的人提出超過制度和原則的要求，你是可以說“不”的，不過，還需要做一些解釋說明，比如：如果我這次在你這里松了口、破了例，如果今后別人提出類似要求，而且說有你的先例，我怎么辦，而且這樣的事情，不可能永遠(yuǎn)不被第三人或公司領(lǐng)導(dǎo)知道，如果追究起來，你和我都會受到處理，真的請理解，如果是你在我這個(gè)位置，也會這樣處理的，希望我們還是好同事；或者誰誰誰在你再三交流溝通之下仍不配合工作，這時(shí)，你無需折騰或請求，完全可以向你的上級反饋，請上級出面協(xié)調(diào)，到此，你的責(zé)任算是暫告一個(gè)段落，靜候領(lǐng)導(dǎo)的回復(fù)，或者抽個(gè)時(shí)間問問領(lǐng)導(dǎo)。

工作嘛，職場嘛，以順利漂亮完成工作任務(wù)、得到上級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可為第一要務(wù)，其他諸如人際關(guān)系、私人感情、請客送禮、同事怎么評價(jià)自己等，適當(dāng)照顧、過得去就行，各方面都照顧好或平均用力，時(shí)間、精力都有限，怎么可能嘛。

摘要：員工關(guān)系工作說“虛”確實(shí)“虛”，說“實(shí)”也真正能做“實(shí)”，但我建議剛踏入HR這個(gè)職業(yè)、又從員工關(guān)系管理做起的伙伴們，千萬不要覺得這只是打打雜的工作，最終你會發(fā)現(xiàn)，HR越往上走，光靠專業(yè)性已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，而經(jīng)過員工關(guān)系管理這個(gè)崗位培養(yǎng)起來的情商和處理問題的能力，或許可以讓你在職場上走的更加輕松、從容。

      看到今天這個(gè)打卡話題，我一下子就想起了前不久到一家企業(yè)做輔導(dǎo)的時(shí)候，它們企業(yè)的員工關(guān)系模塊的HR在輔導(dǎo)休息期間向我訴苦：“我工作也有兩年了，但現(xiàn)在確實(shí)有些厭倦了，搞員工關(guān)系整天就是辦理入職離職手續(xù)這些打雜的活，實(shí)在沒有前途，換崗也沒機(jī)會，我該不該辭職？”其實(shí)，這位小伙伴的問題可能是很多初級的HR普遍認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是勞動關(guān)系，他們把兩者劃上了等號，其實(shí)，并非做員工關(guān)系崗位沒有前途，而只是你把它做成了“打雜”而已。

      從模塊理論上講，員工關(guān)系管理是人力資源六大模塊中的最后一個(gè)模塊，它和其它五大模塊是相輔相成的關(guān)系，其它模塊為員工關(guān)系管理提供保障，員工關(guān)系為其它模塊的落地提供支持。員工關(guān)系處理好，既有利于工作的開展，另外也會帶動其他員工的工作狀態(tài)；而如果員工關(guān)系處理不好，會對整個(gè)工作流程產(chǎn)生負(fù)面影響，它會影響團(tuán)隊(duì)的士氣，最終會影響組織文化。

      但是很多時(shí)候，理論學(xué)習(xí)和實(shí)際應(yīng)用之間都存在著天壤之別。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源的諸多理論時(shí)，我們都學(xué)習(xí)過“員工關(guān)系發(fā)展”的相關(guān)章節(jié)，在進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域工作時(shí)，有點(diǎn)規(guī)模的企業(yè)多數(shù)會設(shè)置“員工關(guān)系”這個(gè)專業(yè)崗位。然而，如何做好本職工作，卻不是課本所能教授的，甚至很多時(shí)候課本所教授的廣泛原則并不適用于某個(gè)企業(yè)的某個(gè)階段，現(xiàn)實(shí)中的工作永遠(yuǎn)不會這么簡單，可以說，員工工作是最難做的，其中處處隱藏著“陷阱”，需要我們小心謹(jǐn)慎，才能有效規(guī)避。

      在現(xiàn)實(shí)工作中，員工關(guān)系管理究竟包括哪些內(nèi)容？我們可以從宏觀和微觀兩個(gè)維度去理解。

宏觀上，可以用三個(gè)“理”字來歸納，一是情理，二是法理，三是管理。

      首先是情理，其背后蘊(yùn)含的是企業(yè)理念和價(jià)值觀。有的老板相信員工有成功的動機(jī)和欲望，只要給他提供合適的資源，員工就能把事情做好。在這樣的理念下，企業(yè)文化就比較人性化，例如麥當(dāng)勞就實(shí)行以獎勵為主的激勵機(jī)制，員工關(guān)系相對較為和諧。

      其次是法理，就是怎樣把情理體現(xiàn)在制度中。舉個(gè)例子，如今不少企業(yè)都標(biāo)榜自己“以人為本”，但真正做到的又有幾家？主要的問題在于口頭的理念沒有體現(xiàn)在制度上。比如有的公司老板口頭喊著“以人為本”，卻在制度上規(guī)定女員工試用期內(nèi)不允許懷孕，這顯然是和口號及勞動法相沖突的；還有的公司標(biāo)榜著關(guān)愛員工，卻壓著員工的工資，三個(gè)月后甚至更久才發(fā)放一次，這不是顯然在打自己的臉么。

