前老板突然給我打電話：你是不是動了什么手腳??？你才走3個月，我銷售額少了500多萬！你留下的這幫人現(xiàn)在都在混吃等死！

我本想回一句活該！但想想他也不是什么壞人，而且那些老下屬如今過得不好，我心里也難受，所以在電話里答應過去一趟，幫他解決問題。

晚上十點多，一出高鐵站，就看到老板已經(jīng)在那了。他說，我親自來接你，你真的要想辦法幫我解決問題，旺季都要過去了，再這樣低迷下去，今年我內褲都要虧掉了！

我問他：銷售額怎么會降那么多呢？是投放不正常？咨詢量不好？還是銷售轉化率出了問題？

他氣呼呼地回答：都不好！他們這群人現(xiàn)在就是在混日子，你這次幫我找找原因，如果是人的問題，那就把他們都開了，你再幫我重新組建一個團隊！你放心，只要團隊能恢復到你當初還在的樣子，你要多少錢盡管提！

聽完他的話，我不禁在心里苦笑。2年前，他就是用這個說法挖我去的，只是當我?guī)退褕F隊搭起來，他就變了，承諾過的股權、期權、分紅全都沒有。這次如果不是看在老下屬的份上，我很大概率會隔岸觀火，看他灰飛煙滅。

見我沉默不語，他又說道：當時沒給你股權，現(xiàn)在看來是對的，你確實留了一手。你這人不坦誠啊，你人一走，留下的團隊就散了，這分明就是算計好的。做人應該要誠信的，不能這樣做。

他這話說得太惡心了。如果不是因為這個高鐵站遠離市區(qū)，此刻車子開在黑乎乎的小道上，我肯定會要求停車，然后立即轉身回上海。

想了想，我說道：

幾年前，你到上海邀請我，讓我來你們這邊工作。在這次合作里，我完成了我的任務，但你沒有兌現(xiàn)你的承諾，我對你沒有任何虧欠，本可以不來這一趟的。

所以，如果你繼續(xù)這樣口無遮攔，我立即下車走人。當然，你故意繞道走這個小路，是算準了我打不著車，只能一路被你這樣埋汰，是嗎？

他轉頭看了我一眼，哈哈哈大笑，然后嘆了口氣，說：

我都有點后悔2年前去找你來了。我們公司的風氣，就是被你帶壞的！打工就是打工，靠老板發(fā)工資吃飯的人，算什么合作??？打工的和老板，能是合作關系嗎？

你這些想法帶壞了很多人，跟過你的那些人，非常難管。無組織無紀律，目無領導，考勤一塌糊涂。

本來，我來這一趟，是抱著免費幫忙的想法，但他的態(tài)度實在讓人難以忍受。所以，我說道：我現(xiàn)在也是老板，算是有資格跟你說合作了吧？明天一早，我就把咨詢合同發(fā)給你，你轉好賬，我就開始干活。

或者你覺得，我之前就是給你打工的，沒有資格和你談合作，那一會到可以打車的地方，你放下我，我走人。

反正呢，尊重是相互的。你不給別人，別人也懶得給你。

他又一次哈哈大笑，和之前的笑一樣尷尬。之后，他說：

我一直當你是專家，我對你的尊重，超過公司里的其他人。記得你剛來的時候，工作很難展開，對吧？

還是我?guī)偷哪?，我一次又一次開會，告訴大家，你是我從上海請來的組織管理專家，我命令公司上下的人都要尊重你，配合你的工作。

但是，說實話，那些你帶過的人，確實在你走了之后，就變得散漫了，這說明你那一套管理方法，還是依靠人管，而不是依靠管理體系。和你當初說的，搭建體系之后離開了任何人、團隊都能順利運轉不一樣。

從這個角度來講，你也并沒有完成你當初的目標，這一次，你算是回來補完以前的工作，咱們不算合作吧？合同就不用簽了吧？

這一次輪到我哈哈大笑，畢竟，車已進郊區(qū)，看著窗外有車的馬路，一陣安全感由心底升起，我說道：

胡老板，我現(xiàn)在對外的報價，進入企業(yè)做管理輔導一天是20000。本來看在咱倆曾有過近2年同事的份上，我原來想著收點差旅費就行了。

但現(xiàn)在看來，你們公司的問題很嚴重，單單是調整你這個老板的管理理念就很難了，真不是三言兩語可以解決的，需要耗費很多腦細胞，所以，一毛錢都不能少了。

您要同意，明天一早先轉7天的咨詢費，我早晨8點半準時到你們公司。如果您覺得貴了，現(xiàn)在這邊靠邊停車，我自己找酒店入住，明天一早回上海，你另請高明。

這一輪我贏了，因為他一臉怒氣，不再回話了。不過，車子沒有變道，更沒有靠右停下，看來他確實非常需要我去解決問題。

第二天一大早，他給我發(fā)來兩個字：賬戶。我把電子版合同給他發(fā)了過去，沒一會，短信就收到了20萬的到賬消息?？磥恚X得我得需要10天時間來解決他的問題。

