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餐飲企業(yè)90后員工的心理特征分析 孫子兵法有句話“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。要想管理好這群90后員工，企業(yè)的管理者就應(yīng)該先從了解他們開(kāi)始，了解這些90后員工的心理能夠更加有效地幫助企業(yè)的管理者管理好這群?jiǎn)T工，進(jìn)而避免企業(yè)基層出現(xiàn)的高流動(dòng)率。 個(gè)性張揚(yáng)鮮明，創(chuàng)造力、想象力豐富 90后員工往往有著尖銳的棱角，張揚(yáng)的個(gè)性，自信又自卑，敏感又脆弱。他們有可能在步入餐飲行業(yè)之后，很想通過(guò)自認(rèn)為可行的方式去表現(xiàn)自己，以期獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)注。雖然，這些做法有時(shí)太多張揚(yáng)，但是這從另一個(gè)側(cè)面可以看出這個(gè)群體的創(chuàng)造力和想象力豐富。這一群體多數(shù)受過(guò)良好的高等（職業(yè)）教育，并且生活、成長(zhǎng)在相對(duì)較為開(kāi)放的社會(huì)環(huán)境中，另外互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展又使得各式各樣的信息充斥他們的生活，這使他們具有了學(xué)習(xí)能力和接受新事物的能力強(qiáng)、思想束縛少，有著較強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力的自身優(yōu)勢(shì)。在工作之外餐飲企業(yè)管理者如果樂(lè)于和其溝通交流包括：如何在互聯(lián)網(wǎng)用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手機(jī)上網(wǎng)、現(xiàn)在流行色彩、元素等一些他們感興趣的話題時(shí)，這一代人往往能夠掌握新新技術(shù)和最新資訊，可以幫助提升企業(yè)的工作效率，甚至是幫助決策。而且，若能充分發(fā)掘他們身上的“閃光點(diǎn)”并運(yùn)用到餐飲企業(yè)的主題宴會(huì)臺(tái)面設(shè)計(jì)、VIP接待方案策劃、大型慶典活動(dòng)布展、活動(dòng)組織與才藝展示等環(huán)節(jié)，餐飲企業(yè)就會(huì)將這一青年群體的優(yōu)勢(shì)變成企業(yè)發(fā)展的“動(dòng)力”。 心理抗壓能力較弱 90后這一代大都為家里的獨(dú)生子女，即便是在農(nóng)村長(zhǎng)大，從小到大父母也很少虧待他們，長(zhǎng)期生活在優(yōu)越的環(huán)境當(dāng)中，形成了養(yǎng)尊處優(yōu)的意識(shí)和習(xí)慣，這種意識(shí)和習(xí)慣也被帶進(jìn)了職場(chǎng)中。他們的世界中心是 “我”，如果我們認(rèn)真去聽(tīng)90后員工的“說(shuō)話”，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的語(yǔ)言有很多 “我”。這使得他們沒(méi)有擔(dān)當(dāng)和危機(jī)意識(shí)，他們?cè)谌粘８啾憩F(xiàn)為追求個(gè)人的休閑和感受，工作不再是生活的全部。筆者曾經(jīng)指導(dǎo)過(guò)一位90后畢業(yè)生在一家五星級(jí)點(diǎn)的實(shí)習(xí)，有一天該生的親人病了，他去醫(yī)院看望他的親人，在去醫(yī)院的路上，他才給部門的主管打個(gè)電話，很理直氣壯的說(shuō)：“我家里人住院了，我今天去醫(yī)院，今天不來(lái)上班了?！痹谒男睦?，沒(méi)有 “如果他請(qǐng)假了，那單位的事情怎么辦”的概念。因?yàn)楝F(xiàn)在家庭 “6服務(wù)1”的模式使他從小就明白一件事情，反正還有爸爸媽媽，反正還有爺爺奶奶，外公外婆，什么事情他們都會(huì)補(bǔ)上的?？墒乔∏∈沁@樣的 “唯我獨(dú)尊”表明了90后員工在真正意義上是缺乏自我的。他們以自我為中心的“定位”產(chǎn)生有的90后員工常常在餐飲行業(yè)節(jié)假日、年終業(yè)務(wù)最繁忙的時(shí)期辭職，也不事先商量，說(shuō)走就走的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。還有的員工因請(qǐng)假未得到允許，就索性消極怠工，故意和顧客鬧矛盾，哪怕扣光工資也無(wú)所謂。然而餐飲行業(yè)不同于學(xué)校、家庭，讓習(xí)慣了享受優(yōu)待的他們一時(shí)無(wú)法招架，90后員工因此常常表現(xiàn)出焦躁、失望、不滿與倦怠的情緒，進(jìn)而對(duì)餐飲業(yè)對(duì)客服務(wù)工作產(chǎn)生負(fù)面的影響。 自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏 馬斯洛的需求理論認(rèn)為，人的需求由低至高依次表現(xiàn)為: 生理需要、安全需要、歸屬感與愛(ài)的需要（亦有稱為社會(huì)需要）、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，并且五個(gè)層次需求之間呈現(xiàn)階梯式發(fā)展。根據(jù) 90 后成長(zhǎng)的社會(huì)以及家庭背景可知，他們更想得到的是歸屬和愛(ài)、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。筆者在為餐飲企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)、交流過(guò)程中，餐飲企業(yè)的人力資源經(jīng)理普遍反映90后員工“都太有個(gè)性了，往往靜不下心來(lái)?！薄澳贻p人坐不住，覺(jué)得在餐飲行業(yè)工作做不長(zhǎng)，輕易跳槽，往往失去了晉升的機(jī)會(huì)?！倍鴳?yīng)聘餐飲企業(yè)的90后員工則普遍有這種心理“希望工作環(huán)境好一點(diǎn)，休假多一點(diǎn)，待遇什么的倒是其次。”“反正也沒(méi)什么技術(shù)含量，到哪都一樣?！?