系列：和君每日觀察 20210916

作者：和君咨詢合伙人 徐洪力

2015年《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確指出，本輪國(guó)有企業(yè)改革的四個(gè)主要目標(biāo)，是“形成更加符合我國(guó)基本經(jīng)濟(jì)制度和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的國(guó)有資產(chǎn)管理體制、現(xiàn)代企業(yè)制度、市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，國(guó)有資本布局結(jié)構(gòu)更趨合理。”

四個(gè)目標(biāo)中“市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制”的推進(jìn)速度較其他三個(gè)方面略有滯后，而三項(xiàng)制度改革無(wú)疑是推進(jìn)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制非常有效的重要措施。

為加快推進(jìn)改革，2020年中央深改委第十四次會(huì)議審議通過(guò)《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》，各項(xiàng)工作有了進(jìn)一步的“施工圖”。

然而時(shí)至今日，原本在2020年底就應(yīng)該基本實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，其實(shí)還留了一些尾巴。而其中“市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制”仍是比較難啃的硬骨頭，特別是地方國(guó)企層面。

為此，在近日國(guó)務(wù)院國(guó)資委舉行的國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化正向激勵(lì)專題推進(jìn)會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“推進(jìn)會(huì)”）上，國(guó)資委主任郝鵬明確要求各地、各級(jí)國(guó)企要加大力度持續(xù)深化三項(xiàng)制度改革，在“能下、能出、能減”上取得全面的、實(shí)質(zhì)性的突破，在管理人員競(jìng)聘選聘、末等調(diào)整和不勝任退出上見(jiàn)行動(dòng)。

隨后，各省市國(guó)資委和國(guó)有企業(yè)紛紛加快推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，密集發(fā)布了一些文件，做了緊密的部署和安排。三項(xiàng)制度改革一時(shí)成了各級(jí)國(guó)企深化改革的重點(diǎn)工作。

三項(xiàng)制度改革的核心是人才市場(chǎng)化，而績(jī)效結(jié)果是衡量人才管理水平的尺子，是決定管理人員上下、員工進(jìn)出、薪酬增減的最重要的依據(jù)。所以，我們認(rèn)為績(jī)效管理是三項(xiàng)制度改革的突破口。各級(jí)國(guó)企特別是地方國(guó)有企業(yè)，如果要在三項(xiàng)制度改革上取得明顯成果，就要在績(jī)效管理方面下功夫。

01

三項(xiàng)制度改革首先是管理人員能上能下

打破領(lǐng)導(dǎo)干部的鐵交椅，否則無(wú)法形成市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

目前國(guó)務(wù)院國(guó)資委提倡的方法是任期制、契約化以及職業(yè)經(jīng)理人制度。前不久，國(guó)務(wù)院國(guó)資委還專門(mén)發(fā)文將任期制契約化的范圍從原來(lái)的雙百企業(yè)擴(kuò)展到所有央企，并強(qiáng)調(diào)央企各級(jí)子企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化，同時(shí)鼓勵(lì)地方國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司結(jié)合實(shí)際推行。

然而，任期制契約化需要有一個(gè)基本前提，那就是科學(xué)合理并且事先明確的績(jī)效目標(biāo)。有了績(jī)效目標(biāo)，管理人員的管理能力就有了衡量標(biāo)尺，能上能下就有了依據(jù)。企業(yè)要面向市場(chǎng)，就要承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，而管理人員必然是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的主要責(zé)任人。管理人員的能力水平要拿業(yè)績(jī)說(shuō)話，并根據(jù)結(jié)果與目標(biāo)的對(duì)比來(lái)決定是上還是下，否則任期制和契約化就難以落實(shí)。

衡量業(yè)績(jī)不是僅有一個(gè)績(jī)效目標(biāo)就可以的，而是需要有包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效輔導(dǎo)四個(gè)環(huán)節(jié)的一套完整的績(jī)效管理體系。

對(duì)于經(jīng)理層的績(jī)效管理，這一套體系應(yīng)該由企業(yè)黨委、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等部門(mén)來(lái)共同建立和實(shí)行。黨管干部，企業(yè)黨委理所當(dāng)然成為管理層績(jī)效管理制度的前置審批主體，要對(duì)經(jīng)理層成員績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督，同時(shí)要聽(tīng)取、討論、審議經(jīng)理層成員績(jī)效考核管理事項(xiàng)。董事會(huì)是對(duì)經(jīng)理層成員進(jìn)行績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，需要審定經(jīng)理層的績(jī)效管理制度和實(shí)施方案，組織與經(jīng)理層簽訂任期績(jī)效協(xié)議，組織實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，審定績(jī)效結(jié)果，并對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行輔導(dǎo)溝通。有的企業(yè)董事會(huì)設(shè)立了“薪酬與考核委員會(huì)”，一些工作就由委員會(huì)來(lái)組織和實(shí)施。對(duì)沒(méi)有董事會(huì)的國(guó)有企業(yè)，這些工作就應(yīng)該由大股東來(lái)安排。監(jiān)事會(huì)要充分履行監(jiān)督實(shí)施的職能，確保績(jī)效管理措施符合黨紀(jì)國(guó)法的要求。