      最后是管理，有了理念和制度，就需要執(zhí)行。在我們的日常工作中，各級管理人員是否按照制度的要去去貫徹執(zhí)行非常重要。比如說有位員工得罪了部門領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)抓起電話就告訴人力資源部，這個(gè)人明天就讓他走?？梢?，老板理解很好、公司制度也健全，但管理沒有到位，員工關(guān)系也很難做好。

      微觀上，主要有五個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容，包括：勞動關(guān)系管理、員工紀(jì)律管理、人際關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)與維護(hù)、服務(wù)與支持。

      那在現(xiàn)實(shí)工作中，員工關(guān)系工作都會有哪些“陷阱”或者誤區(qū)呢？其實(shí)還是有很多的，比如：

      1、員工關(guān)系 = 勞動合同管理。這個(gè)錯(cuò)誤的等式不僅普遍存在于員工的認(rèn)識中，甚至隱藏在大部分管理層和HR的認(rèn)知中。正是由于真正的員工關(guān)系很難做好，所以有些缺少職業(yè)道德的HR便渾水摸魚，多設(shè)計(jì)一些無用的環(huán)節(jié)和手續(xù)，將簡單的工作復(fù)雜化和表面化。如此一來，員工關(guān)系根本無從談起，也就更不必說提高凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神了。

      人力管理中的員工關(guān)系管理職能就是為了幫助老板、管理層、員工進(jìn)行有效的溝通，通過思想工作將員工凝聚成一個(gè)目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)。這短短的一句話，其中卻蘊(yùn)含了大量的有效溝通、樣本調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、心理分析等等專業(yè)化的工作，通過發(fā)現(xiàn)管理中的流程、制度等機(jī)制問題，發(fā)現(xiàn)公司戰(zhàn)略落地或貫徹制度中的執(zhí)行問題，引導(dǎo)員工認(rèn)識問題、思考問題，從而提升企業(yè)的凝聚力，鼓舞士氣。

      2、員工關(guān)系 = 老板代言人。這個(gè)等式是員工們在心里默認(rèn)的“HR出廠設(shè)置”，他們會在HR看不到、聽不到的地方通過各種八卦、小道消息等加深這種理解，把HR進(jìn)行妖魔化。即使是一些歷經(jīng)滄桑、經(jīng)驗(yàn)老道的HR雖然極力否認(rèn)這個(gè)等式，但是在面對老板的時(shí)候，也會強(qiáng)調(diào)自己的執(zhí)行力，而不是洞察力，因?yàn)?，在老板心里，HR也是員工，“囚徒困境”同樣存在于老板和HR之間，如果HR把員工關(guān)系做成老板的代言人，一味地停留在“想盡辦法節(jié)省成本、緊抓績效提高工作效率、挑挑錯(cuò)誤以淘汰員工等等這些細(xì)枝末節(jié)上”，其實(shí)很多時(shí)候是在抹黑企業(yè)，同時(shí)也把自己推到了員工的對立面上，久而久之就無法完成篩選并推薦人才這一重要的職能了。

      3、員工關(guān)系 = 員工代言人。很多企業(yè)起用應(yīng)屆生進(jìn)行員工關(guān)系工作的做法是非常不妥的，這也從根本上反映出企業(yè)對HR這部分職能是輕視或喪失信心的，因?yàn)檫@些職場小白是不太可能了解到員工的真實(shí)想法的，典型的“囚徒困境”，所以說，一般情況下，員工是不會主動跟HR講真話的，這也是為什么很多企業(yè)HR在隱蔽、承諾保密的條件下，收集上來的反饋信息依然是基本集中在諸如班車、食堂、過節(jié)禮品等等無傷大雅的問題上，或者諸如薪酬、福利等“常青問題”上面，很難拿到真實(shí)的反饋。

      當(dāng)然，還有些企業(yè)或有些人人也會誤以為：員工關(guān)系 = 頭腦風(fēng)暴，或者誤以為：員工關(guān)系崗 = 戰(zhàn)略圈外漢，等等，這些都是錯(cuò)誤的認(rèn)知。

      因此，HR在面對這些看似難以下手的各種員工關(guān)系難題時(shí)，至少要做到和員工開誠布公，需要HR有洞察的眼力，能提前預(yù)感到員工之間、員工與管理層之間可能發(fā)生的事情，同時(shí)在矛盾沖突剛發(fā)生時(shí)，最好把苗頭扼殺在搖籃里，因?yàn)槿绻苌?、失控，可能會影響到整個(gè)部門或整個(gè)公司。另外，HR應(yīng)該建立一個(gè)公開溝通對話的機(jī)會并設(shè)置保護(hù)機(jī)制，讓有“意見”的員工，可以公開表達(dá)自己的意見或者建議，進(jìn)行暢通無阻的溝通，甚至要給那些不會表揚(yáng)員工的主管們善后，經(jīng)常關(guān)注員工們的表現(xiàn)，及時(shí)給他們一定的表揚(yáng)和鼓勵。員工關(guān)系管理這件事情，說“虛”確實(shí)“虛”，說“實(shí)”也真正能做“實(shí)”，因此，做好員工初入公司的引路者、員工遇到困擾的知心者、企業(yè)與員工利益的平衡者，方能使員工關(guān)系落到實(shí)處。