企業(yè)的利潤(rùn)流失，我總結(jié)了六個(gè)原因:營(yíng)業(yè)收入下降，成本上升、費(fèi)用高漲、固定開支高、無序分配，固定開支費(fèi)用高。我特別講講固定開支很高，這次的疫情其實(shí)很考驗(yàn)企業(yè)的兩個(gè)能力，第一、現(xiàn)金流的能力，有沒有足夠現(xiàn)金撐得住。第二，固定成本高還是低？疫情之初西貝的老板就說過：西貝用現(xiàn)有的現(xiàn)金流最多只能撐三個(gè)月，因?yàn)樗總€(gè)月花掉好幾個(gè)億去付房租還有員工的工資。很多員工的工資都是固定的，很多餐飲行業(yè)有個(gè)特點(diǎn)都是固定薪酬，當(dāng)然很多行業(yè)都是這樣固定薪酬太高，固定成本也是很高的。毫無疑問，疫情期間很多企業(yè)是很難撐下去的，所以有人講西貝這么強(qiáng)大的企業(yè)都只能活三個(gè)月的話，那么我們很多餐飲業(yè)，很多實(shí)體第三服務(wù)的產(chǎn)業(yè)可能都會(huì)遇到類似的問題。所以從這次危機(jī)當(dāng)中，老板們一定要學(xué)會(huì)怎么樣把企業(yè)經(jīng)營(yíng)得更加的穩(wěn)固，更加的穩(wěn)健。

之前我們講向內(nèi)經(jīng)營(yíng)就是經(jīng)營(yíng)人才的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力，那么再說得簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就四個(gè)字來概括人才和人效，也可以概括為人才和機(jī)制。為什么說人才人效或者人才跟機(jī)制是決定向內(nèi)盈利的核心點(diǎn)呢？首先我們很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的這幾年下來出現(xiàn)了很多的問題，比如員工流失很大，流失一大產(chǎn)品品質(zhì)有問題，帶來客戶的流失，還有就是員工主動(dòng)性很差，人效很低，公司要設(shè)立很多的管理成本，比如員工的主動(dòng)性差，自律性差，你就要設(shè)管理層。三個(gè)人，五個(gè)人要設(shè)個(gè)部門主管，幾個(gè)部門主管要設(shè)經(jīng)理，設(shè)了經(jīng)理還設(shè)副經(jīng)理，有的時(shí)候還要設(shè)副主管，對(duì)吧？還要換班，無數(shù)的管理層。管理層的工資普遍偏高，管理層的各種薪酬、福利、待遇，好多管理層還是固定工資，而且還是高薪空降，高薪聘請(qǐng)。這毫無疑問會(huì)增加我們中小企業(yè)大量的成本開支，所以企業(yè)在給員工加工資的時(shí)候就沒有能力，比如你的管理層那么多，你一加一算這個(gè)錢受不了這個(gè)成本壓力，你扛不住，所以你沒有辦法去承擔(dān)的。我覺得很多的中小企業(yè)要想辦法讓每個(gè)員工成為主動(dòng)工作個(gè)體，因?yàn)槿绻總€(gè)員工都很主動(dòng)地工作，我不需要設(shè)太多的管理層，不需要三五個(gè)人，六七個(gè)人我就設(shè)一個(gè)主管，能夠減掉很多的管理層，因?yàn)楹芏喙芾韺訐?dān)負(fù)的責(zé)任就是監(jiān)督員工帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。

部門主管多了，不僅成本高，部門壁壘還多，部門之間相互的協(xié)作合作的那種關(guān)系也會(huì)受到部門主管個(gè)人的利己主義思維的影響，帶來不可避免的一些問題。剛才講人效很低，人效低什么概念，就是人很多，但是效率很低，從數(shù)據(jù)來看，就是人創(chuàng)營(yíng)業(yè)額、人創(chuàng)毛利、人創(chuàng)利潤(rùn)等等單位小時(shí)的產(chǎn)出很低，這些一低直接的問題是什么？是員工的工資也低，因?yàn)槔习遒嵅坏藉X。企業(yè)真的也賺不到多少利潤(rùn)，因?yàn)槿诵У停麧?rùn)率肯定低，員工的工資也低，這兩個(gè)一低，你讓老板給我們加工資他沒能力，員工工資不高，流失率必然高，必然大。那么流失率一大我們就知道了，惡性循環(huán)就產(chǎn)生了，還有就是企業(yè)的很多成本高企，我們很多老板的一個(gè)角度來說這句話，人力成本很高。我覺得這句話一分為二來看，如果單一的從人力成本來說，確實(shí)比過去高了很多，員工的工資上去了，還要社保和公積金，各種員工的保障和福利都水漲船高。但是注意，我們中國(guó)的員工工資真的很高嗎？實(shí)事求是地說，我不認(rèn)為中國(guó)的員工工資很高，我們中國(guó)的員工其實(shí)工作的時(shí)間是蠻長(zhǎng)的，在很多企業(yè)的工作時(shí)間都很長(zhǎng)，這個(gè)和很多西方的企業(yè)來比，我們差距很大的，薪酬的水平差距特別大。這么大的差距，員工的工作時(shí)間很長(zhǎng)，產(chǎn)生了一個(gè)矛盾，原因到底在哪里？如果今天我們的企業(yè)不去致力于提高人效，那么你的人力成本依然會(huì)高，因?yàn)閱T工的人工高，將來是一個(gè)趨勢(shì)，你沒辦法改變這個(gè)趨勢(shì)，所以我們只有通過提升人效來弱化對(duì)成本的一個(gè)理解。

比如說一個(gè)企業(yè)人效，一個(gè)人創(chuàng)造兩萬塊錢一個(gè)月，公司拿6000和一個(gè)人創(chuàng)造五萬，工資拿8000，你們說哪個(gè)企業(yè)的人力成本高？肯定是拿6000。人均6000的企業(yè)和人均8000的企業(yè)，人均,6000的企業(yè)老板說：我的成本太高了，原來員工工資低的時(shí)候，一千兩千三千的，現(xiàn)在都達(dá)到五六千了，他覺得太高了，他承受不起。而那個(gè)發(fā)8000的老板，他覺得并不高，因?yàn)樗總€(gè)月給我創(chuàng)造五萬或者五萬以上，我們知道華為人均的年薪是六十萬，整個(gè)華為公司六十萬，一年一個(gè)人，但是人均創(chuàng)造給華為的人創(chuàng)的產(chǎn)值或者是營(yíng)業(yè)額是三百六十萬！

所以他的工資費(fèi)用率還不到20%才15%、16%，你說高不高？然后企業(yè)一年有五六百個(gè)億的盈利這說明老板賺到錢，員工也賺到錢，所以華為加班加點(diǎn)，很多人也愿意干。成本高和低并不是由絕對(duì)數(shù)據(jù)來決定的，而是由工資費(fèi)用率和人效來決定的，大家一定要留意我經(jīng)常說一個(gè)企業(yè)，如果我們不去解決人才的流失，員工主動(dòng)工作的問題，還有人效低、成本高的問題，那么我們?cè)诮?jīng)營(yíng)人才當(dāng)中，必然會(huì)遇到諸多的困難和障礙，很多中小企業(yè)非常忽視這個(gè)問題。所以就造成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，員工流動(dòng)越來越大，員工不主動(dòng)工作，人才對(duì)企業(yè)的這種信任度、忠誠度、歸屬感越來越低。