改革開放后我國勞動力市場日益完善，市場調節(jié)逐漸取代國家分配，成為勞動力配置的主要機制。對于求職者來說，行動目標在于獲取令其滿意的職位，同時受限于時間、成本和能力。從勞動力市場的角度來說，找工作本質上是一個雇主和雇員雙方匹配的過程，社會資本能夠提高求職回報和人職匹配（Bian et al.，2015）。我們同時知道，動員社會資本的求職過程起始于求職者對其潛在社會資本的激活，而激活社會資本的時機及其對求職過程和后果的影響，是一個尚未充分研究的議題。

（一）社會資本的激活

從史密斯2005年的研究開始，逐漸有一些研究開始重視社會資本的激活問題（Smith，2005，2010；O’Connor，2013）。相關研究顯示，社會資本的建立、維持、激活和利用是一系列有次序的過程，而不是彼此獨立的單獨事件。例如，邊燕杰在分析中國餐飲網時，講述了國人間關系構建的方式是通過攀談和微小的資源交換進行的（Bian，2001；邊燕杰、郭小弦，2015）。

林南認為，社會資本動員指在找工作過程中，（求職者）使用社會交往者 及其所提供的資源（林南，2005）。 而這個過程中一個隱含的前提是求職者先要找到合適的關系人（Smith，2005），社會資本的工具性作用往往在此時才開始被激活。激活過程意味著社會資本從潛在狀態(tài)變?yōu)閯訂T狀態(tài)，已有研究大多忽略了這一起始過程，直接分析關系人屬性對地位獲得的影響。在莫維（Mouw，2003）對社會資本內生性的研究中，其所使用的保留工資模型亦僅考慮了職位先定這一情況，而忽略了關系先定的激活策略。

史密斯對社會資本的激活過程進行了深描（Smith，2005，2010）。通過深度訪談，她發(fā)現美國非裔低收入階層的社會資本，由于其歷史、信任等原因往往難以被激活，進而造成其社會資本的欠缺。她認為，可以從四個角度分析社會資本能否被有效激活，分別是個人層面的信譽和地位、雙方的關系強度（信任）、網絡的閉合性和社區(qū)的性質。拉美裔和非裔在社會資本激活方面的一個重要差異在于前者多處于未充分就業(yè)狀態(tài)，而后者多處于失業(yè)狀態(tài)。社區(qū)網絡性質和文化的差異造成非裔社區(qū)存在普遍信任缺失的問題，關系人的幫助門檻要比拉美裔求職者高得多（Smith，2010）。奧康納（O’Connor，2013）則進一步將視角轉向關系人和幫助者，基于在美國的問卷調查，他發(fā)現關系人性別、雇傭狀態(tài)、教育背景等個人屬性，以及與求職者的熟悉程度、資質評價等因素會影響關系人的幫助意愿和幫助能力。史密斯和奧康納的研究將除求職者外的其他行動者引入分析之中，揭示出求職過程的動態(tài)性和復雜性。在此激活過程中，起始節(jié)點是求職者能動地對社會資本的激活。麥克唐納德區(qū)分了勞動力市場中兩種社會資本激活過程：主動激活和被動激活，他發(fā)現采用后一種激活策略的求職者有著更高的入職收入，且主要體現在中高收入群體中（McDonald，2015）。

從關系強度的角度來說，強關系能被激活的原因在于關系人所負有的義務；弱關系能被激活的原因則在于關系人能夠以較低的成本付出信息，以獲得較高的名譽。通過對白領的深度訪談，莎朗發(fā)現美國的求職者在求職時會激活強、弱關系，甚至建立新的關系，而以色列的求職者往往是通過其他方式未果后才激活強關系（Sharone，2014）。兩者的差異在于兩國雇傭過程有所不同。

（二）社會資本的異質性

從格蘭諾維特對弱關系的研究開始，學者們實際上就不斷地在對社會資本進行類別劃分。這些研究多得出這樣一個結論：在不同情境下，不同種類的社會資本有著不同的作用機理。這反映了社會資本的異質性。

