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GROW是什么

GROW 模型是教練技術中最常用的有效工具之一，用于輔導他人，幫助他人成長，是圍繞設定目標和尋找解決方案的有效工具。

該模型是John Whitemore（約翰.惠特默）在其著作《Coaching for Performance》（即《高績效教練》）一書中提出的，現在廣泛用于各大企業(yè)的管理咨詢中，是很多世界500強的管理者必學的思維模式之一。

IBM 推行的經理輔導下屬所使用的模型也是 GROW 模型。

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GROW四個步驟

GROW 由四個步驟構成：

步驟一：G，Goal，即目標，管理者通過一系列啟發(fā)式的問題幫助下屬找到自己真正期望的目標;

目標設定（Goal setting）：與對方就可衡量的成果達成一致

首先明確溝通的目的，并且以開放式的問題來啟發(fā)對方，直到對方找到真實的目標后，用封閉式的問題結束此環(huán)節(jié)，請注意以下兩點：1）對方陳述的目標與你心目中的目標高度一致； 2）要求結果可量化，可通過有效的手段來衡量完成的情況，讓對方能有效地對結果負責。

Eg: 我們要做一個XX事情，其中某部分由你來負責完成，你覺得這件事情的目標是什么？要達成什么樣的結果領導才會滿意？

步驟二：R，Reality，即亊實，圍繞目標搜索相關亊實，有困難、有資源， 這個過程需要管理者幫助下屬拓展思路，找到超出自己目前所能看到的內容和維度，發(fā)現更多的可能性，從而走向第三步。

圍繞目標搜索相關事實，有困難，有資源，這個過程需要幫助被溝通者拓展思路，找到超出自己目前所能看到的內容和維度，發(fā)現更多實現目標的可能性，從而走向第三步； 整個溝通過程需要了解第三方的狀態(tài)及反應，了解被溝通者行動的有效性和行動時的狀態(tài)，不斷地通過開放式的問題提問引導對方進行分析。（可以參考SWOT分析思路進行現狀分析）

Eg:在做XX事情的過程中，一般會遇到哪些問題？一般通過什么方式來完成？結果怎么樣？這個結果與你要達到的目標差異在哪里？

步驟三：O，Options，即方案的選擇，由于下屬看到了更多的可能性，便能夠開啟思路探索到更多的方案選擇，從而找到最佳的方案;

由于被溝通者看到了更大的現實可能性，從而開啟思路去探索到更多的方案選擇，所以你需要引導對方將可行的方案全部挖掘出來，并進行比較，從而找到最佳方案，并最后進行總結。

Eg: 針對剛才分析的情況，你覺得哪些辦法比較好？最保險的方式是什么？除此之外，還有什么更好的方式？

步驟四：W，Way Forward，總結出具體行動。在實際的輔導過程中，管理者將采取更多方法激發(fā)下屬充滿熱情地去行勱，并予以支持和檢查，再次迚行階段性 的輔導，直到達到最終目標。

有效激發(fā)對方的熱情去行動，解決執(zhí)行過程中的意愿問題。

Eg:如果要嘗試你說的這種方式，你需要做哪幾個方面的工作才行？這件事對我們非常重要，領導非常重視，今年公司有個XX評獎名額，我準備和領導商量推薦你去參加。

目標確定（Goals）：與對方就可衡量的成果達成一致

1、我們的目標是在最短時間之內招到一個windows研發(fā)工程師，對嗎？

2、在達到這個目標的過程中，我們可以設定哪些階段性目標？

3、你們想在什么時間節(jié)點完成階段性目標？

現狀分析（Reality）：挖掘真相，澄清事實，理解現狀

1、?現在的情況是什么樣的？有哪些障礙可能會阻礙我們達成目標？

2、?我們目前有多少招聘渠道？有多少相關資源？

3、?如果和競爭對手公司“搶人”的話，我們公司有哪些優(yōu)勢？

方案選擇（Options）：探尋備選方案，征詢意見

1、?怎么消除這些可能造成阻礙的因素？

2、?如果在這個事情上我們有更少時間的話，我們可以做些什么嘗試？

3、?如何更有效的利用我們現在已有的資源？

總結&執(zhí)行（Will）：闡明行動計劃，設立衡量標準，規(guī)定分工角色

1、?我們需要新開拓多少新的招聘渠道？如何利用這些招聘渠道？

2、?根據面試錄用率，我們需要每天篩選多少簡歷，面試多少人，才能達成目標？

? 3、?你們還需要什么樣的幫助和支持？

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GROW應用領域

GROW 模型不僅可以用于企業(yè)管理中，還可以用于轉換行業(yè)/職業(yè)中，以及 幫助解決日常生活中所遇到的各種問題。為了幫助大家更清晰的理解GROW模型在解決問題方面的“萬能性”，我們來看幾個案例。

