“五一”前夕，天津、重慶、廣東、江蘇、河南、成都、鄭州、青島、珠海等地分別發(fā)布了本地區(qū)2021年度勞動人事爭議十大典型案例。相關(guān)案例涉及疫情期間勞動爭議、新業(yè)態(tài)用工糾紛等群眾關(guān)心的熱點問題，通過“以案說法”的形式，回應(yīng)社會關(guān)切、引導(dǎo)全社會共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
目前疫情影響仍在持續(xù)，勞動關(guān)系的個案糾紛還比較復(fù)雜，本文選取各地涉疫情勞動爭議的典型案例進行梳理，分析案情、提出建議，指導(dǎo)用人單位合規(guī)用工、引導(dǎo)勞動者合法維權(quán)。
解析要點1
企業(yè)為應(yīng)對疫情而通過民主程序制定的薪酬緩發(fā)調(diào)整方案，不屬于拖欠克扣工資情形。
基本案情
陳某某與某家居公司簽訂有固定期限的勞動合同。受疫情影響，某家居公司的門店未能在春節(jié)假日后開業(yè)。2020年3月23日，某家居公司向公司集團工會發(fā)出《征詢意見函》，載明：因受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，為穩(wěn)定工作崗位，公司與全體職工協(xié)商采取合理方案調(diào)整薪酬等方式穩(wěn)定工作崗位，全體員工固定薪酬減薪15%。集團公司工會同意了該方案。
公司按調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)向陳某某支付了2020年2月、3月工資。陳某某不同意降薪繼而申請了勞動爭議仲裁，以公司未及時足額支付勞動報酬為由，要求解除雙方的勞動合同，并要求某家居公司支付經(jīng)濟補償金（含代通知金）。陳某某申請仲裁后，某家居公司向陳某某補發(fā)了降薪部分的工資。
仲裁裁決：確認(rèn)陳某某與某家居公司于2020年5月13日解除勞動合同，并駁回了陳某某的其他仲裁請求。陳某某不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。
裁判結(jié)果
成都高新區(qū)人民法院認(rèn)為，根據(jù)人力資源與社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》的規(guī)定：對受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導(dǎo)企業(yè)與工會或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。
本案中，某家居公司就協(xié)商調(diào)薪的事宜，制作了《應(yīng)對疫情員工工資協(xié)商確認(rèn)表》，提出全體員工固定薪酬減薪15%，待公司生產(chǎn)經(jīng)營好轉(zhuǎn)后再調(diào)整薪資。前述事實脈絡(luò)符合鼓勵企業(yè)“通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬”的規(guī)定。故在絕大多數(shù)員工同意的情況下，某家居公司受疫情影響通過民主程序協(xié)商調(diào)整薪酬的行為符合規(guī)定。
同時，某家居公司就調(diào)整薪酬的方案還向工會發(fā)出《征詢意見函》并取得了工會的同意，該行為符合前述文件關(guān)于鼓勵企業(yè)“與工會或職工代表協(xié)商采取調(diào)整薪酬”的情形。因此，在受疫情影響期間，通過前述程序合理調(diào)整薪酬的行為，不應(yīng)視為“未及時足額”支付勞動報酬。成都市高新區(qū)人民法院判決陳某某與某家居公司于2020年5月13日解除勞動合同并駁回陳某某的訴訟請求。
合規(guī)建議
一般來說，用人單位要制定涉及勞動者切身利益的措施時，或者通過民主程序合法確定，或者通過與勞動者協(xié)商一致確定。
疫情防控期間，鑒于大規(guī)模聚集性的職工大會或職工代表大會不宜召開，用人單位可以選擇通過向全體人員征詢意見，保障勞動者的合法權(quán)益。
本案中，該公司雖然沒有與員工逐一協(xié)商一致，但是相關(guān)操作具有借鑒意義：
（1） 該公司首先制作《應(yīng)對疫情員工工資協(xié)商確認(rèn)表》提出全體員工減薪幅度，并承諾待公司生產(chǎn)經(jīng)營好轉(zhuǎn)后再調(diào)整薪資。
（2） 該降薪動議經(jīng)征詢?nèi)w員工意見后，獲得絕大多數(shù)員工同意。這就符合疫情防控條件下的民主程序形式要求。
（3） 該公司還就調(diào)整薪酬的方案向工會發(fā)出《征詢意見函》并取得了工會的同意，該行為亦符合相關(guān)文件關(guān)于鼓勵企業(yè)“與工會或職工代表協(xié)商采取調(diào)整薪酬”的規(guī)定。
