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上期刊出了有關(guān)集團(tuán)企業(yè)針對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵人才隊(duì)伍培養(yǎng)案例，本期下沉一步，探尋這家央企二級公司是如何開展人才發(fā)展的。簡單概括，這家公司走的是一條直奔主題的快速路，建體系、固流程、首發(fā)重點(diǎn)人才培養(yǎng)項(xiàng)目——簡潔周全，成效可期。人才發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)識別和確認(rèn)對人才需求的過程，也是選育用留人才的基本綱領(lǐng)。它承接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)定，基于企業(yè)戰(zhàn)略及未來的業(yè)務(wù)發(fā)展要求，明確企業(yè)的人才需求，并通過人力資源管理政策、舉措和實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)人才資源的有效獲取、開發(fā)和優(yōu)化配置。現(xiàn)實(shí)之中，轉(zhuǎn)型升級的建筑工程企業(yè)面對的并非抽象的要不要發(fā)展人才的問題，而是在業(yè)績、發(fā)展與人才之間，如何建立有效的關(guān)聯(lián)性、讓人才發(fā)展工作實(shí)實(shí)在在地起到引領(lǐng)、推動、支撐企業(yè)發(fā)展的作用，這是企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)，也是通過人才發(fā)展規(guī)劃需要解決的問題。與很多建筑工程企業(yè)類似，本案A公司面臨著傳統(tǒng)市場趨于飽和、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生態(tài)鏈不佳、市場競爭激烈、項(xiàng)目盈利水平低、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式難以持續(xù)等現(xiàn)實(shí)困難，公司亟待推行系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)性改革，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，實(shí)現(xiàn)十四五發(fā)展目標(biāo)并為持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。A公司決策層銳意進(jìn)取，領(lǐng)導(dǎo)制定了“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃，以“十四五”時期國內(nèi)外市場環(huán)境為背景，聚焦核心改革目標(biāo)，厘清了未來五年公司發(fā)展改革的主要思路和核心任務(wù)，明確提出了公司新的發(fā)展目標(biāo)，指明了發(fā)展方向。“一分戰(zhàn)略，九分執(zhí)行”，企業(yè)發(fā)展總綱確定后，怎樣進(jìn)一步深化細(xì)化實(shí)施路徑、分解任務(wù)落實(shí)到人？怎樣評估和判斷現(xiàn)行組織能力？怎樣彌補(bǔ)目標(biāo)與能力之間的差距？怎樣加強(qiáng)自主核心優(yōu)勢？怎樣化解人員流失和能力斷層風(fēng)險(xiǎn)？這些問題最終指向了如何構(gòu)建更高效的人才體系，讓人才加速成長、良將如云、開疆拓土，讓人才梯隊(duì)均衡健康、動能充沛、開創(chuàng)企業(yè)發(fā)展新局面。A公司開展了人才發(fā)展三步走：戰(zhàn)略解碼，人才規(guī)劃，人才賦能。 以公司十四五戰(zhàn)略規(guī)劃為總綱，通過管理層與各級員工開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式，共同研討發(fā)展目標(biāo)，明晰路徑，分解任務(wù)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是近年來深受歡迎的一種組織研習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)方法，經(jīng)美國通用電氣公司、中國中化、中糧等領(lǐng)先企業(yè)的應(yīng)用和倡導(dǎo)而得到廣泛關(guān)注，它通過高層決策者親自參與、專業(yè)促動師現(xiàn)場導(dǎo)引、各級干部深度參與，能幫助企業(yè)融通智慧，強(qiáng)化共識，更好地應(yīng)對紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)工作挑戰(zhàn)。