然而，就我們?cè)谧稍儗?shí)踐中了解到的情況看，目前很多地方國(guó)企對(duì)于經(jīng)理層的績(jī)效管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)，很多還處在經(jīng)理層自己管自己的水平，或者僅有一個(gè)董事會(huì)甚至是國(guó)資委下達(dá)的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效實(shí)施和績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)非常薄弱，甚至缺失。這些問(wèn)題要下力氣盡快解決，否則“火車頭”都沒(méi)有目標(biāo)沒(méi)有動(dòng)力了，中層基層將何去何從？

02

三項(xiàng)制度改革第二是指員工能進(jìn)能出

打破國(guó)企員工的鐵飯碗。

績(jī)效管理對(duì)于員工進(jìn)出的作用與其對(duì)于管理人員上下的作用如出一轍，只不過(guò)員工績(jī)效管理是由管理層和相關(guān)部門(mén)來(lái)組織實(shí)施，而不像管理人員那樣由前面說(shuō)的黨委會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)來(lái)實(shí)施。當(dāng)然必要的審批、監(jiān)督的作用是必不可少的。

員工績(jī)效管理的牽頭部門(mén)大多是人力資源部門(mén)，也有的由企業(yè)管理或運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)來(lái)牽頭，因?yàn)檫@樣比較容易根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)，從而確定員工的績(jī)效目標(biāo)。有了明確的績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)才能根據(jù)員工的完成情況，參照企業(yè)的績(jī)效管理制度來(lái)決定員工的去留。操作過(guò)程中還要提前向員工詳細(xì)說(shuō)明績(jī)效計(jì)劃，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中提供必要的輔導(dǎo)，在績(jī)效結(jié)果出來(lái)后進(jìn)一步溝通員工改進(jìn)和提升的措施，必要時(shí)還需要提供相關(guān)的培訓(xùn)，然后才能探討去留問(wèn)題。

實(shí)踐中，很多企業(yè)忽略了溝通的重要作用，只是簡(jiǎn)單地給員工確定了績(jī)效目標(biāo)，然后在考核后告訴員工結(jié)果，并對(duì)于連續(xù)幾個(gè)考核周期排名墊底的員工實(shí)施培訓(xùn)、勸退或解除勞動(dòng)合同的措施，結(jié)果引發(fā)了勞資矛盾甚至是惡性事件。這就不得不讓我們反思，改革固然是大方向，但社會(huì)穩(wěn)定、員工權(quán)益還是要充分考慮的，切不可操之過(guò)急或草率從事，以防“敗壞”了深化改革的威名，傷害了國(guó)企員工的感情。

03

三項(xiàng)制度改革第三是薪酬能增能減

打破國(guó)企人員的鐵工資。

這實(shí)際上涉及企業(yè)為什么付薪的深層次問(wèn)題。

以往國(guó)有企業(yè)是為年齡、資歷、學(xué)歷、級(jí)別等因素付薪，而現(xiàn)代人力資源理論有一個(gè)4P模型，即職位(Position)、能力(Person)、績(jī)效(Performance)和市場(chǎng)(Place)，而其中績(jī)效占了不小的比例。此輪國(guó)企改革中普遍實(shí)行的經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)通常是“基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)”。因此很多國(guó)企都效仿這一結(jié)構(gòu)，將中層干部和基層員工的薪酬設(shè)計(jì)為由“基本工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金/超額激勵(lì)”三部分構(gòu)成。

基本工資相對(duì)比較穩(wěn)定，如果員工的職位、資歷沒(méi)有太大的變化，一般不會(huì)有大幅波動(dòng)。而績(jī)效工資（或績(jī)效獎(jiǎng)金）和年終獎(jiǎng)金/超額激勵(lì)通常與企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效緊密相連。一方面，當(dāng)前考核周期員工的績(jī)效薪酬和超額激勵(lì)直接與績(jī)效結(jié)果掛鉤，會(huì)按照績(jī)效管理制度的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行兌現(xiàn)；另一方面，員工的職級(jí)、崗位也會(huì)由于多個(gè)考核周期績(jī)效結(jié)果的變化有所調(diào)整，從而會(huì)對(duì)基本工資產(chǎn)生相應(yīng)的影響。所以說(shuō)績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)薪酬能增能減的主要手段。

04

小結(jié)

績(jī)效管理體系可以比較客觀地反映高管、中層和基層的工作成果和管理水平，從而幫助國(guó)有企業(yè)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的完成情況評(píng)定相應(yīng)人員的薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金，所以是國(guó)企三項(xiàng)制度改革的突破口。抓住了績(jī)效管理，就可以實(shí)現(xiàn)管理人員的能上能下、員工的能進(jìn)能出和薪酬的能增能減。

雖然績(jī)效管理非常重要和實(shí)用，但也不能唯績(jī)效論，更不能變成績(jī)效主義。而要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮那些不能帶來(lái)短期效益，卻能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素，以保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)績(jī)效管理也不能單純依賴經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行激勵(lì)，而要充分考慮非經(jīng)濟(jì)手段，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)手段會(huì)庸俗化人們工作的目的，使人們忽視工作本身的重大意義，從而偏離了社會(huì)主義的大方向。