01

案例一

公司一個關鍵項目的 Windows 研發(fā)工程師突然離職，研發(fā)總監(jiān)為了不影響項目進度，要求人力資源部在四周時間之內招到替代人選。招聘經理在會議上宣布此亊并將該任務列為本周的重點工作時，發(fā)現了幾個下屬面露難色的表情。隨后，招聘經理運用了 GROW 模型與下屬溝通此亊:

第一步，Goals 目標確定

• 我們的目標是在最短時間之內招到一個 windows 研發(fā)工程師，對嗎?
  
  
• 在達到這個目標的過程中，我們可以設定哪些階段性目標?
  
  
• 
  
• 你們想在什么時間節(jié)點完成階段性目標?

第二步，Reality 現狀分析

• 現在的情況是什么樣的?有哪些障礙可能會阻礙我們達成目標?
  
  
• 我們目前有多少招聘渠道?有多少相關資源?
  
  
• 
  
• 如果和競爭對手公司“搶人”的話，我們公司有哪些優(yōu)勢?

第三步，Options:方案選擇

• 怎么消除這些可能造成阻礙的因素?
  
  
• 如果在這個亊情上我們有更少時間的話，我們可以做些什么嘗試?
  
  
• 如何更有效的利用我們現在已有的資源?

第四步，Way Forward：總結與具體行動

• 我們需要新開拓多少新的招聘渠道?如何利用這些招聘渠道?
  
  
• 根據面試錄用率，我們需要每天篩選多少簡歷，面試多少人，才能達成目標?
  
  
• 你們還需要什么樣的幫助和支持?

通過這樣的溝通和教練，這個招聘團隊很快確定了目前面臨的三大難題:

• 時間短
  
  
• 職位薪資在市場上沒有太大的競爭力
  
  
• 招聘該職位的競爭對手多。

根據對資源的分析和優(yōu)勢的把控，確定下列方案:

• 確定選擇的招聘渠道是:候選人才庫+內部推薦+招聘網站搜索+同行互助+微博招聘+微信招聘+QQ招聘
  
  
• 確定向候選人“推銷” 的優(yōu)勢點是該職位的發(fā)展空間、該項目在公司的地位、以及公司提供的各種補貼。

最后進行總結并制定行動計劃，行動計劃包括:

• 研發(fā)總監(jiān)確定職位的核心要求(非核心要求的指標可稍放寬)。
  
  
• 每個招聘渠道的時間分配，每天需要搜集的簡歷數 面試人數 復試人數等數據指標。
  
  
• 在這個階段，也同時確定了跟進流程、核查點、 資源支持以及下一次溝通的時間。

通過 GROW 模型中的“六脈神劍”(鼓勵贊賞、積極傾聽、提出問題、引導思考、給予反饋、達成一致)，能夠清楚的讓員工明確談話的目標，幫助員工找到問題的核心點，鼓勵員工進行創(chuàng)造性和發(fā)散性的思考，與員工一起商討出解決方案。

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案例二

GROW 模型也可用于轉換職業(yè)/行業(yè)中。比如某人目前在零售行業(yè)做銷售， 他想轉行到房地產公司做采購，看似這樣的轉換很有難度，但運用 GROW 模型也能夠實現。