A公司通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行戰(zhàn)略解碼，加強(qiáng)了各級干部員工對十四五戰(zhàn)略的理解，形成了階段性的、具體的、明確的目標(biāo)和行動方案，有利于逐層分解責(zé)任到人（部門）。 與此同時，公司安排專業(yè)團(tuán)隊(duì)開展基礎(chǔ)能力評價(jià)和增量能力診斷，前者評估組織運(yùn)營，后者針對重點(diǎn)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域。他們的具體做法是，提取公司“十四五”規(guī)劃重點(diǎn)要素，以能力目標(biāo)匹配的關(guān)聯(lián)性為分析主線，將業(yè)績目標(biāo)、組織建設(shè)、管理提升和人力資源發(fā)展確定為四大基礎(chǔ)能力單元，通過對標(biāo)同行業(yè)一流企業(yè)，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力進(jìn)行量化分析；圍繞“十四五”改革發(fā)展目標(biāo)，將市場營銷、項(xiàng)目管理、EPC 管理、國際業(yè)務(wù)和投資業(yè)務(wù)確定為支撐企業(yè)未來能力提升的五大轉(zhuǎn)型增量領(lǐng)域，診斷分析制約公司轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵問題和主要挑戰(zhàn)。圍繞五大轉(zhuǎn)型領(lǐng)域，提出下一步公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與模式創(chuàng)新的深化舉措，編制能力發(fā)展清單，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)。通過戰(zhàn)略解碼和能力診斷，公司認(rèn)清了發(fā)展路徑與能力差距，這就為人才發(fā)展規(guī)劃提供了具體的工作目標(biāo)。人才規(guī)劃，緊扣轉(zhuǎn)型領(lǐng)域發(fā)展關(guān)鍵人才 人才發(fā)展規(guī)劃解決的是企業(yè)未來需要什么樣的人才隊(duì)伍、哪些是最為急需的關(guān)鍵人才、需要多少、怎樣搭建和配置人才梯隊(duì)使組織能力持續(xù)提升而避免斷層、怎樣發(fā)展人才、怎樣用好人才。A公司的做法是：業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與人才發(fā)展協(xié)同并進(jìn)，用轉(zhuǎn)型領(lǐng)域管理體系建設(shè)提升人才效能，基于轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)需求建立人才標(biāo)準(zhǔn)，以具體的、適用于轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的人才標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)引人才發(fā)展，倡導(dǎo)在實(shí)踐中鍛煉和促進(jìn)員工成才，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與人才發(fā)展相互促進(jìn)，共同升級。公司投入資源，建立EPC項(xiàng)目管理體系、國際工程項(xiàng)目管理體系、市場營銷管理體系等，補(bǔ)短板增效能。五大轉(zhuǎn)型領(lǐng)域是公司發(fā)展增量的源泉，業(yè)務(wù)蓬勃增長，管理基礎(chǔ)薄弱無章可循，通過業(yè)務(wù)管理體系的建設(shè)，員工的業(yè)務(wù)動作得以規(guī)范，工作效能提升，員工能力提升得到業(yè)務(wù)管理體系的導(dǎo)引和支撐。建立關(guān)鍵崗位勝任力模型。為發(fā)揮勝任力模型作用，采用先進(jìn)、規(guī)范的建模技術(shù)，把能力標(biāo)準(zhǔn)拆解到行為模塊、行為要項(xiàng)、標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為標(biāo)準(zhǔn)），讓員工便于理解和執(zhí)行，為學(xué)習(xí)、應(yīng)用、評估和發(fā)展提供扎實(shí)的依據(jù)。建立重點(diǎn)人才培養(yǎng)工程，關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人群開展一體化培養(yǎng)。