??作者：衛(wèi)澤瑋 北京盈科（杭州）律師事務所

近年來勞動者的維權意識不斷提高，通過法律途徑向用人單位主張合法權益的案件屢見不鮮，但用人單位向勞動者主張賠償損失責任的案件卻極少見，部分原因在于《勞動合同法》傾向保護勞動者合法權益的立法理念。

筆者根據近期辦案經驗、查閱論文與裁判文書，對賠償損失責任的主要情形、賠償方式、仲裁與訴訟要點梳理如下。

勞動者應當向用人單位賠償損失的情形

依據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等相關規(guī)定，勞動者僅在如下幾種情形中承擔賠償損失的責任：

1、勞動者執(zhí)行工作任務時存在過錯造成用人單位損失。

2、勞動者違反保密或競業(yè)限制約定造成用人單位損失。

3、勞動者違反勞動合同約定解除勞動合同造成用人單位損失。

4、勞動者違反《勞動合同法》解除勞動合同造成用人單位損失。

5、因勞動者原因導致勞動合同無效造成用人單位損失。

用人單位要求勞動者賠償損失的方式列舉

01 雙方協商

用人單位說明造成損失的原因、列明造成損失的數額，由勞動者簽字確認，并由雙方對賠償損失的比例、一次性或分期支付方式等進行協商。

02 從勞動者本人工資中扣除

若雙方不能協商一致，用人單位可列明造成損失的原因、數額后，書面告知勞動者應由其承擔該損失，勞動者簽字確認后，用人單位可從勞動者本人工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

03 通過勞動仲裁或訴訟程序

若勞動者不同意賠償損失、或勞動者已離職無法從工資中扣除賠償的，用人單位可通過勞動仲裁或訴訟程序要求勞動者承擔損失。

用人單位進行勞動仲裁或訴訟的要點

01 先勞動仲裁、后訴訟

不同于一般民事主體之間的平等關系，用人單位與勞動者之間具有人身、經濟上的從屬性，其基礎法律關系是勞動關系，基于保護勞動者的立法傾向，法律規(guī)定勞動爭議需要經過仲裁前置程序。

雖然在實踐中勞動仲裁委對該類案件多不予受理，但用人單位仍需要先申請勞動申請，用人單位持勞動仲裁委出具的《不予受理通知書》到法院起訴，法院才會進行立案。

02 法律規(guī)定、勞動合同明確約定

賠償損失責任的承擔應有法律規(guī)定、勞動合同明確約定。實踐中有明確規(guī)定的規(guī)章制度亦可，但注意因規(guī)章制度條款涉及到勞動者切身利益，應經過民主程序并向勞動者進行公示或告知。

03 主觀過錯

用人單位須證明勞動者具有故意或重大過失的主觀過錯。

04 賠償數額限于直接損失

基于勞動立法保護勞動者的傾向，勞動仲裁委與法院要求用人單位對賠償損失承擔較為嚴格的舉證責任，賠償數額通常限于直接損失，且存在比例限制。

05 賠償數額存在比例限制

法院認為，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動者所提供勞動成果的享有者，理應承擔生產經營風險。若將企業(yè)的生產經營風險轉嫁于勞動者，顯然有失公允。

在確定賠償金額時，應當根據勞動者過錯程度、單位或其他配合履職的勞動者有無過錯等原因力比例、損失大小、勞動報酬水平、勞動合同是否繼續(xù)履行等因素綜合確定。

實踐中部分法院將勞動者的賠償損失比例限制在5%-15%左右。

基于勞動立法保護勞動者的傾向，用人單位要求勞動者承擔賠償損失責任困難重重。

若在公司管理中，勞動者造成損失的可能性較高，建議用人單位進一步規(guī)范《勞動合同》《員工手冊》這些必備的人事管理文書，以備后患。

勞動者遇到用人單位強行要求賠償損失的情況，也可以參考上述內容，通過工會、勞動監(jiān)察大隊等機構或委托專業(yè)律師，維護自身合法權益。

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