短信剛看完，他的電話就進來了，似乎那20萬讓他有了繼續(xù)訓我的勇氣：

你這次可不能再宣傳什么彈性工作制，你走之后我好不容易把他們的考勤給規(guī)范起來，你不能再破壞了，你那一套在上?？赡苡杏?，在我們這里沒用的。

這十天打算怎么安排，一會給我個計劃。你需要什么人配合就告訴我，我給他們下通知。

我想了想回答他：我需要先訪談，今天一天的時間，我會先去找他們都聊一聊。晚上的時候，我會告訴你我的解決思路，你認可，我們的合作繼續(xù)，如果你覺得不行，我退款走人。

他對我的安排沒有異議。

到公司之后，我把市場和銷售的員工都叫來開會，老板也來了，他坐在最后一排。像從前一樣，我把業(yè)務流程和各個崗位的主要職責、標準一一寫在白板上：

投放崗位目標：獲取流量；

在線客服：負責獲取咨詢量；

線下跟單：負責進一步跟進，邀請客戶到公司參觀；

銷售：負責談判、提供解決方案和合同簽署。

崗位考核標準：

投放崗位目標：流量精準，目標人群占比較高；

在線客服：100個對話，必須獲得40個聯(lián)絡方式，轉化率40%以上；

線下跟單：100個聯(lián)絡方式，必須邀約30個人來公司洽談，轉化率30%以上；

銷售：100個來公司商談的人，必須有50個成交，轉化率50%以上。

我剛寫完，老板就站起來說，這個要求太低了！你走之后，我已經(jīng)改了?，F(xiàn)在，在線客服這邊，轉化率必須50%以上，跟單的要40%以上，銷售要60%以上。

我反問他：有達到過嗎？他說沒有！我苦笑著請他出去了。如果他不走，我相信沒有員工會對我說實話的。老板走后，大家的話匣子就打開了。

投放主管說：

從前，您把我們每個人都當成會動腦子的員工，讓我們自由組合，我們團隊雖然負責投放，可是我們每個人都有權選擇和哪個在線客服合作。

然后拿到咨詢量之后，我們還可以把咨詢量給轉化率最好的銷售。銷售額上去了，我們按銷售額獲得高提成，這樣對公司和我們大家都有好處。

現(xiàn)在，投放的人只負責投放，別的事沒有權利參與，有時候給我們安排很不專業(yè)的在線咨詢，一天下來幾十個對話，一個聯(lián)絡方式都聊不下。

而就算聊下聯(lián)絡方式，分配給哪個銷售，也不由我們定。領導都是看誰聽話就分配好轉化的，不聽話就分到不好的。

這樣一來，我投放做得再好，流量再多也沒用，因為配給我的在線客服或者銷售能力差的話，我再努力也沒用，一毛錢獎金都沒有。

銷售也出來說道：現(xiàn)在都是誰會拍領導馬屁，誰就能接待優(yōu)質的咨詢者，不喜歡拍馬屁的人，只能接待一些根本無法轉化的咨詢者。

網(wǎng)站編輯則說道：現(xiàn)在要求我每天必須寫10篇原創(chuàng)文章，每篇字數(shù)要求是1200字以上。早晨8：30必須到公司，到17：30如果寫不完，就不能下班。加班也不算加班費。我已經(jīng)準備離職了。

一個在線客服說道：現(xiàn)在也不讓彈性上班，必須早晨8：30到公司，然后晚上要求我們安排人值班，可是不算值班工資。我們哪有心情聊好天呢？

一個投放工程師也說道：

是的！我本來就是針對海外市場，有時差的，應該要24小時投放。以前您在的時候，我們團隊都是彈性時間，誰有事就忙去，反正只要有人在線盯數(shù)據(jù)就行。

現(xiàn)在是必須考勤，人人都要準時上班，然后使勁要求我們額外加班。誰樂意??？

為了不讓大家沒有加班費去上夜班，我明明知道夜間12點到5點的投放效果最好，我也停止投放了。反正業(yè)績好不好我也不關心了，大不了離職。

我認真記著大家的抱怨，按照崗位和分工的順序，從市場投放開始，再到在線咨詢、線下跟單、當面接待，基本上把引流、咨詢量獲取和轉化等崗位出現(xiàn)的問題都摸了個清楚。

