為什么優(yōu)秀員工會離職？為什么公司留不住他們？一般來說，80%的優(yōu)秀員工都是被平庸的管理者和愚蠢的公司規(guī)則逼走的。

一家公司，吸引普通員工難，吸引和留住優(yōu)秀員工更難。優(yōu)秀員工會因為一些更好的、不可錯失的機會離開，但是大多數(shù)時候，他們離開是因為公司管理問題。公司一般都會制定各種條條框框的規(guī)則來束縛員工，這些規(guī)則讓管理層感覺一切事務盡在掌握之中。但這些規(guī)則，壓抑了員工的創(chuàng)造性，使優(yōu)秀員工變成了普通員工。

面對規(guī)則驅(qū)動的公司文化，最有才華、最勤奮的優(yōu)秀員工通常是最早離開的。因為他們不缺工作機會，市場對這類員工的需求量也很大。而不愿意離開，留在公司的就是一群平庸的員工，這些員工愿意向公司的規(guī)則妥協(xié)，愿意為了薪水留下來。但如果一家公司全是平庸的員工，做著平庸的工作，那這家公司肯定也是平庸的公司。

以下10個逼走優(yōu)秀員工的愚蠢企業(yè)規(guī)則，看你的企業(yè)有幾個？

1、招聘規(guī)則

想象一下，你是一個潛在的優(yōu)秀員工，可以申請一家公司的工作。你潤色你的簡歷，寫一封引人注目的求職信，然后你就進入了一個難以捉摸的求職黑洞過程，從申請工作到被雇傭（或者收到未通過面試的官方郵件），這整個過程幾乎都是冷冰冰的，沒有任何人情味。

難道就不能建立人性化的招聘流程嗎？根據(jù)應聘者的言語表現(xiàn)、現(xiàn)場發(fā)揮來直接判斷這個人是否符合公司用人要求，而不是僅憑簡歷就淘汰人。將整個招聘流程人性化，公司才能招到更優(yōu)質(zhì)、更有才能的員工。

2、績效評估及排名

老實說，績效評估就是浪費時間。優(yōu)秀的員工理應得到更好的待遇，而不是通過被打分的方式進行績效排名。績效評估不能提供有效的價值反饋，它只是一種讓每一個員工都害怕的儀式，是一種很糟糕的管理方式。筆者認為最愚蠢的公司規(guī)則之一就是給員工排名，將他們相互比較之后，排出第一名到最后一名，沒有任何意義。我想不通為什么會有人想留在這樣的公司？公司應該支持和相信自己的員工，而不是將他們進行比較，或者用一些奇怪的標準去衡量他們的價值。

如果你雇傭平庸的員工從事平庸的工作，那你會有一家平庸的公司。如果你不信任你雇傭的員工，你為什么要雇傭他們？如果你不信任你的經(jīng)理有能力挑選和雇傭優(yōu)秀的人，你為什么要提拔他們成為經(jīng)理？廢除年度績效考核和排名，能讓員工變得更加優(yōu)秀，也讓員工對工作保有激情和創(chuàng)造力。鼓勵員工設定目標，保持高標準，并支持他們這樣做。相信他們會努力為公司創(chuàng)造價值，如果他們沒有，就可以開除了。

3、考勤管理

對于很多職位而言，聰明的管理者不需要強制員工在公司辦公，因為員工自己比管理者更了解自己的工作，他們清楚地知道自己的工作內(nèi)容，以及最佳的辦公地點。這一周，對于員工而言，他們可能更需要在公司參與小組討論、發(fā)表自己的見解。但下一周，可能在家的辦公效率就更高，可以通過電話或者短信與同事進行工作溝通。那些不怎么出席員工會議，也沒給公司帶來效益的員工，估計也滿足不了公司用人的標準。

4、審批流程

問問你自己，如果你所有的工作都需要他人批準同意之后才能開展，你的工作還有效率嗎？這樣死板的規(guī)定只會導致員工一事無成。你真的希望員工將大量時間花在審批流程上嗎？

