每年年中的時候，很多公司都會對員工進行績效考評，雖然說半年績效考核結(jié)果只是作為一種績效預(yù)兌現(xiàn)的手段，但也是對半年工作完成情況的客觀評價，很有意義，也很有必要。

有天，有位朋友在后臺留言說，自己明明工作很努力，卻在年中考核中排在了部門倒數(shù)的位置，心里非常氣憤，感覺自己有苦說不出。

我忽然想到多年前，我有位同事李冉在年中考核公布后，得知自己績效倒數(shù)第一時，也是這樣的心情。當(dāng)天晚上部門安排了聚餐，部務(wù)會公布結(jié)果后就快下班了，李冉紅著眼睛躲進了洗手間。

領(lǐng)導(dǎo)安排了一位同事去安慰一下李冉。這位同事說這有什么可安慰的，績效不好就從自己身上找原因，生氣、逃避、紅著眼圈并不能解決任何問題啊。但因為是領(lǐng)導(dǎo)的安排，所以她還是去了。在衛(wèi)生間隔著一道門，也不知如何勸慰。過了一會兒，她聽到里面有抽噎的聲音，只好勸說不要太在乎這次成績，下次努力拿更好的成績就行了?？衫钊揭恢痹诶锩婵?，她也不知道如何是好。

那天晚餐，李冉以有事為由，沒有參加。

晚餐的時候，領(lǐng)導(dǎo)說起了李冉績效會拿差評的原因。如下：讓她負責(zé)的某項系統(tǒng)性工作，花費了兩個多月的時間，結(jié)果很糟糕，而且耽誤了最佳時期，以至于現(xiàn)在不得不進行重復(fù)、趕工。讓她負責(zé)的日常報告，自己總是要改來改去，有時候可以說是通稿在調(diào)整，邏輯、語句、遣詞都能挑出問題來。單單就事務(wù)性工作來說，去工商跑個手續(xù)，都能在不征求領(lǐng)導(dǎo)意見的情況下，擅自拿主意。等等。

可李冉自己不人這么認為，她紅眼圈、哭泣、逃避，大概都是覺得自己委屈。有一天，有位同時回家的時候，正好跟她搭乘同一輛公車，她講了自己的心里話。說自己原本是有一個很好的機會，在某部門擔(dān)任更高級別的職務(wù)，但是因為自己的不懂事，選擇了目前這個部門，而自己得到的卻是一個科員的待遇，感覺蠻有情緒的。

可是帶著情緒工作，本身就是職場人比較忌諱的一件事情。反而，如果覺得委屈，在職場里，最好的辦法，不就是用工作去證明自己的能力，證明自己值得更高的職務(wù)、更好的待遇、更多的話語權(quán)嗎？如果沒有能力，無法勝任工作，那就無法期待得到的更多，最好的就是去提升自己的能力，去達到自己預(yù)期。如果有能力，卻自我放逐，那就要自己承擔(dān)放逐所帶來的后果，而且在態(tài)度上敷衍了事我認為比沒有能力更可怕。

但是，今天，我不太想在這個方面聊太多，我想聊的主要在考核中，當(dāng)?shù)玫搅艘粋€差評的時候，我們應(yīng)該如何面對？

大多數(shù)情況下，績效被差評，都會與個人有非常大的關(guān)系。只不過有些問題，自己沒有注意到，或者自己認為那不是個問題。

就像李冉一樣，領(lǐng)導(dǎo)說她耽誤了工作時機，花費了大量時間做出來的東西完全不能看、不能用、沒有價值，但是她覺得自己很努力，還經(jīng)常加班加點的在整理底稿。

一般情況，一個任務(wù)明確了之后，最好自己向領(lǐng)導(dǎo)闡述一下工作思路、工作計劃。尤其是系統(tǒng)性工作，最好能隔幾天就向領(lǐng)導(dǎo)匯報一下工作進展，做了哪些事情、完成情況如何，這樣方便對工作內(nèi)容進行過程管控，讓領(lǐng)導(dǎo)參與進來幫助自己解決過程中的難點、痛點，對工作的推進是非常有幫助的。

而且這樣做的話，還會給人穩(wěn)重靠譜的感覺。試想一下，如果每次都要別人追著自己詢問工作進展，就會適得其反，會讓人不安心、不放心，尤其是自己工作質(zhì)量與領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期存在偏差的話，會很容易會被貼上一個不靠譜的標(biāo)簽。

同時，讓領(lǐng)導(dǎo)參與進來的好處還有，如果結(jié)果優(yōu)秀，皆大歡喜，如果結(jié)果沒有那么理想，也不用承擔(dān)全部責(zé)任。

