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現(xiàn)在很多企業(yè)都在為進一步發(fā)展強而大，不斷尋找出路，一心想改變現(xiàn)狀,方法不外乎以下幾個： 第一：與專業(yè)的咨詢機構或培訓機構簽署合作協(xié)議 第二：老板或高層不定期到外面學習比如MBA總裁培訓班、領導執(zhí)行力、領導力藝術等等 第三：參加拓展訓練，魔鬼訓練等等 從而引入新的企業(yè)管理運營模式 第一：ISO9001質量管理體系 第二：市場運營模式升級或轉變 第三：企業(yè)整體運作模式轉變 第四：5S、6S、7S、8S、9S、10S模式 第五：TPM管理模式 第六：開展6西格瑪或精益生產模式管理 …… 或引入管理軟件諸如：ERP、MRP或其他進銷存管家婆或其他營銷管理軟件系統(tǒng)等等 可結果仍是以無效而告終，那么企業(yè)如何才能實現(xiàn)真的蛻變呢？企業(yè)如何才能讓自己的管理逐漸步入規(guī)范化的軌道上來？企業(yè)如何才能讓自己的管理逐漸被理順呢？企業(yè)管理蛻變的障礙在哪里？企業(yè)管理蛻變的動力在哪里？誰才是主導企業(yè)管理蛻變成功的源動力？……這一些列問號，誰能給予企業(yè)老板真正的答案，也許我們都會想到：培訓公司，咨詢公司，難道培訓公司和咨詢公司真的就是企業(yè)管理蛻變成功的源動力嗎？ 我們經(jīng)常會聽到以下觀點： ★我們公司請了一個很出名的咨詢老師，經(jīng)過他的輔導，我們的業(yè)績逐年增長 ★我們公司請了一個很有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，在他的帶領下，我們的團隊充滿活力 ★我們公司與某著名咨詢公司開展戰(zhàn)略合作，幾年下來，我們的業(yè)績一路上漲 …… 企業(yè)與咨詢老師、咨詢機構、培訓機構、職業(yè)經(jīng)理人合作，固然是一條蛻變自身的捷徑，但是不是企業(yè)蛻變自身的源動力或內驅動力呢？我們不妨這樣反問下自己： ★假如企業(yè)的老板內心不愿意蛻變，試想下，有哪個培訓大師或咨詢大師能讓其企業(yè)蛻變成功？ 此時也許有很多企業(yè)老板或高層要站出來質問小編了： 我內心怎么不愿意改變了？我合同都簽訂了，錢也支付了，這還不能說明我的行動嗎？這還不能充分證明我的內心在蛻變嗎？ 說到這里，小編真的想笑了，合同簽訂了是真，錢支付了也是真的，可這些都能證明企業(yè)老板或高層的內心在蛻變嗎？ 合同簽訂，錢支付，只能說明你外在確實有蛻變的行動了，并不能代表內心在蛻變，我們不妨舉例說明下： 第一:老板的一言一行沒有變，說明了什么？ ■培訓老師在臺上激情講解，你老板此時在做什么？要不不在培訓現(xiàn)場，要不在培訓現(xiàn)場一會兒接電話，一會兒打電話，一會兒發(fā)微信，當然你有你的理由：有客戶找我呀，我若不處理，訂單沒有了，我企業(yè)損失就大了，看看，理由合情合理，也很充分。 試問：一個沒有工作計劃的人，我們可想他的工作效率會如何？一個不能約束自己行為的人，我們可以想想他的工作質量會如何？一個隨意、隨性、隨心的人，他會喜歡有約束性的工作習慣嗎？他會有工作規(guī)劃方案嗎？沒有工作計劃的人，他的工作質量會高嗎 ■公司管理會議紀律，制度頒發(fā)了，也宣傳貫徹了，第一次會議大家都能遵守，可第二次會議，第一個手機鈴聲響的是誰？