第一步，Goals 目標確定

• 零售行業(yè)的銷售——轉行——房地產公司的采購

第二步，Reality 現狀分析

• 銷售職位和采購職位對能力的要求有一些共同點(如溝通能力、理解能力、談判能力、分析能力、判斷能力、計劃能力等)，可羅列出來進行比較。
  
  
• 轉行的困難點在于缺乏行業(yè)相關知識，以及采購職位所要求的對產品的識別能力、分類能力和篩選能力。
  
  
• 相對來說，從零售行業(yè)的銷售轉到零售行業(yè)的采購較為容易，從零售行業(yè)的銷售轉到房地產行業(yè)的銷售也比較容易。

第三步，Options 方案選擇，曲線救國

• 先從零售行業(yè)的銷售轉到零售行業(yè)的采購，培養(yǎng)采購職位所要求的對產品的識別能力、分類能力和篩選能力。
  
  
• 在零售行業(yè)做采購的同時，學習房地產行業(yè)的相關專業(yè)知識，通過參加一些行業(yè)論壇積累房地產行業(yè)的人脈資源。
  
  
• 一段時間以后，再從零售行業(yè)的采購轉到房地產行業(yè)的采購。

第四步，Way Forward 總結與具體行動

• 明確每一階段轉換職業(yè)的時間節(jié)點，以及轉換職業(yè)之前需要學習充電的專業(yè)知識，有必要的話可考取相關職業(yè)資格證書。
  
  
• 了解即將轉換的職業(yè)對能力素質的要求，進行有意識的自我培養(yǎng)與自我修煉。
  
  
• 明確參加行業(yè)論壇的頻率，制定在行業(yè)論壇中建立人脈關系的詳細計劃。

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03

案例三

GROW 模型還可用于找男/女朋友

第一步，Goals 目標確定

今年年底之前找到女朋友。

第二步，Reality 現狀分析

目前身邊沒有合適的人選，人際圈子比較窄。

• 注冊婚戀交友網站
  
  
• 參加一些單身派對
  
  
• 找婚姻介紹所
  
  
• 請身邊的朋友幫忙介紹
• 
  

第四步，Way Forward 總結與具體行動

• 每個月參加幾輪相親活動
  
  
• 每周在交友網站上聯(lián)系多少人
  
  
• 每個月見多少個女孩子
  
  
• 學習一些追女孩子的戀愛技巧

每個人都可以在自己的工作中和生活中運用 GROW 模型，去解決各種各樣的問題，以便達成預期的目標。

如果你期待提升自己的教練能力，不妨對自己輔導下屬，針對這四個步驟和這些問題真正的做一次實踐，也只有這樣，才能徹底感受到GROW(成長)的力量!

04

GROW教練對話

案例背景：

某500強高管夫婦，為何時生育而苦惱，短期看，雙方工作繁忙，不適宜生育，但放棄生育，感覺代價太大。長期看，女方年紀漸長，生育風險在增加，以至于女方為此事而焦慮。

輔導過程

第一步：Goal，明確目標

教練：你的目標是什么？

對象：我的生活很亂，希望工作和生活平衡一點。（目標不清）

教練：什么叫工作與生活的平衡？可以再具體一點嗎？

對象：我得在生孩子和工作之間做了一個決策，究竟是生孩子，還是繼續(xù)工作。

教練：你打算什么時候做出這個決策？

對象：大概在年底之前，雙贏是最好的。如果不能，我要做個決定。（目標明確，SMART，此時目標已明確，則無須再問。）

第二步：Reality，分析現狀

教練：那現狀是什么？

對象：工作累，常加班，身體也不太好。（抱怨，不必理會）

教練：誰與此相關？（生育問題）

對象：我老公、媽、婆婆、老板

教練：他們對此持什么態(tài)度？

對象：我老公挺好，挺寬容的（插曲：生活中可不是這樣，如果老公說，生啊，大不了辭職，女方的反應是：怎么了，我的工作在你眼里一文不值嗎？如果老公說，沒事，那就再等，反正還年青，女方的反應是：高齡生產的人是我不是你。）我媽和婆婆當然想抱孫子了，老板嘛，根本沒關注此事，壓根也不知道我在想什么。）

教練：你為此做過什么努力？（現狀）

對象：我沒做過什么努力，就是糾結，和老公發(fā)脾氣。

教練：那此事與你相關有哪些要素呢？

對象：可能是我想要的太多了，什么都想要。（提醒，如果此話由教練講出，則多半是一場爭辯或沉默）

第三步，Options，方案探討

教練：你打算怎么做？

對象：首先我得讓老板知道我的困難，調整一下工作，減少出差，然后配個助理，用半年時間調整身體，如果年底前能調整好，我就生孩子。（對方認真地想，被輔導者在思考，如果是教練在思考，那可能是輔導失敗了，因為主角是被輔導者）

