小案例    

劉某2012年2月，入職北京某網(wǎng)絡(luò)公司，擔任網(wǎng)絡(luò)工程師一職。

因為工作忙碌，一直沒有休帶薪年假。

2013年5月30日劉某因個人原因向公司提出離職，在計算帶薪年假工資補償時與單位發(fā)生爭議。

郭律師點評     

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

按照這條法律規(guī)定，員工離職時或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，如果用人單位已經(jīng)支付該期間正常工作期間的工資，那么勞動者只能主張200%的工資賠償。

法律規(guī)范層面

帶薪休年假是指勞動者連續(xù)工作一年以上（既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形），就可以享受一定時間的帶薪年假。

根據(jù)《人力資源與社會保障部辦公廳<關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復函》的規(guī)定，非全日制用工的勞動者不享受帶薪休年假。

職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

如果用人單位不能安排勞動者休假，應(yīng)當與勞動者協(xié)商進入下一個年度安排。既沒有安排年休假，也未與勞動者協(xié)商一致納入下一年度安排的，用人單位應(yīng)當主動按照日工資標準300%向勞動者支付年休假的補償；否則，勞動者可依法向勞動監(jiān)察部門投訴，并要求用人單位按照日工資標準的600%承擔賠償責任。

成本權(quán)衡層面

1、支付年休假工資報酬：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條第三款，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，對職工應(yīng)休未休的年休假單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

2、面臨勞動行政部門處罰：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第7條，單位不安排職工休年休假，又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正；逾期不改正的，除責令支付工資報酬之外，還應(yīng)當按照年休假工資報酬的數(shù)額向員工加付賠償金。

工具管理層面

1、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，需獲得職工本人的書面同意。

2、職工不愿意休年休假的去獲得職工自愿放棄年休假的書面材料，以免職工將來要求單位按照日工資收入的300%支付年休假的工資報酬。

特別說明

1、此次為勞動法專題第二季，以用人單位為視角展開論述，內(nèi)容相對偏向?qū)崉?wù)操作，寫作中也盡量保持“法律+成本+工具”的形式。

2、本季預計有十個項目，本篇為第五項目“勞動保護”中的第二篇。