等大家散了之后，我叫來了老板。他一來，立即說道：

這幫人肯定一直在罵我，我耳朵紅得不行。真是白眼狼，吃我碗里的飯，背后還罵我。說到底，就是因為這公司是我爸的，我接手才3年，他們沒有看到我的能力，這事你得給我解決好了才行。

但不管你怎么解決，都不能推翻我之前的調整，你必須要在我的調整基礎上提升。不然，我在他們面前，更沒有威信了。

我直截了當?shù)馗嬖V他：

你的調整是錯誤的，如果不能推翻你的調整，我放棄這一次合作。

他怒了：

你不要這么自以為是！動不動就放棄合作，行，把20萬給我轉回來。你以為我不懂管理嗎？你那一套玩意，壓根就不符合管理常識！

你把搞流量的、搞咨詢量的、搞轉化的，全部都打散在一起，讓他們自由組合，自由分工，實質上就是讓他們結成小團伙，然后吃大鍋飯！

管理的常識：分工才能提升效率，你反過來干了，你知道吧？我的調整，只是把分工重新做好，大家各施其職，然后在指標上，我提高了要求，考勤上也做得比較嚴格，這才是管理！

我忍不住笑了，因為這個老板2年前是從不提管理的，他也從不看書，高中畢業(yè)后就一再玩車和異性，現(xiàn)在竟然能說出這段話，證明他開始讀書了，算是孺子可教也。

我耐心地解釋：

在生產(chǎn)線上，每個工人只負責一兩道工序，熟練度高，這樣的分工確實能提升效率。但是，公司目前的團隊并不能這樣死板地進行分工。

因為，生產(chǎn)線上的工作，只需要負責自己的工序，按照計件拿工資，自己熟練度高就賺得多，和其他工人沒有關系，也就是說，其他人干得好不好，都不影響自己拿錢。

可現(xiàn)在公司營銷和銷售團隊的每一個人，雖然也分工，可是業(yè)績卻不是自己單獨能決定的。一個訂單的完成，需要投放、在線客服、跟單和面談銷售多個崗位的配合，只要有一個崗位沒有做好，這個訂單就不可能簽得下來。

這種情況下，團隊成員的利益是捆綁在一起的，他們需要有很多協(xié)助。比如，投放崗位的人，需要多向銷售了解成交客戶的特征，然后在投放的時候，能針對這些人群進行投放。

而銷售人員也需要了解在線客服在聊天的時候，跟咨詢者做了什么承諾，介紹了哪些產(chǎn)品，只有多交流，才能避免因為信息不對稱，從而導致咨詢者感到信息不一致，影響成成交。

所以，如果想要這些崗位的人能發(fā)揮最大的主動性，就必須讓他們有選擇的自由，他們可以根據(jù)業(yè)務的需要，安排休息，安排值班。

這樣，一切都是他們自己的選擇和安排，如果結果不好，他們自然會努力去提升技術，讓自己變成別人愿意合作的人，這實質上就是一種競爭，和大鍋飯兩碼事。

有了這種競爭，每個人都會想辦法提升自己，每個團隊都會為了利益，努力去總結經(jīng)驗教訓，并分享給本團隊的其他人，這樣團隊就會不停地自我提升，學習型團隊慢慢就建立起來了。

老板認真地聽著，時不時點頭，最后，他問：

那你是不是要重新把從前的那一套恢復起來？他們會不會覺得我很傻，什么都沒有做好。

我認真地告訴他：

敢于向員工認錯的老板，才是好老板。員工不是洪水猛獸，不用防著、使勁管著，相反，多給他們思考的機會，多尊重他們，他們的表現(xiàn)肯定能令你驚喜。

當然，我還跟他說：

你需要對員工有更多尊重，不要以為自己是老板，說話就那么尖酸刻薄。我作為高管，有很多機會和你交流，知道你這人嘴巴厲害，但人不算壞，所以我對你有容忍度。

但是基層員工沒有太多機會和你對話，你一開會、一開口說話就罵罵咧咧的，他們心目中你就是一個暴躁無理的老板，這種印象一旦形成，對你和公司，就會慢慢失去忠誠度。

他表示可以接受，答應以后改善一下對員工的態(tài)度。后來，公司慢慢調整回來，業(yè)績還是不錯的。

所以說，對于“是什么讓一個好員工開始混日子？”這個問題，我的答案是：

當一個好員工不管怎么努力工作，都看不到希望的時候，他會開始混日子；

當一個好員工的工作不需要動腦，只需要執(zhí)行，且結果并不由他掌控的時候，他會開始混日子！

有的老板很喜歡畫餅，給員工承諾非常好的薪酬待遇，但是定的目標卻非常遙遠，根本不是努力一把就能達到的。

這種情況下，員工會很有挫敗感，同時也有被忽悠的感覺，對公司和老板滿意度會降低，工作的時候容易劃水，不愿意付出最大努力，畢竟，努力不努力，結果都一樣，誰會去努力呢？