一個經典且常用的分類標準是關系的強弱，關系強度由與關系人之間接觸頻繁程度、熟悉程度和信任程度等因素所決定（Granovetter，1973）。實踐操作中也經常使用相識、朋友、親屬來區(qū)別關系的強弱。背后隱含的作用機理是不同類型關系傳遞的資源性質不同。從求職者的角度來說，弱關系具有信息橋的作用，而強關系則多傳遞著人情（Bian，1997；Bian et al.，2015）。

除關系強度外，還有一些其他屬性決定了關系資源的性質和含量。如邊燕杰等以體制內外為邊界，認為體制內外的社會資本在資源含量上存在差異，而擁有跨體制資本的人則能夠獲得更優(yōu)的回報（邊燕杰、李路路、李煜等, 2006；邊燕杰、王文彬、張磊等, 2012）。

翟學偉則更強調關系的本質在于信任，他將關系分為內群體關系和外群體關系。關系分內外的作用在于信任差別，進而導致行動者在獲取信息的真實性和幫助者在幫助程度上存在差異（翟學偉，2003）。張春泥和劉林平對農民工的實證研究進一步說明了這一點，他們的關鍵論點在于，求職過程中人和人使用的網絡是存在差異的。以目標組織為界限，求職者所擁有的社會資本可以分為內網絡和外網絡，內網絡對求職成功有著更大作用（張春泥、劉林平，2008）。這種內網絡實際上反映的是關系人和目標單位的同質性。

基于不同類型社會資本所具有的不同作用，理性的行動者會有選擇地使用不同的資本。張順和郝雨霏分析了不同求職環(huán)境對求職過程的影響，他們發(fā)現，在不同的求職環(huán)境下（求職競爭程度、資質需求），求職者會使用不同類型的關系資源，而關系帶來的收入效應也有所不同（張順、郝雨霏, 2013）。雇主亦會選擇性地利用關系，其會同時使用強弱關系和廣告等市場手段進行招聘，但招聘對象是有差異的。為保證招聘到值得信任的高層管理人員，雇主往往通過強關系的引薦來獲取候選人，而基層職員則主要通過市場手段招聘（廖文偉、王麗云，2005）。

既然不同類型社會資本的作用不同，不同的激活過程是否會導致求職者找到的關系有所不同呢？

（三）關系的基本激活方式：關系先定與職位先定

行動者在社會網絡中的激活過程最早可以追溯到小世界實驗（Milgram，1967；Watts ＆ Strogatz，1998），傳遞信件的過程與職位先定的激活方式非常類似，傳遞者和求職者都有明確目標，進而根據目標去激活相應的關系。但兩個情景的主要差異在于傳遞信件僅需要通過關系獲取信息。而求職者既需要信息，也可能需要通過關系獲取人情。

克萊茵菲爾德對米爾格拉姆的實驗進行了再考察，指出隨機選取的96人中只有18人發(fā)出的郵件最后到達了目標人手中。在米爾格拉姆寄送信件至堪薩斯城的實驗中，60封信中僅有3封到達了目標人手中（Kleinfield，2002）。瓦茨在回顧這個研究時認為，網絡中的搜索方式有兩類：廣播搜索和 直接搜索（瓦茨，2011）。廣播搜索指行動者需要的信息所有一步之內（one path length）的聯(lián)系人都知道，他們會將信息再散布給他們的聯(lián)系人。直接搜索指每次僅通過一個關系人去傳遞信息。小世界網絡中，廣播搜索可以找到最終的目標關系人，但該過程充滿了冗余信息，成本過高，現實中不易實現。

兩種基本關系激活方式如圖1所示。關系先定的激活策略中，求職者首先確定關系人，根據其介紹或推薦去尋找工作。職位先定的激活策略中，求職者先確定一個或幾個目標職位，進而據此去搜索相應的關系人。

考察職位先定和關系先定兩類激活過程，會發(fā)現兩者在搜索范圍上存在明顯差異。無疑，關系先定屬于直接搜索。職位先定過程中，求職者確定職位后需要尋找直接或間接關系以獲取幫助，這意味著其需要在局部網視角下，找到最能幫助其進行求職的關系人，這無疑是一個較為費時費力的過程，往往需要類似廣播搜索一樣的“撒大網”方式，以從眾多潛在的關系人中找到切實的幫助者，還難以尋找到最優(yōu)解。相反，關系先定則第一步就確定了關系人，繼而通過其直接關系開始尋找職業(yè)，比如經引薦進入面試環(huán)節(jié)。在求職一開始，求職者就能夠得到幫助，而不需要在較大范圍內花費較高成本尋找關系。