大多數(shù)情況都是你老板，第一個在會議上接聽或撥打電話的人是誰，還是你老板。 試問：你可知此時有多少雙眼睛在看著你老板，有多少顆心在思考你老板，你看看，老板都不把制度當回事，我們有何必為難自己呢？之后的公司會議會出現(xiàn)什么情景，不用在此說明了吧 第二：員工執(zhí)行力差，到底根在誰，責在誰？ 作為老板，經(jīng)常說員工執(zhí)行力差，不重視公司的規(guī)章制度，公司想法設法建章立制比如考勤制度、獎懲制度、員工行為規(guī)范等等，可第一個上下班時間隨意的是誰？還是你老板，公司規(guī)定08:00上班，你偏要開著你的豪華車10:00到公司，公司規(guī)定17:30下班，你偏要開著你的豪車提早就離開公司；你要求公司統(tǒng)一形象，員工在上班時間都佩戴胸卡，穿工裝，可偏偏老板你卻總是穿著休閑到公司上班，老板，你說，這是誰的執(zhí)行力差？公司執(zhí)行力差的根在哪里？ 試問：老板在公司的一言一行起著什么樣的影響力？老板的一言一行給公司的發(fā)展帶來什么后果？員工的走向與做大都是看老板的一言一行后再決定的 第三:老板您處理問題的行為與方式 ■客戶投訴了，市場部門說這問題屬于產品質量問題，按照公司的產品質量管理流程：質量管理部門調查核實→確定導致質量事故的原因→確定責任方→向責任方下達整改通知→責任方采取整改措施→質量管理部門效果驗證，此時你老板嫌啰嗦，厭拖拉，就張口發(fā)話了“查什么查，什么流程不流程，我說的話就是流程，這客戶是公司重點客戶，就說是我說的，趕緊給他換新產品”，市場部門只好遵命換了，產品換了，可問題也一樣擱置了，永遠不知道是哪個環(huán)節(jié)導致的，同時也給市場部門一個信息：凡是重點客戶反饋的產品質量問題，一律無條件更換新品，不用追查原因。 試問：問題真的徹底解決了嗎？問題還在重復發(fā)生，客戶還在反饋，公司也在為其更換產品，可時間一長，發(fā)現(xiàn)該客戶訂單量大幅度下降，甚至出現(xiàn)連續(xù)幾個月不下訂單了，這是誰導致的呢？問題沒有系統(tǒng)化地解決，帶來短暫好處的同時卻為公司的發(fā)展帶來了不治之癥—癌癥；其次給團隊另外一個信號，你看看老板都不尊重公司的管理流程，我們有何必自己給自己找麻煩，在公司今后發(fā)展過程中，都學會了掩蓋問題，都學會了治標不治本，都學會了躲避問題本身，為什么呢？因為老板第一，制度流程統(tǒng)統(tǒng)靠邊站 ■公司發(fā)生質量事故了，經(jīng)過質量管理部門嚴格按照流程追查原因→分析確定責任部門→處理責任部門，此時責任部門找你老板哭情了，你老板開始說情了，質量管理部門也不敢造次了，老板的面子得給呀，質量管理部門就開始送情了，這哭情→說情→送情， 試問：這一個簡單的“情”字，給企業(yè)的發(fā)展帶來的后果：在以后任何違規(guī)的情況發(fā)生，負責調查的部門心中只有一個概念“某某是老板的紅人，我們還是算了吧”，老板，你看看，這能說明你是內心想蛻變嗎？ 第四：老板您對薪資管理的態(tài)度 ■老板管業(yè)務，老板娘管財務，這在中國的民營企業(yè)是很常見的現(xiàn)象，往往到了發(fā)工資的時間，老板娘開始有事了，總是要往后推延那么兩三天，老板你裝著不知情，等到有員工抱怨了，牢騷了（說明：能抱怨和發(fā)牢騷的員工說明是對公司有感情的，最怕的就是不抱怨也不發(fā)牢騷的就是在崗位上怠工），老板你開始為老板娘說情了，為老板娘找理由了，這一說情不打緊，讓其他部門的經(jīng)理作何感想？