公司建立項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)計(jì)劃，按EPC項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、后備項(xiàng)目經(jīng)理的梯次進(jìn)行多段次、多機(jī)制培養(yǎng)。與既往不重視培訓(xùn)、僅有的少量培訓(xùn)也以傳統(tǒng)的短期集訓(xùn)、自有專家授課相比，現(xiàn)在的重點(diǎn)人才培養(yǎng)工程規(guī)格高、投入大，上上下下齊關(guān)注，這在無形中打造出了公司人才理念、政策和隊(duì)伍匯聚一體的品牌項(xiàng)目——人才發(fā)展技術(shù)富集其中，建模、測評、IDP、學(xué)習(xí)旅程、人才庫管理大量應(yīng)用，培訓(xùn)形式豐富；領(lǐng)導(dǎo)和專家資源密集投入，研討交流水平高，促進(jìn)思想提升和能力提升；行動學(xué)習(xí)、個人成果和團(tuán)隊(duì)成果時時出彩、崗位應(yīng)用不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新案例，向全體員工呈現(xiàn)了朝氣蓬勃、生動活潑的成長實(shí)例，對公司的企業(yè)文化和人才成長起到了現(xiàn)身說法、標(biāo)桿引領(lǐng)作用。人才賦能，組織培養(yǎng)與自我成長共發(fā)力 建立培訓(xùn)賦能指導(dǎo)委員會，對賦能方案策劃、評優(yōu)激勵、培訓(xùn)組織、師資安排、教學(xué)組織、學(xué)員管理與服務(wù)、學(xué)習(xí)效果評價(jià)與跟蹤等過程進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和審核。完善任職資格評定體系和員工職業(yè)通道，每年定期開展任職資格評審，讓員工能切實(shí)對標(biāo)崗位職級標(biāo)準(zhǔn)，主動學(xué)習(xí)，成長晉升。公司既有的任職資格體系不能充分體現(xiàn)EPC業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)特點(diǎn)，公司安排專項(xiàng)更新，把增量業(yè)務(wù)板塊納入任職資格體系，使管理類、技術(shù)類人才在職業(yè)生涯晉升上公開透明，成為員工自我發(fā)展、自我成長的有力撬棒。對關(guān)鍵人群、主要技能開展培訓(xùn)。建立考核評優(yōu)制度，每個培訓(xùn)項(xiàng)目都要求對參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行個人評優(yōu)與小組評優(yōu)，以提升學(xué)員對學(xué)習(xí)的重視度，提高知識轉(zhuǎn)化率和實(shí)際運(yùn)用率。開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，為員工提供基礎(chǔ)性課程，鼓勵員工自學(xué)和自我發(fā)展。開發(fā)企業(yè)內(nèi)部案例，選拔資深干部和專家擔(dān)任內(nèi)部講師，采用各種形式為團(tuán)隊(duì)分享經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。內(nèi)部學(xué)習(xí)注重團(tuán)隊(duì)參與和反思，要求參與者提交問題、經(jīng)驗(yàn)、心得在公司內(nèi)部分享，鼓勵演講文化和寫作文化，使內(nèi)部研習(xí)形成良好的氛圍和文字性資產(chǎn)，以利傳遞和改進(jìn)。A公司的人才發(fā)展三步走效果如何？讓我們僅舉員工精神面貌的變化，從一個側(cè)面來體會“人在事先”的價(jià)值和收效——2021年公司首次面向所有中層管理干部、項(xiàng)目經(jīng)理、重要管理崗位人員進(jìn)行跨地域、大規(guī)模、長時間的進(jìn)階培訓(xùn)，安排了業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家授課，突出實(shí)踐特色，培訓(xùn)規(guī)格和規(guī)模都是公司培訓(xùn)中最高最大的一次。 “帶著問題開始”的培訓(xùn)班，壓力不小，動力也滿滿！這與我對此次培訓(xùn)班的期望值非常吻合！ 大連風(fēng)電EPC項(xiàng)目工程部副主任蔡豪言語中都透露著干勁。《工程項(xiàng)目利益相關(guān)方管理實(shí)務(wù)》糾正了我的一個錯誤觀點(diǎn)，認(rèn)為管理分包商就是嚴(yán)格執(zhí)行合同，不考慮分包商利潤，通過壓低分包單價(jià)來實(shí)現(xiàn)利潤最大化。