因此，我們假設：

假設1：相比采用職位先定，采用關系先定求職者的求職時間較短。

社會資本激活方式對勞動力市場上收入回報的影響機制可以通過兩個不同的理論視角進行分析，以下分別進行闡釋。

一個視角是基于社會分層理論的社會資本不平等視角，即不同階層的求職者會使用不同的社會關系。這將個體所能找到的機會限定在同階層網絡中，即波茨（Portes，1998）所說的社會網絡的局限性，屬于社會網絡的負面效果（dark side）之一。其基本邏輯在于：因為交往同質性，在勞動力市場上處于弱勢的階層，日常生活交往的多是同樣處在該階層的關系人，這導致社會資本的分層，反映的是關系所蘊含的資源在群體間分布的不平等（McDonald et al.，2013; Bonoli ＆ Turtschi，2015）。

具體來說，社會資本不平等表現為在不同的階層和群體中，資本數量和資本回報存在較大差異（林南，2005；程誠、王奕軒、邊燕杰，2015）。中外已有不少研究證實，在低收入、非專業(yè)的勞動力市場上，更多的人是通過關系找到工作的（Holzer，1987；趙延東，2002；Aguilera ＆ Massey，2003），這間接 說明是否使用社會資本本身存在階層分化。最近在不同國家開展的實證研究繼續(xù)支持和拓展了這一論斷。認為社會資本的作用亦存在階層分化。例如，新加坡的低教育群體有更高的可能性通過關系尋找工作（Chua，2011）。社會資本對于美國黑人的職業(yè)回報不具有決定作用，但在亞裔和白人群體中卻能夠發(fā)揮作用，這屬于社會資本在回報上的族群差異（Tegegne，2015）?；谏鐣Y源理論和縱貫數據，費爾哈格等發(fā)現，對于受教育程度較低的年輕人來說，不同階層（工人階層/服務階層）的社會資本含量影響著其是否選擇進入勞動力市場（Verhaeghe et al.，2015）。波諾里和塔特西在瑞士的調查發(fā)現，個體的性別、教育背景、職業(yè)地位和種族不同，其在社會資本的數量、質量和使用上也會存在差異，他們認為這是社會資本對階層不平等的放大效果（Bonoli ＆ Turtschi，2015）。這進而導致個體在重新進入勞動力市場的速率和結果上存在差異。階層差異造成的不平等很大程度上可能來自社會資本所需的維持成本，異質性高和規(guī)模大的社會網絡需要更多的投入，較低階層的人難以支付這類成本（張文宏，2005）。

在中國，關系的使用本身就存在分層和群體分割現象。同時使用正式和關系求職渠道的人有較高的人力資本和社會資本，而僅使用關系的人則處于較低階層（吳愈曉，2011）。進一步地，社會資本在不同階層間的含量和可激活程度方面亦有差異。對比城鎮(zhèn)職工和農民工兩類群體，后者因為戶籍和交往同質性而在社會資本存量上欠缺，進而導致職業(yè)機會受限（程誠、邊燕杰，2014）。資本的結構性不平等可能會導致求職者選擇特定的激活方式。這意味著求職者勞動力市場回報的差異化更多來自階層差異而不是來自社會資本本身的差異。使用不同關系激活方式的求職者可能屬于兩個完全不同的群體。

具體來說，采用職位先定的求職者往往屬于較高階層，或者其個人的教育、技能等條件能夠滿足雇主的要求，其獲得高收入主要靠其家庭先賦因素或個體自致因素。采用關系先定的求職者屬于較低階層，他們憑借自身技能很難獲取高收入工作，因此只能通過關系尋求工作，關系是其獲取工作的唯一手段。此種情況下，通過關系先定找到的關系往往是較低質量的關系，這種關系往往又屬于親屬或親密朋友關系（張順、郭小弦，2011），多來自家庭和親密朋友，會存在信息冗余和資源限制（Tegegne，2015），難以給予求職者進入更高階層的工作機會。