讓公司的其他管理人員內心作何感想？制度面前人人平等，假如真的是老板娘有事不能準時發(fā)工資，為什么不事先在公司內部寫個通知呢？為什么非要等到員工抱怨才出來解釋呢？你的解釋與公司的執(zhí)行力是背道而馳，你的解釋是與公司的管理制度相背而行，公司還如何能真正實現(xiàn)管理蛻變呢？ ■薪資管理沒有系統(tǒng)化的管理制度，完全憑老板個人的喜好 我們都知道在企業(yè)里面，大致可以分為兩種人，一種人是在老板面前能說會道，非常善于察老板的言觀老板的色，一種人只會默默地認真做工作，不善言辭，所以導致老板對這兩種人也會產生不同的待遇，前者的待遇肯定要遠遠好過后者，久而久之，企業(yè)里面留下的都成了只會做人不會做事的了，這樣的企業(yè)還有發(fā)展嗎？這樣的企業(yè)還能不倒閉嗎？ 第五：獎懲沒有標準化，老板的心情就是標準 任何一個人，都希望得到領導的鼓勵與獎勵，但我們也知道，坐在辦公室的，天天活躍在老板的眼皮下面，工作表現(xiàn)很容易被老板看到；可在基層的工作者，山高皇帝遠，做得好與不好，都很難被老板發(fā)現(xiàn)，尤其是做得好的時候，這樣就出現(xiàn)了，獎懲標準就是老板的雙眼，怎么能確保公平、公正、標準化呢？ …… 所以說，企業(yè)管理蛻變成功的內驅動力（基因）在企業(yè)自身，尤其是在老板，若企業(yè)老板不是從內心蛻變，我堅信任何所謂的培訓大師或咨詢大師也是無能為力，即使有所變，也是短暫的微小變化，絕對不會持久，那么企業(yè)如何才能實現(xiàn)自身的管理蛻變偉業(yè)呢？ 鑒于此，小編給予老板幾點中肯的建議： ★絕對執(zhí)行與尊重公司建立的制度與流程，喜歡任何事都插手逐步轉變?yōu)榉攀?/span>★讓自己的公司逐漸由逮人管理模式轉化為屬地負責制管理模式 第二：老板要管好自己，感染團隊 ★不耍個人英雄主義，善聽諫勸，逐步由之前一個人一言堂轉變?yōu)樽寛F隊積極、主動發(fā)話 ★講話不錯位，不越位；指揮不錯位，不越位；從內心約束自己，逐漸習慣 ★該簽署的務必認真審核簽署，不該簽署的可以當事人提醒，但絕對不錯位直接簽署 ★該管理的務必要管理到位，不該管理的可以對屬地負責人提醒，但絕對不錯位直接管理 ★公司出現(xiàn)的任何不符合制度、流程的言、行要及時制止與提醒 ★控制自己情緒與行為，該發(fā)火的時務必雷霆萬鈞，不該發(fā)火時定要和顏悅色、和聲細語 ★可以去現(xiàn)場，務必牢記自己是老板，不是現(xiàn)場管理人員，可以多看，多聽，不可以直接越位插手，逐漸學會真正當老板 第三：老板不要以個人心情為轉移，要以公司制度、流程為導向 ★不耍權利主義，不要悠著自己的性子做事，心情好是一個做事態(tài)度，心情差又是一個態(tài)度 ★要逐漸轉變以前三隨（隨心、隨性、隨意）主義的做法為按制度、按流程的做法 第四：老板要從一言堂轉變?yōu)樽寛F隊主動、積極、熱愛發(fā)話 ★主動定期組織召開企業(yè)管理革新會議，認真聽取各部門的意見或建議 ★采取多方式、多渠道收集團隊對老板的意見或建議，開展自我檢討，自我約束 ★公司會議上，學會多聽、多分析，最后總結性發(fā)表觀點，從大局提出要求即可 ★允許團隊出現(xiàn)失誤或犯錯，要學會容忍，給予團隊自我反省、改進與提升的機會 