這么說，不是建議大家如何分擔(dān)風(fēng)險，而是我們在完成一項工作的時候，本就應(yīng)該合理利用周邊的資源，如果這些資源能夠促進我們高效、高質(zhì)完成當(dāng)前工作的話。

有些工作方式、方法，或許自己還沒有掌握，沒關(guān)系，通過績效，與領(lǐng)導(dǎo)進行一次溝通，對自我進行一個剖析，坦誠的去聽聽領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價、期望，重新對自己進行審視，明確自己身上還有哪些問題。

有些問題，在領(lǐng)導(dǎo)看來是問題，但是自己卻不自知，所謂只緣身在此山中，有時候，的確會因為自己的經(jīng)歷、認知、閱歷這些東西，一葉障目不見泰山。有些問題，自己也有所覺察，但有點難以改變，可如果這些問題影響了自己的成長，還是需要下點力氣，總不能一直受制于它們，而變得被動、難堪吧。

如果能通過一次績效，發(fā)現(xiàn)自己身上存在的問題，那就不要猶豫，面對并改正它們，這是一次很好的提升機會。

我以前有個同事，覺得自己業(yè)務(wù)能力非常過硬，自己的領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)性不強，因此在很多事情上，喜歡跟領(lǐng)導(dǎo)較真，領(lǐng)導(dǎo)說向東可行，他說向西更佳。

我不建議，我們跟領(lǐng)導(dǎo)進行硬碰硬。我以前在與領(lǐng)導(dǎo)意見向左的時候，也喜歡堅持自己的原則和立場。但后來，我要帶團隊的時候，才發(fā)現(xiàn)，以前自己的想法，因為站的角度不同，獲取到的信息有限，看待問題還是有局限性的。領(lǐng)導(dǎo)作出的決策，自然有領(lǐng)導(dǎo)的原因，一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)也會向我們闡明自己這樣做的目的、用意、意義等等。

當(dāng)然，我不是說，領(lǐng)導(dǎo)說什么就是什么。領(lǐng)導(dǎo)需要向上負責(zé)，無論當(dāng)下的決策是最優(yōu)決策與否，他都要直面公司決策層，我們作為專業(yè)崗，要做的是為領(lǐng)導(dǎo)做的決策提供足夠的依據(jù)、支撐和建議。如果我們將我們的專業(yè)判斷已經(jīng)向領(lǐng)導(dǎo)進行了匯報，也給出了自己充分并且合理的建議，領(lǐng)導(dǎo)還是堅持一個方案的話，我相信這其中一定是有我們所沒有考慮到的因素和內(nèi)容。

很多時候，因為職務(wù)的關(guān)系，我們彼此之間所掌握的信息是不對稱的，了解并知曉自身的局限性，也是有必要的。

我們所謂的提升，不僅局限與業(yè)務(wù)水平和能力，信息獲取與知識重塑，思維方式和邏輯思考，溝通表達與銜接協(xié)調(diào)，做事方式和行為風(fēng)格等等，都應(yīng)該是我們提升范圍內(nèi)的事情。

心理學(xué)上有一個說法是，人們往往對遠期的印象會越來越模糊，對近期的印象會有深深的烙印。因此，有些人會在績效考核前期，提升與領(lǐng)導(dǎo)溝通的頻率，增加與領(lǐng)導(dǎo)匯報的次數(shù)，以期望自己在領(lǐng)導(dǎo)的印象中有一個比較明確、明朗的印象。

但我覺得這種近期效應(yīng)，只是強化在行為考核領(lǐng)域，對工作貢獻的考核還是要依靠工作輸出的，也就是說工作結(jié)果，你對公司業(yè)績的貢獻有多大，這個是硬指標(biāo)。

所以，我覺得我們還是應(yīng)該一以貫之的形成自己職場風(fēng)格。比如溝通匯報，平時就應(yīng)該多加強，而不是說臨時起意。但也不是說，要向領(lǐng)導(dǎo)早請示、晚匯報，我覺得也沒有必要。把自己手上的事情做好，需要領(lǐng)導(dǎo)知曉、協(xié)調(diào)、決策等事項，是需要向領(lǐng)導(dǎo)匯報的。如果不是，也沒有必要天天心思放在那邊，還是把自己的業(yè)務(wù)做好，這才是關(guān)鍵和核心。

我有一個感受，如果一個人在工作中比較穩(wěn)定，這個穩(wěn)定是指情緒穩(wěn)定、能力穩(wěn)定、狀態(tài)穩(wěn)定，基本可以判斷這個人的綜合素質(zhì)是比較高的，也是可以去信賴的。