因此，我們提出以下假設。

假設2a：相比采用職位先定，采用關系先定的求職者入職收入更低。

另一個理論視角基于社會資本的差異化進行分析，即不同資本激活方式引導求職者接觸到不同類型的社會資本，進而導致不同回報，具體來說，主要在所激活社會資本的目標專用性（goal specific）和關系資源上有所不同。

首先，目標專用性?？藸柭–oleman，1988）在論述社會資本時提到，特定形式的社會資本對特定行為具有價值，但可能對其他行為是無用甚至是有害的。即社會資本存在專用性，不同個體為不同目的而使用的社會資本是存在差異的，因為目標是差異化的，相同個體也會使用不同性質的社會資本，相對于封閉網絡，開放網絡會使雇員對工作有更多的工具滿意度（Flap ＆ Volker，2001）。在不同情境下，華人會啟用不同性質的關系，對待不同的關系人也會采用不同的行為標準和處事法則（劉嘉慶等，2005）。在求職過程中，差異化使用社會資本的現象同樣存在（張順、郝雨霏，2013）。從這個角度來說，社會資本具有目標專用性。所激活的社會資本與工具性目標契合程度越高，即專用性越強，資本發(fā)揮的作用越大。例如，關系人能夠給予更充分的職位相關信息，幫助申請人更好地準備申請。此種情況下，關系人的幫助意愿和幫助能力最高，潛在的社會資本最容易被激活。

張春泥和劉林平采用分層網絡的視角，從內外網的角度研究了農民工求職中社會資本的作用，其核心論點在于網絡是否有用取決于個人網與組織內網絡重合程度的高低（張春泥、劉林平，2008）。這種重合程度實際上指的是求職者的網絡是否對求職結果具有目標專用性。關系先定的專用性更強，因為其關系的目標是唯一的，即獲取可選工作中的最優(yōu)職位，關系人給予的幫助一定是為了獲得職位和適應職位。通過關系人，求職者也能更好地熟悉和適應單位。而職位先定激活到的關系則難以有較強的目標專有性，多為輔助性質的關系。

其次，關系資源。即指通過關系獲取的資源類型。采用職位先定的求職者因為搜索范圍、視野和時間的限制，難以找到完全匹配職業(yè)目標的關系人，因此其通過關系獲取的更多是信息資源。相對來說，采用關系先定的求職者首先確定的是強關系和親密關系，該類型的關系能夠為求職者提供更多的人情資源或混合資源。人情資源能為求職者帶來更高的收入（Bian et al.，2015）。此外，采用關系先定的求職者尋找的關系人更可能與其有著較強的互信關系，信任會影響其幫助意愿（Bian，1997），幫助意愿則對求職結果有著重要影響（Smith，2005; O’Connor，2013）。更愿意幫助的關系人會帶來更多的關系資源。

綜上，提出以下假設。

假設2b：相比采用職位先定，采用關系先定的求職者入職收入更高。

處于轉型期的中國勞動力市場存在兩種性質的組織：體制內和體制外。前者一般指政府部門、事業(yè)單位和國有企業(yè)的職位，后者指體制外的其他職位。體制內工作往往代表著“高穩(wěn)定、高聲望和高福利”（邊燕杰、王文彬等，2012）。體制內的工作在招聘程序上會有比較嚴格的要求。蔡（Chua，2011）發(fā)現，招聘程序越正式，求職者越少動用社會網絡。即使用關系也要經過一些特定的程序，這種嚴格的程序上的要求會提升幫助者的幫助成本。體制內工作也對關系人與求職者之間的信任程度提出了更高要求（Bian，1997）。其所需要的正式程序和較高資質要求使得關系先定策略較難發(fā)揮作用，對幫助人的幫助能力和幫助意愿有著非常高的要求。相對來說，先確定職業(yè)目標，再尋找關系人更符合現實生活中進入體制內的求職者的情況。

所以，我們又提出以下假設。

假設3：相比采用關系先定，采用職位先定的求職者更多地進入體制內工作。

因為關系激活策略對入職收入的影響存在兩個可能的理論解釋，在研究設計上需要排除一種，以得到干凈的因果效應。下一節(jié)將詳述本研究設計過程。