第五：老板要真正做到企業(yè)管理蛻變的推動者 ★杜絕公司出現(xiàn)的任何不合規(guī)行為比如以前員工喜歡什么事都直接反應給老板，要學會婉言拒絕，讓其找其直接領導反應，不要直接表達任何的處理意見 第六:對團隊，多分析，先容忍給予機會，再決定逐步慢慢替換 ★整理公司團隊花名冊，根據(jù)在公司的年限長短，進行分類，比如10年以上的占多少比例，8年-10年的占多少比例，5年-8年的占多少比例，3年-5年占多少比例，3年以下的占多少比例，若8年以上的占比超過60%，3年以下的占比低于6%，企業(yè)發(fā)展就相對很危險了，因為團隊過于安逸，思想過于陳舊，沒有經(jīng)受過新鮮血液的沖擊，企業(yè)的發(fā)展沖勁則嚴重不足，就要考慮如何引新?lián)Q舊了，這就是所謂的企業(yè)管理“鯰魚效應”，我們試想下，企業(yè)團隊過于穩(wěn)定猶如一個人的造血系統(tǒng)沒有了，一個沒有造血功能的人將會是什么人？ ★企業(yè)管理，就是把合適的人放在合適的位置上，不合適的人調換位置，實在還是不合適，只好在企業(yè)的發(fā)展過程中換下他，請其從企業(yè)發(fā)展的旅行車里下去，把位置騰出，讓位給外面合適的人進來 ★企業(yè)管理發(fā)展過程中，若團隊常年沒有任何的流動，不是什么好事，反而會成為企業(yè)發(fā)展的阻力，不流動只有兩種情況，第一種就是團隊里面存在太多能力不濟的人，找不到更好的去處；第二種就是目前公司給予的待遇還不錯，盡管沒有功勞，只好靠苦勞賺取收入；第三種就是公司自身的問題了，沒有解雇人的魄力與魅力，沒有人才梯隊建設的思想與規(guī)劃，（我們都知道電視劇《亮劍》的李云龍，為什么其隊伍永遠有戰(zhàn)斗力，永遠保持活力，最重要的一點就是隨時隨地物色合適的人才招募進來，時刻讓隊伍有危機感，為什么呢？因為人都是生于憂患，死于安樂）所以作為老板，必須要分析，要確定：哪些人是企業(yè)需要的人，哪些是能跟上企業(yè)步伐的人，哪些是企業(yè)不需要的人，哪些是企業(yè)立即要換掉的人，制定一個企業(yè)換血計劃或換血方案 小編給予企業(yè)中層管理的幾點中肯建議： 第一：改變自己的舊思想，忘掉自己的舊行為 作為企業(yè)的中層管理，可以說是企業(yè)發(fā)展過程中的中流砥柱，對企業(yè)的發(fā)展具有不可估量的作用，但若中層不學習、不進取、不與時俱進，同樣又成為企業(yè)發(fā)展過程中的阻力與絆腳石 第二：激發(fā)自己的腦細胞，加速腦細胞的新陳代謝 俗話說得好，在一個平臺上，要么認真工作，全力以赴，要么爽快離開，尋找更適合自己的平臺，否則對公司，對個人都是一種傷害，尤其是對自己更是傷害，因為隨著年齡的增長，腦細胞的老化，思想觀念的守舊，自己在職場上的競爭優(yōu)勢將會逐漸降低，若自己不愿意改變，終有一天會被職場淘汰，除非我們自己掌握有一套不可替代的技術或能力，只有平臺熬過人，沒有人熬過平臺的 第三：改變自己的工作方法，調整自己的工作思維 市場在變化，客戶在變化，時代在進步，作為企業(yè)的中層管理，若還是停留在幾年前的工作思維上，固守自封，癡心不改，你覺得企業(yè)還會給你預留一席之地嗎？試想下，你的孩子為什不喜歡你給他或她買的衣服？你的孩子為什么不喜歡和你過多的交流？企業(yè)老板亦如此，企業(yè)老板都是思想朝前、意識先進、眼光獨到的人，豈能和一幫思想落后、意識淡薄、眼光呆滯的人為伍？