如果是一個對公司至關重要的大項目或新程序，需要審批是再合適不過的，但大小事務都要求審批就很可笑了。這樣呆板的程序化流程只會降低工作效率，浪費金錢，并且讓員工覺得老板不信任自己的判斷。

和自己的員工交談，參與他們的工作。在線調(diào)查雖然很快速，但是只會給你膚淺的回應。了解員工現(xiàn)狀的最好方式是進行誠實、坦率的對話，就工作進行有效討論。

5、關于休假

如果一名盡職盡責的員工感覺身體不適，讓他們強忍著從病床上起來去醫(yī)院開生病證明是非常不人性的。員工應該要有這種公司福利：當他們生病時，他們可以待在家里休息直到康復（這樣能保證他們不會傳染給其他員工），然后再回去工作。如果員工想要一天私人假期，不要逼迫自己的員工去撒謊請病假。

充分尊重自己的員工，相信他們會尊重自己的時間，也會努力完成自己的工作內(nèi)容。給于員工休假的自由，不管何種原因。要求員工提供醫(yī)院證明才能休假的方式，就是不信任自己員工的表現(xiàn)。

6、飛行?？酮剟?/span>

出差工作是一項苦差事。員工需要把自己的生活拋在腦后，住在酒店集中處理工作，有時候簡直是靈魂上的折磨。飛機場檢票需要排好幾個小時的隊伍，因為交通安全管理局的管理，預定的航班還有可能被取消，這給人感覺就像是在浪費生命。

員工為了工作出差，承受了飛機出行帶來的很多折磨，關于飛行里程的獎勵就更應該送給員工，而不是公司。對公司來說，這也算是一種免費的方式來回報員工出差的辛勞。如果不是，那這家公司的制度規(guī)則設計是很不合理的。

7、員工反饋

我曾和那些對員工進行敬業(yè)度調(diào)查的第三方公司合作過，但老實說，我認為這些調(diào)查結(jié)果并不準確。如果你想了解自己員工的情況，就自己親自去調(diào)研，和員工面對面地交流。與員工保持溝通，定期交流，參與到員工活動中去。

一個快速的在線調(diào)查，結(jié)果只會浮于表面，了解員工工作狀態(tài)、工作意見最好的方式還是坦誠的對話交流。如果你沒有辦法做到和員工對話交流，那么公司肯定會遇到大問題。你需要做兩件事，一是放棄那些花哨的在線調(diào)查，直接與員工對話；二是給員工反饋的的機會，讓他們自己找到核心問題。

8、限制手機使用

有些公司，員工在進入公司之前需要被要求檢查手機情況，以防止公司的機密信息泄露、文件被盜。這也是對員工缺乏信任的表現(xiàn)，員工擁有手機只是方便聯(lián)系、交流，為什么就不能信任自己的員工呢？

9、禁止互聯(lián)網(wǎng)使用

這是所有規(guī)則中最愚蠢的規(guī)則。如果有公司設立這樣的規(guī)則，不管是公司管理人員還是普通員工，都要盡力爭取去廢除。限制員工的上網(wǎng)時間，或者對員工可以訪問的網(wǎng)站進行合理設置是一回事，禁止員工訪問互聯(lián)網(wǎng)信息是另一回事，這一行為簡直愚蠢至極。

10、試用規(guī)則

許多公司仍然有這么一條不符合時代特征的規(guī)則，即員工必須在一個職位上工作滿6個月才能被轉(zhuǎn)正或晉升。這在過去的勞動環(huán)境中可能是有效的，即使是那些在嬰兒潮時期出生的對工作不滿意的人也會遵守這項規(guī)定。但現(xiàn)在的員工完全不一樣了。如果有員工不滿意6個月的試用規(guī)則，他們可能會直接放棄這個工作機會。