需要提醒勞動者的是，勞動者因用人單位欠薪辭職而主張經(jīng)濟補償金的，需要首先證明用人單位欠薪存在主觀惡意或違法，否則主張很難得到支持。
解析要點2
疫情防控期間，企業(yè)要對員工的兼職自救行為保持一定的寬容。
基本案情
某紡織公司因疫情影響安排員工侯某在2020年1月至6月期間放假并自2020年4月起按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放工資。2020年5月開始，侯某在案外人公司兼職并繳納社會保險。紡織公司發(fā)現(xiàn)上述情況后于2020年5月26日向侯某發(fā)出通知，要求其馬上改正否則后果自負(fù)。2020年7月1日，侯某回到紡織公司上班，但紡織公司以其已經(jīng)與侯某解除勞動關(guān)系為由拒絕安排工作。侯某申請勞動仲裁，要求紡織公司支付違法解除勞動合同賠償金。
裁判結(jié)果
中山市中級人民法院審理認(rèn)為，紡織公司以疫情影響為由安排侯某放假近半年時間，對侯某的生活造成了嚴(yán)重影響。雙方之間的勞動合同因用人單位的原因不能正常履行，侯某在放假期間臨時到案外人公司兼職，系侯某在特殊時期的自救行為，不會對侯某完成紡織公司的工作任務(wù)產(chǎn)生任何影響。侯某于放假期滿后回紡織公司上班，并不違反法律規(guī)定。故紡織公司以其已經(jīng)與侯某解除勞動關(guān)系為由拒絕安排工作依據(jù)不足，應(yīng)向侯某承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
合規(guī)建議
勞動者在未經(jīng)用人單位同意的情況到其他單位兼職的情況，一般都屬于用人單位規(guī)章制度嚴(yán)格管理的范疇。
本案中，員工在疫情防控期間為了補償企業(yè)工資下降帶來的生活壓力而在外兼職，雖有不妥，但也合情合理。況且員工的兼職行為并未對原單位的產(chǎn)生影響，因此并不構(gòu)成法定解除勞動合同的情形。
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，如果勞動者兼職情況，在用人單位限期返崗要求后拒不改正的，則用人單位可以解除其勞動合同。如不考慮疫情因素，用人單位在規(guī)范勞動者兼職方面，可以考慮在操作上采取如下措施：（1）制度上首先需要明確員工兼職的后果。（2）一旦公司發(fā)現(xiàn)員工兼職，公司可以發(fā)出限期返崗?fù)ㄖ獣⒁笃涮峁┙Y(jié)束兼職的證明。（3）如員工限期內(nèi)沒有返崗，或者即使返崗未提供相關(guān)證明材料，則用人單位可以解除勞動合同。
解析要點3
企業(yè)按照疫情防控要求對員工進行合理調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)獲得支持。
基本案情
郭某玲于2011年10月15日入職某航空服務(wù)公司，自2013年10月15日開始雙方訂立無固定期限勞動合同。2021年4月9日，某航空服務(wù)公司接機場通知：因疫情防控需要，自2021年4月14日起未接種新冠疫苗的員工，不得在航站樓工作。郭某玲因個人身體原因暫緩接種新冠疫苗，某航空服務(wù)公司與郭某玲進行協(xié)商并提出兩種解決方案：一種方案為調(diào)崗，工作地點調(diào)至總銷售門店，工作內(nèi)容不變，工作報酬除車補、餐補外均無變化（因總部提供免費午餐、調(diào)整后的工作地點距其居住地點更近且不存在晚班，故不給付餐補、車補）；另一種方案為接種新冠疫苗。
雙方就調(diào)崗問題多次書面、口頭協(xié)商未達成一致意見，后某航空服務(wù)公司向郭某玲郵寄書面通知書，通知其于2021年4月29日到調(diào)整后崗位工作，如逾期未到崗則視為曠工，公司有權(quán)依規(guī)章制度處理。郭某玲在通知規(guī)定時間未到崗工作。2021年5月6日，某航空服務(wù)公司向郭某玲郵寄解除勞動合同通知書，以其曠工連續(xù)超過2天為由決定解除勞動關(guān)系。
后郭某玲向天津市河西區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張違法解除勞動合同賠償金等，仲裁委逾期未裁決，郭某玲向法院提起訴訟。
裁判結(jié)果
天津市河西區(qū)人民法院認(rèn)為，某航空服務(wù)公司關(guān)于調(diào)整郭某玲崗位的行為發(fā)生于新冠疫情防控的特殊時期，機場航站樓作為感染風(fēng)險較高的場所是重點防控對象。郭某玲因個人身體原因暫緩接種新冠疫苗，無論從其個人健康還是從整體防疫考慮，其已不具備在機場工作的條件。就調(diào)崗事宜，某航空服務(wù)公司已與郭某玲進行充分協(xié)商，調(diào)崗前后薪資待遇水平無明顯變化，勞動條件亦未作不利變更，未對合同履行造成較大不利影響，該調(diào)崗行為具有客觀性及合理性。郭某玲不服從用人單位的合理經(jīng)營安排，未到崗工作，違反了公司的規(guī)章制度。某航空服務(wù)公司有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定解除勞動合同關(guān)系。對郭某玲主張的違法解除勞動合同賠償金，不予支持。郭某玲提出上訴后，天津市第二中級人民法院判決：駁回上訴、維持原判。