所以作為企業(yè)的中層管理，務必要從自己的內心改變自己，通過學習、反省、對比、檢討、再學習、再反省、再對比、再檢討這樣不斷循環(huán)的過程來提升自己，逐步改變自己的工作方法和工作思維，緊跟公司的發(fā)展步伐，才是硬道理。 第四：從怕老板轉變?yōu)橹鲃咏咏习?/span> 很多民營企業(yè)里面都存在著一種現(xiàn)象：中層管理怕老板，不愿意接近老板，從不主動找老板談思想，談工作，除非老板找到中層沒有辦法了，首先在這里不說對老板、對公司不好，難道這種現(xiàn)象對中層管理就是好嗎？同樣是不好，所以作為企業(yè)的中層管理，要學會主動找老板談思想（可以主動找老板談談自己的職業(yè)規(guī)劃、對部門的發(fā)展思路、談談對公司當前的管理建議或意見、與老板談談自己的思想糾結等等，以獲得老板給予的指點與幫助）、談工作（包括主動提交工作計劃、工作總結，只要是不違背公司的發(fā)展，不要去考慮公司有沒有規(guī)定，盡管放手去做，除非你沒有能力做），從與老板的交流中，了解老板對中層管理的要求，了解老板對公司的發(fā)展規(guī)劃，了解老板對未來的企業(yè)定位，交流結束后，對照自己當前的情況，找不足，尋補救方法，這是多好的事情，可很多企業(yè)中層管理卻失去了這樣的機會。 上面談了那么多，估計很多企業(yè)老板，很多企業(yè)管理者，很多培訓大師，很多咨詢機構此時都要忍耐不住質問小編我了（脾氣大的，估計要伸出手了，哈哈），你說企業(yè)管理蛻變的內驅動力在企業(yè)自身，更是在企業(yè)老板，那么培訓機構或咨詢機構還有存在的價值嗎？那么培訓機構或咨詢機構能給企業(yè)帶來什么呢？ 別急，別發(fā)火，等小編我一一給大家分析，好嗎？ 第一：協(xié)助企業(yè)發(fā)現(xiàn)解剖管理缺失存在的原因與確定適宜的解決對策 其實每個企業(yè)管理發(fā)展過程中，存在諸多不足，老板與高層不是不知道，而是習慣了，習以為常了，見怪不怪其怪自敗了，所以咨詢機構從第三方的角度幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理缺失存在的原因，同時與企業(yè)共同商討解決對策。 第二：給予企業(yè)管理蛻變的路徑或方向 作為咨詢機構，通過深入企業(yè)內部調查、訪談、觀察等多種方式方法收集相應的企業(yè)管理現(xiàn)狀實際情況，綜合分析，綜合診斷，結合自身的管理精髓，為企業(yè)管理蛻變，再上臺階給予方向感。 第三：教會企業(yè)管理蛻變的思路與方法 作為咨詢機構，尤其是負責任的咨詢老師，往往不是到了企業(yè)就給企業(yè)編寫一大堆的制度或流程，而是通過引導、啟發(fā)、激勵、思想交流等方式，激活企業(yè)團隊，逐漸把企業(yè)團隊的思路引向規(guī)范的管理軌道上，然后再通過與企業(yè)一起建立相應的管理流程、管理制度、激勵措施、明確職責權限等等，讓企業(yè)團隊各就各合適的位置，發(fā)揮各自的特長，逐漸形成企業(yè)的凝聚力。 