情緒穩(wěn)定就是不要有太大的波動。有一次我們在開企業(yè)文化會的時候，有一個開會的女生聽著聽著就留下了眼淚，我當(dāng)時就想，這也太情緒化了吧。

能力穩(wěn)定，不是一成不變的，二是指無論面對多么糟糕的境遇，都能運用自己的智慧去化解一些難題，解決一些問題，承擔(dān)一定壓力。

狀態(tài)穩(wěn)定，是多方面的，是一個比較綜合的體現(xiàn)，需要一種泰山崩于前不動聲色的淡定與沉穩(wěn)，很多人是做不到的。

應(yīng)屆生招聘的時候，我們一般會按照學(xué)歷、學(xué)校、專業(yè)進行硬件的篩查，因為我們在面對大量的的人才池的時候，如何在短時間內(nèi)，快速有效的篩選到與我們需求相匹配的人選，這還是比較科學(xué)靠譜的方式。

我們周邊的同事，我認為我們在智力上應(yīng)該差距不大，沒有那種很笨的人。但是想要脫穎而出，在眾人里有所跳脫，也不是一件很容易的事情，需要用對方法，勤奮，且努力。

我之前遇到過一個同事小A，應(yīng)該說她在專業(yè)上是沒有任何問題的，但是領(lǐng)導(dǎo)在考慮管理職務(wù)的時候，并沒有考慮小A，而是認定了另外一個小B。

小B相對小A來說，業(yè)務(wù)能力或許沒有那么強，但管理思維、邏輯能力、溝通表達確實他的強項，同時也非常善于調(diào)用各方資源，來達成自己的工作目標(biāo)。用領(lǐng)導(dǎo)的話講就是，團隊交給小B更加放心，不會出問題。相反，小A或許在專業(yè)上一枝獨秀，但在團隊力量的凝聚、管理思路的精準、邏輯演繹與資源協(xié)調(diào)等方面，卻有著自己的短板。

這個事情后，小A感覺到自己非常委屈，于是找領(lǐng)導(dǎo)聊了自己的想法。領(lǐng)導(dǎo)也非常坦誠的與小A聊到了他的長板和短板，小A說自己以后會更加努力，彌補自己短板之類的話，末了，他脫口而出：“但是……”

沒有但是，如果想要進行轉(zhuǎn)變，表達自己的意志就好，但是出來后就是給自己留了退路和后手，想要改觀一種固有的印象，就要付出相對來說比較實在的努力。比如，改變大家對你只適合做專業(yè)的固有印象，但這個時候，就要體現(xiàn)出你在其他方面也有自己獨特之處。

不管不建議說出來，在心里也不要常常給自己設(shè)限，“但是”就是在給自己設(shè)限，讓自己有逃跑的可能。

早上看了連岳的一篇文章，講的是關(guān)于人生意義的話題。他說人生的意義就是解決一個接著一個燒腦的問題，人最后的競爭力，是解決問題的能力，解決的多了，輕而易舉，力氣還很小的人很羨慕你，以為你天生如此，其實主要是因為你練習(xí)的比較多，沒有從當(dāng)下的問題中選擇逃跑。

人是無法逃跑的，當(dāng)下的問題總要解決，如果不解決，明天的問題就會更多、更棘手、更燒腦，所以說，面對問題、困難都不要緊，要緊的是面對和解決。一次不行，就用兩次，多點付出，多點勤奮，多點努力，總能解題的。

我當(dāng)時在做績效考核的時候，如果某項不足以給業(yè)務(wù)造成負面影響的事件發(fā)生了，首次我會提出警示，再次我會納入考核，第三次就會加重考核。

職場生涯里，我面對過一些差評。有些差評，無論在當(dāng)時還是現(xiàn)在看來，算是吹毛求疵。但是大多數(shù)時候的差評，還是值得我們反思的。

我剛?cè)肼氉稍冞M項目的時候，項目經(jīng)理是按照一個成熟顧問對待我的，也就是說在項目分工的時候，我與其他有經(jīng)驗的顧問承擔(dān)的職能是差不多的，也需要單獨出具報告。每天晚上過材料的時候，我都是被批評的對象，但是確實是我的報告有問題。后來，項目經(jīng)理安排專人對我進行輔導(dǎo)，我從中也學(xué)到了如何思考問題，如何表達展示等等。

所以，如何面對差評，改進才是我們應(yīng)有的態(tài)度，才是面對差評的重點。

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