合規(guī)建議
實踐中由于部分用人單位簡單粗暴的管理措施，往往單方強行變更勞動者工作崗位，因而造成諸多勞動爭議。這就進一步導(dǎo)致勞動關(guān)系雙方認(rèn)為只能通過協(xié)商方式變更工作崗位。這種認(rèn)識是不正確的。
首先，變更勞動者工作崗位屬于變更勞動合同內(nèi)容的一種形式。出于構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的，我們提倡勞動關(guān)系雙方通過協(xié)商實現(xiàn)。但是如果雙方不能有效溝通，各自要求差異較大，就需要綜合考慮變更勞動合同的法定情形。
根據(jù)法律規(guī)定，勞動者如有以下情形，用人單位可以單方調(diào)整工作崗位：（1）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作崗位要求的；（2）勞動者非因工負(fù)傷或者患病時間超過醫(yī)療期后，仍然不能從事原崗位工作的；（3）勞動者自身條件、技術(shù)資格等發(fā)生重大變化，致使簽訂勞動合同無法繼續(xù)履行的。
以上情況一旦出現(xiàn)，用人單位可以按照規(guī)章制度單方調(diào)整勞動者崗位。
本案中，該員工工作地點為機場航站樓，屬于重點防疫地點，所在崗位也屬于重點防疫崗位。因此，勞動者有配合防疫的義務(wù)，用人單位也有按照規(guī)定配置人力資源的義務(wù)。在用人單位已經(jīng)向勞動者釋明防疫要求并提供調(diào)崗選擇后，勞動者仍不服從合理的崗位調(diào)整，那么用人單位就可以按照相關(guān)制度予以處理。
解析要點4
員工嚴(yán)重違反疫情防控規(guī)定，用人單位有權(quán)依法解除勞動合同。
基本案情
2012年12月，紀(jì)某入職某公交公司任公交車駕駛員。某公交公司于2017年8月經(jīng)民主程序?qū)徸h通過《百分制考核實施細(xì)則》，紀(jì)某簽字領(lǐng)取了該細(xì)則文本。疫情防控期間，某公交公司在告知員工后，將疫情防控指南納入《百分制考核實施細(xì)則》。紀(jì)某因在工作期間未規(guī)范佩戴口罩、無故脫崗等行為多次被約談。
2020年7月，某公交公司召開百分制考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，以無記名投票方式表決通過解除與紀(jì)某的勞動關(guān)系，隨后在征得工會的同意后，作出《關(guān)于解除紀(jì)某勞動合同的決定》。2020年8月，紀(jì)某申請勞動仲裁，請求裁決該公交公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁駁回紀(jì)某請求，紀(jì)某不服向法院提起訴訟。
裁判結(jié)果
法院認(rèn)為，本案的爭議焦點是公交公司是否違法解除與紀(jì)某之間的勞動合同。疫情防控期間，公交公司制定了疫情防控指南，在告知員工后將疫情指南納入規(guī)章制度，屬于特殊時期的特殊管理措施，合情合理合法。紀(jì)某違反疫情防控規(guī)定，公交公司經(jīng)合法程序解除與紀(jì)某勞動合同，符合法律規(guī)定。故法院最終判決駁回紀(jì)某關(guān)于違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
合規(guī)建議
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，當(dāng)發(fā)生緊急事件或者重大傳染病風(fēng)險時，用人單位與勞動者作為社會建設(shè)重要參與者都有義務(wù)遵守政府發(fā)布的各項政令。
本案中，該公司將政府疫情防控規(guī)定通過規(guī)章制度形式，轉(zhuǎn)化為內(nèi)部考核員工的依據(jù)的做法是合法有效的。其次，該公司對于員工違紀(jì)的行為取證和約談員工的做法也是到位的。最后，該公司解除員工勞動合同的決定也征求了工會的意見。以上的管理操作，可以說是既合情合理，也符合法定程序，因此用人單位的用工自主權(quán)理應(yīng)得到支持。
疫情防控期間，還發(fā)生過勞動者隱瞞自己行程，不配合流行病學(xué)調(diào)查，甚至提供虛假信息，造成疫情擴散等情形，這些都是需要用人單位予以高度重視的。本案中，該公司的操作可以作為企業(yè)在處理類似糾紛的范本予以參考。
來源丨人社法律服務(wù)
編輯丨徐德金