第四：為企業(yè)管理蛻變鋪一條行走規(guī)范的軌道 很多企業(yè)內部管理亂，效率慢，執(zhí)行力差，沒有活力，往往是因為企業(yè)內部缺乏相應的規(guī)章制度，大多數(shù)情況下采用話語權管理，也就是所謂的“人管人，不是制度管人，人管事，不是流程管事”，但畢竟話語受時限性與可查證性的影響，導致企業(yè)內部發(fā)生問題出現(xiàn)推諉、扯皮、內心糾結、抗拒做事、怠工做事、軟對抗等等不利于企業(yè)發(fā)展的情況，看似一面平靜的湖水，實則是暗礁觸碰，到處受阻，作為專業(yè)、負責、敬業(yè)、貼心服務的咨詢機構，通過對企業(yè)的診斷與調研，結合企業(yè)的團隊素質，老板的個性與要求等因素一步一步為企業(yè)梳理，理順相應的工作，建章立制，約束企業(yè)的不良行為，發(fā)揚企業(yè)的正能量行為，逐漸把企業(yè)扶正到規(guī)范的管理軌道上來。 第五：肩負企業(yè)管理蛻變的督查角色 企業(yè)的管理蛻變初期，猶如嬰幼兒剛開始學走路一樣，難免會出現(xiàn)走樣、變形、怕走、倒退、膽怯、停止不走等等，這時需要當媽媽的給予鼓勵、給予引導、伸出雙手給予膽量、拿出引誘給予激勵等措施鼓勵嬰幼兒邁出步子，抬起腳，最終讓嬰幼兒逐漸穩(wěn)步走路，慢慢放手，直至嬰幼兒獨立穩(wěn)健走路，所以企業(yè)管理蛻變初期，作為專業(yè)、負責、敬業(yè)、貼心服務的咨詢機構扮演的角色就是媽媽的角色，不斷給予企業(yè)（引導、鼓勵、激勵、引誘、監(jiān)督、演練），最終讓企業(yè)能獨立在管理軌道上形成習慣，不出現(xiàn)偏離管理軌道而一直前行。 第六：肩負企業(yè)管理蛻變的啟蒙老師 嬰幼兒可以獨立穩(wěn)健走路了，畢竟體力與體魄還不足以讓其能有毅力堅持下去，生活中我們經(jīng)?？吹健皨胗變嚎摁[，媽媽抱抱”、“嬰幼兒坐在地上不走哭鬧”、“嬰幼兒變相哭鬧要玩具才走路”等等現(xiàn)象，此時的媽媽或爸爸會如何做呢，也會開始給嬰幼兒講條件“你走到那棵樹，我就抱你好嗎”、“你若走下去，媽媽給你買棒棒糖”、“媽媽也很累呀，要不這樣，我們一起手拉手走如何”看似條件，實則是鼓勵嬰幼兒獨立再堅持下，再走遠點的激勵措施，其實企業(yè)管理蛻變初中階段，也是如此，缺乏恒心，缺乏毅力，缺乏持久力，剛開始在管理規(guī)范軌道上行走的感覺“別扭”、“累”、“繁瑣”、“不自在”等，總想回到原來的無拘無束、缺規(guī)少矩的管理形態(tài)上，總是變相地鬧情緒比如發(fā)些牢騷、鬧些情緒、思想上長草、腦子里長蟲，此時作為專業(yè)、負責、敬業(yè)、貼心服務的咨詢機構,就需要容忍與耐心，更需要花費心思與精力策劃、謀劃如何讓企業(yè)堅持走下去的方法，與企業(yè)老板或高層商定企業(yè)管理蛻變初中期的激勵或鼓勵措施（備注：此時肯定會有企業(yè)老板說，咨詢機構就會讓我花錢，花你老板一時的錢，換你企業(yè)一世的發(fā)展，花你老板眼下的錢，換你企業(yè)長遠的發(fā)展，你自己核算吧，值得還是不值得？）。 【君譽管理感悟】 任何企業(yè)管理蛻變的源動力在企業(yè)自身，更在企業(yè)老板，若企業(yè)的基因不愿意改變，即使神仙下凡，也是無能為力，更何況培訓大師、咨詢大師都是凡人呢，不論是培訓大師還是咨詢大師都在扮演著企業(yè)管理發(fā)展的醫(yī)生（切除性、時間短、效果快、局部性）或營養(yǎng)師（調理性，時間長，起效慢，全面性） ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ |
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