從事組織工作已經快10年了，見過無數人的“升降去留”。

有的人一生勤懇，最終還是一個老科員。

有的人輾轉騰挪，搖身一變成了你的上級領導。

有的人少年得志，卻晚節(jié)不保。

還有的人厚積薄發(fā)，終成正果。

無論是哪一種情況，都有其必然性和偶然性。領導常常告誡大家，要正確對待“升降去留”的問題，不以一時的成敗論英雄。因為，領導內心十分清楚，提拔一名干部或者說為某個崗位挑選一名合適的干部，不是某個人或者某幾個人說了就算的。

題主其實分別提出了好幾個問題，我們一個一個來分析：

第一個，“想不明白自己為啥不在提拔推薦名單”。我常和別人說，如果你不知道一件事對你來說是好事還是壞事的時候，那么就很有可能不是好事，這種情況在體制內尤為明顯。題主被單位叫去開會，連自己都不知道開的是什么會，那提拔推薦名單里面怎么會有你呢？換句話說，中國人從不開沒有準備的會，開會前都會進行醞釀，統(tǒng)一思想達成共識。開大會是為了完善工作程序，開小會才是領導層研究解決問題。其中的道理大家細品。

第二個，“為什么有的人借出去兩三年了，卻也在提拔名單里”。我相信可能不止題主一人有這樣的疑問，很多人都有這方面的困惑。我有一段時間經常借調在外，對于這個問題我有幾點自己的看法：一是借出去不等于不干活。別人借調出去了，只是不在原單位干活，到了新的單位還是要干活的，而且可能干的是更累更多的活。二是能借出去的人大部分都不簡單。領導一般會把上級點名要的人還有自己的心腹借調出去，上級點名要的人借出去是送人情，自己的心腹借出去是“搭天線”、“插眼線”。能力差的人是不會借出去的，不僅影響單位形象，還會讓上級領導對單位領導有看法。三是借出去的人功勞不比在本單位干活的人小。這些人在上級單位負責上傳下達，建立和上級單位的內部聯系渠道，還能讓本單位比同級單位更早得到一些重要訊息，對于做好本單位工作起到重要作用，就這一點是本單位人員無法比擬的。

第三個，“提拔真的就是領導一句話說了算，無論你多努力都沒用嗎”。優(yōu)秀的干部不會自然而然產生。成長為一個好干部，一靠自身努力，二靠組織培養(yǎng)，二者缺一不可。從干部自身來講，個人必須努力，這是干部成長的內因，也是決定性因素。而干部個人的成長更離不開組織的培養(yǎng)，沒有組織培養(yǎng)你就沒有平臺、沒有機會，成了無源之水、無本之木，永遠無法成材。如果領導提拔一個草包上臺，把工作搞砸了，反而影響自己的前途。

第四個，“無論在什么單位，提拔是不是都是領導說了算”。我從事組織工作快10年了，參與考察過許多鄉(xiāng)科級、縣處級、廳局級干部，只能說一個干部能否提拔，或者哪個干部能夠提拔都不是一個人或者幾個人說了算的。

孟德斯鳩在其著作《論法的精神》中就提出了，權力就是制約與平衡的思想，需要用權力來制約權力。因此，一個干部的提拔使用，既不是組織部長說了算，也不是單位領導說了算，有時候甚至書記一個人說了也不算，這就是相互制約。

在我國，這種制約就來自于制度的約束。從干部選拔任用的程序來看，一個干部提拔到領導崗位，自身既要符合選拔任用的條件，又要滿足提拔使用的資格，還必須在民主推薦中脫穎而出，經得起組織的考察，還要黨委（黨組）討論研究決定，最后還要進行公示，經受公開的檢驗，可以說是過五關斬六將。很多人看似優(yōu)秀，卻經不住組織的檢驗。一些被查處的領導干部就是在提拔考察中發(fā)現的問題或者有人舉報，最終被拿了下來。你們單位開民主推薦會，只是干部提拔任用工作流程中的一個環(huán)節(jié)，萬里長征只走了一小步，鹿死誰手還不一定，不比過度焦慮。

子曰：不患寡而患不均。提拔使用干部不能搞平均主義，同期進單位的同事有的得到了提拔重用，自己卻不在推薦名單里，心理難免會有失落。但是話說回來，同期進單位，并不代表大家的能力水平都一樣，而且有的人善于偽裝，當面一套背面一套，你對他的了解也不一定全面，無法判定他的提拔晉升是某個領導拍了板。

還是那句話，打鐵還需自身硬，你如果自己能力不行，經不住程序檢驗，拿不出工作成績，即使組織想扶也扶不起來，怎么提拔你。

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