但實(shí)際上，分包商和我們不是對立矛盾的關(guān)系，而是相輔相成的，很多分包商管理水平和抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，因此我們更應(yīng)發(fā)揮承包企業(yè)人才、管理、平臺、資源等優(yōu)勢，去協(xié)助幫助分包商管理工程，控制過程施工成本，實(shí)現(xiàn)合作共贏。 審計(jì)與法律風(fēng)險(xiǎn)專責(zé)蒲云勁收獲頗豐。當(dāng)問到哪一門課受益匪淺時，電自公司的青年骨干劉聰脫口而出：那必須是《性格分析課》了！測試所有學(xué)員的性格和行為模式，測試出老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹4種性格，我是“考拉”，測試結(jié)果很準(zhǔn)。 培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)習(xí)成果很快就“活學(xué)活用”起來： 電自公司已經(jīng)把這個測試運(yùn)用到了新員工培訓(xùn)中，讓公司短時間掌握了新員工性格特點(diǎn)，并根據(jù)測試結(jié)果分配了合適的師傅，安排到了合適的項(xiàng)目。 8天的培訓(xùn)，充滿挑戰(zhàn)，收獲良多，能代表我們團(tuán)隊(duì)站上講臺做匯報(bào)，對我來說是一次突破、一次蛻變，真的不虛此行！ 本次研討課題的成果并不是“曇花一現(xiàn)”，我們將把這6個可行性方案帶回去，結(jié)合公司當(dāng)下實(shí)際和“十四五”規(guī)劃，扎實(shí)推動方案落地見效。 結(jié)業(yè)典禮上，公司副總工程師、人力資源部主任鄧章才對培訓(xùn)成果給予了高度肯定。這是人才發(fā)展項(xiàng)目促動學(xué)員向自己和公司交出的漂亮答卷。
公司定下發(fā)展方略，人力部門如何貫徹、如何服務(wù)？如果把業(yè)務(wù)與人才發(fā)展割裂，這個問題就很難解決，而本案例提供了簡明的示例，讓我們看到企業(yè)是怎樣在人才發(fā)展方法論指導(dǎo)下，借助于各種專業(yè)工具和各方智慧，一步一步地營造出整個局面。從戰(zhàn)略解碼到人才規(guī)劃，由人才規(guī)劃到人才賦能，三個過程十六個動作，人才發(fā)展服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展，清晰明了，簡明高效。
人才規(guī)劃是人才發(fā)展的頂層設(shè)計(jì)，專業(yè)性與實(shí)效性并重，需要在資源、效果、時間及稟賦等各要素之間達(dá)成適當(dāng)?shù)钠胶猓豢瑟?dú)重一家。文中企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)值得贊賞，即建體系、固流程、首發(fā)重點(diǎn)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，這也是很多企業(yè)經(jīng)實(shí)踐驗(yàn)證的快速路，很有參考價(jià)值。人才賦能方面，具體方法很多，說百花齊放也不為過，唯一要叮囑的就是堅(jiān)持——行百里者半九十，人才發(fā)展需要數(shù)年之功，也值得多年?duì)I造。建筑業(yè)標(biāo)桿企業(yè)人才發(fā)展最佳實(shí)踐案例導(dǎo)言為促進(jìn)企業(yè)在人才發(fā)展領(lǐng)域相互借鑒、取長補(bǔ)短，我們選編了部分建筑工程企業(yè)的實(shí)踐案例，配以點(diǎn)評導(dǎo)讀。如前所述，一萬家企業(yè)自有一萬個人才發(fā)展模式，最適合自己的就是最好的。我們說向建筑業(yè)標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)人才發(fā)展最佳實(shí)踐，并非指認(rèn)案例為唯一正確有效方法，而是請大家一同來參詳案例在其特定情境下的思考和行動，用以啟發(fā)和完善我們自己。為避免不必要的分神，案例企業(yè)盡量用字母代替。在此謹(jǐn)向各案例企業(yè)及相關(guān)個人表示由衷敬意和感謝！你們的理念和實(shí)踐豐富了建筑工程企業(yè)人才發(fā)展寶庫。有幸在最好的時間遇見最好的你，我們深感榮幸！(引自基業(yè)長青《2022建筑業(yè)標(biāo)桿企業(yè)人才發(fā)展最佳實(shí)踐報(bào)告》)《新員工怎樣才能更快成長為“青年鐵軍”？——從“新銳軍”到“生力軍”的賦能機(jī)制與考核》
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