教練：如果不能呢？

對象：如果年底前身體調整不好，我就辭職生孩子。

教練：你確定嗎？

對象：我確定，如果調整不好，我就辭職，這事對我很重要。

教練：你打算什么時候實現這個事？

對象：年底前（被輔導者自己想到了解決的方法）

教練：還有嗎？

對象：沒有了，如果可以，你可以向我推薦幾本佛教的書。

第四步，Way Forward，行動計劃

教練：你回去的第一步是做什么？

對象：先找老板去談談

教練：你還要誰的支持？

對象：爭取老公的同意。

教練：如果你回去后要做的事可能性有多少？0-10分

對象：（想了想）3分

教練：是否可以調整一個因素，提高做這件事的可能性？

對象：可以，如果我不在乎老板的想法。

教練：你愿意調整這個因素嗎？

對象：可以啊，我都準備辭職了。

教練：那你“不在乎老板想法”的可能性有多大？

對象：9分。

后記：在此次教練對話的過程中，有一些基本的教練原則是需要遵守的。

• 不評價。人啊，很容易作出判斷，而不是描述事實。
• 
  
• 不介入。不過度介入與目標無關的細節(jié)當中。
• 
  
• 不建議。教練初學者容易把對方的經歷帶入自己的人情世故當中去，容易給對方建議，好為人師。
• 
  
• 要記住目標是輔導者，而非教練的。誤把需求當成愛。
• 
  
• 在Options階段，被輔導者如果想不到辦法。比方對方說，“這事很難啊”，“沒辦法，我試過了，真沒辦法”。此時被輔導者在把責任推向教練，他希望聽到你的建議。那輔導者可以繼續(xù)探詢，“你真的想要這個目標嗎？如果真想要，再想想?！?/span>
• 
  

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GROW四步高效提問話術

教練通過一系列系統(tǒng)化的思維引導，提出高效問題，幫助員工自主地、自助地應對并解決問題，從而助力團隊及組織迎接變化與挑戰(zhàn)。

Goal，目標

常規(guī)提問：

• 你最想達到什么目標？

就目標談目標，往往談話片刻后發(fā)現目標根本無法達成或目標根本不是真正想要的。

高效提問：

• “你希望今天的談話有什么收獲？”
  
  
• “我先分享一下我的看法，也想知道你的想法?！?br>
  
• 
  
• “我想跟你一起討論一下如何提升我們團隊及你個人的工作效率。”

管理者與員工雙方可以清晰地說出自己想要達到的目標以及目標的現實性。

Reality，現狀

常規(guī)提問：

• 事情是怎么發(fā)生的？

• 現在你是怎么做的？
• 
  

只局限于員工用過哪些方法，并未澄清他用過的所有方法。

高效提問：

• 截止我們談話的當下，關于這件事/工作你都做過些什么？
• 
  
• 知曉這件事情的其他人給過你什么建議嗎？
• 
  
• 這個目標還現實嗎？

讓員工把他用過甚至聽過的所有方法窮盡，為后續(xù)的方案討論做好鋪墊，而且在分析現狀時進一步對開始時的目標進行確認。

Options 方案

常規(guī)提問：

• 你打算怎么辦？
• 
  
• 你有什么想法？

可能會出現，教練問他怎么辦？對方反問說怎么辦。

有時員工接受教練輔導時很有可能出現盲區(qū)，為避免這種情形，可以讓員工換個角度思考。

高效提問：

• 如果你是此次對話的另一方/旁觀者，你會給出什么建議？
• 
  
• 想聽聽我的建議嗎？

擴大員工的思考半徑，從相關方到不相關方多角度提出方案，管理者在此基礎上再給予分享和總結。

Way Forward，行動計劃

常規(guī)提問：

• 下一步你打算做什么？

高效提問：

• 如果按照你說的這個方法，在完成過程中可能會有什么挑戰(zhàn)嗎？你打算如何克服這些挑戰(zhàn)？

在最后行動步驟里，追問完成過程中的挑戰(zhàn)及如何克服挑戰(zhàn)，是卓越管理者與普通管理者在員工教練輔導方面的重要分水嶺之一。大多數管理者掌握了讓員工做出承諾的技巧，但無奈和員工在兌現承諾時卻屢戰(zhàn)屢敗。

GROW的挑戰(zhàn)是，如何將精準的問題與管理者的目標和員工的能力發(fā)展相關聯(lián)。