現(xiàn)在很多企業(yè)用五級薪酬，一級對應“欠資格上崗”，二級對應“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。

然后在績效和獎金方面，又根據(jù)本公司具體的情況，設置多樣化的激勵手段，從而讓員工只要再努力一點，就能達到更高的層面，這種踮一踮腳就夠得著的獎勵，那才是真正能讓人信服，從而為之努力。

可惜很多老板，從設置的那一天開始，就沒想過讓員工得到，這種情況下，再好的員工，都會混日子的！

還有一些比較復雜的工作，需要團隊協(xié)助，以結果為導向去核算員工的價值時，如果直接拿員工個人的付出和團隊的結果進行對接，那是很不合理的。

就像我前老板的團隊一樣，每個人的工作只是其中一個環(huán)節(jié)，自己做得再好，如果其他人做得不好，自己就得跟隨其他人接受懲罰，那其實也不公平。

這就是為什么，我會選擇讓他們自由組建團隊，然后每個人除了對自己那部分負責，還會對其他同事的工作提供幫助和支持。

只有讓大家都緊密地圍繞一個目標，群策群力，那才能找出最優(yōu)的方案，去完成團隊的任務，支離破碎、互不相關的分工模式，并不適合這樣的場景。

只有每個人都能對自己的結果負責，也有權力去影響和改變自己的工作方式，并對結果有掌控的能力，大家才會真的斗志昂揚去努力，不然誰愿意做無用功呢？

那么，怎么做，才能避免讓一個好員工開始混日子呢？

首先，老板要把公司當成平臺，而員工是合作對象，兩者是平等的，應該是彼此尊重的關系。不要覺得員工只是雇員，就覺得自己身為老板可以高人一等，在各個方面都盛氣凌人的。

腦力勞動的員工，發(fā)揮主觀能動性的時候，工作效率遠高于被迫勞動的狀態(tài)。工作越復雜，員工是否積極思考尋找最佳方案，這在工作效果上的體現(xiàn)是非常明顯的。

比如，命令員工一天寫10篇原創(chuàng)，員工帶著怒氣去寫作，基本上就是拼湊，或者軟件生成，這種的作品質量怎么保證？能有引流效果？

而如果員工是積極主動性選題，找素材，用心創(chuàng)作，一天可能只有一篇或者兩篇，它的高質量帶來的流量，可能遠高于15篇偽原創(chuàng)的文章。

其次，給以員工更多寬容，允許員工犯錯，為員工的創(chuàng)新提供成長的土壤。

體力勞動方面，現(xiàn)在有很多規(guī)范化的流程，可以提升工作效率，員工是否符合標準化，能夠一目了然。

但是在腦力勞動這一塊，很多時候效率的提升是摸石頭過河的過程。只有不斷試錯，才能知道哪種方式可行。

如果企業(yè)對員工犯錯有嚴苛的懲罰，它容易讓團隊僵化、死氣沉沉，員工不敢創(chuàng)新，不敢試錯。從而，失去了優(yōu)化提升的可能性。

比如，投放領域，什么地域、什么時間段、什么人群轉化最好，這都不是憑空想象的，需要真的花成本去試了才知道。

如果老板一看到員工的數(shù)據(jù)不好看，立即罵罵咧咧的，然后扣工資，那從此之后，員工根本不會想著多去試錯，而是在現(xiàn)有的舒適區(qū)躺著，直到某一天舒適區(qū)不存在，公司也就不存在了。

永遠都要記住，員工是人，不是機器，對人必須有尊重，且能兌現(xiàn)承諾，員工心情舒暢地干活，才是最有創(chuàng)作力地，公司得到最好的結果也才是最好的。

最后，希望每個打工人都能成為好員工，都能遇見好的平臺和老板，也希望每一位老板都能真正地把員工當成“人”來對待，而不是在看到“人力資源”時，只看到資源，把人和其他生產(chǎn)資料一樣對待。畢竟，只有相互尊重的合作，才能讓彼此發(fā)揮最大的作用，為社會貢獻最大的價值。