目前在一些餐飲企業(yè)就職的90后員工，他們當(dāng)中較多認(rèn)為做這份工作的目的并不是為了今后發(fā)展，體驗(yàn)一下、長(zhǎng)長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)就行?！白龅瞄_(kāi)心就做，不開(kāi)心就換其他行業(yè)!”造成這種認(rèn)識(shí)的一個(gè)重要的原因就是對(duì)自身的職業(yè)生涯缺少明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)在餐飲企業(yè)90后員工管理中的運(yùn)用 要實(shí)現(xiàn)餐飲企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，需要員工的健康工作心態(tài)作為保障。加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，必須從餐飲企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，遵循90后員工當(dāng)前的心理特點(diǎn)和心理變化規(guī)律，有針對(duì)性地開(kāi)展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。 開(kāi)通員工心理訴求的信息渠道 初涉餐飲企業(yè)的90后員工往往把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看得非常神圣，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不僅是技術(shù)能手，還必須是百科全書，領(lǐng)導(dǎo)在90后員工那里應(yīng)該是無(wú)所不能的。但是員工往往忽略了餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也是從最基層員工做起逐步走上來(lái)的普通人。因此，為了避免與90后員工缺乏溝通造成管理上的被動(dòng)，那么這就需要管理者們?nèi)ブ鲃?dòng)聆聽(tīng)，動(dòng)之以情、曉之以理地去引導(dǎo)。建立餐飲企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)部門溝通聯(lián)系制度，定期、不定期到定點(diǎn)部門走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現(xiàn)狀，傾聽(tīng)他們心聲，對(duì)于90后員工反映的問(wèn)題認(rèn)真予以處理。 另外，餐飲企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)也可向90后員工公布郵箱，員工有問(wèn)題或有建議，可直接寫郵件向領(lǐng)導(dǎo)反映，收件領(lǐng)導(dǎo)確保做到“有問(wèn)必答、有疑必釋”，并充分把握“真困難、真幫助”的原則，在情感和物質(zhì)上予以真誠(chéng)關(guān)心與幫助，及時(shí)有效地解決90后員工門的合理化訴求和可行性建議。 也可特意安排優(yōu)秀90后員工與總裁共進(jìn)午餐或晚餐，可和總裁就一些問(wèn)題進(jìn)行交流溝通。這對(duì)強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的90后員工來(lái)講，比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有吸引力，更體現(xiàn)了餐飲企業(yè)對(duì)90后員工的重視程度。 建立員工心理干預(yù)的疏導(dǎo)機(jī)制 為了更好地關(guān)注餐飲企業(yè)90后員工的情緒，對(duì)致使員工情緒波動(dòng)的事件早發(fā)現(xiàn)、早解決，餐飲企業(yè)應(yīng)在員工情緒管理上采取逐級(jí)疏導(dǎo)的辦法。餐飲企業(yè)不妨有效借助“職工論壇”、各類工作 QQ 群和借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的一些做法，如“愛(ài)撫管理”的模式:設(shè)立員工出氣室，成立煩悶發(fā)泄會(huì)、心理聊吧等機(jī)構(gòu)，及時(shí)關(guān)注90后員工的思想動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)內(nèi)部輿論引導(dǎo)，及早化解他們的不穩(wěn)定情緒等等。山東大廈在這點(diǎn)上的表現(xiàn)很突出，它的總經(jīng)理會(huì)要求酒店的人力資源部經(jīng)理必須將員工代表的意見(jiàn)及時(shí)在會(huì)議上進(jìn)行反映，保證員工的心聲既能得到及時(shí)的反饋，又能得到有效的解決。同時(shí)，還要求目前因?yàn)榉N種原因暫時(shí)不能采納和解決的意見(jiàn)向廣大員工做好解釋工作，以正確的態(tài)度看待發(fā)展中存在的問(wèn)題。為此，酒店還規(guī)定總經(jīng)理與員工的溝通會(huì)每半年一次，分管領(lǐng)導(dǎo)每季度一次，部門領(lǐng)導(dǎo)每月一次。此外，酒店還面向全體員工組織了文體協(xié)會(huì)，活躍員工的精神文化生活，提高員工整體素質(zhì)，充分肯定員工個(gè)人價(jià)值，獎(jiǎng)勵(lì)員工旅游，提高員工的歸屬感和自豪感。 搭建員工自我實(shí)現(xiàn)的有效平臺(tái) 90后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無(wú)奇、重復(fù)無(wú)聊、沒(méi)有發(fā)揮的空間。許多餐飲企業(yè)遇到過(guò)才進(jìn)入企業(yè)的90后新員工，做上沒(méi)幾個(gè)月就不做了的事例，基本上他們的離職原因較大部分是因?yàn)楣ぷ鳑](méi)多大的挑戰(zhàn)性同時(shí)又不能發(fā)揮自己的能力。前面提到較多餐飲企業(yè)90后員工對(duì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃都缺少清晰的認(rèn)識(shí)，反映到工作上就是頻繁的更換餐飲企業(yè)和職位。但也不乏有志之士，他們也希望有朝一日自我提升，走上管理崗位，缺少機(jī)會(huì)便成為他們的困惑。作為餐飲企業(yè)高層管理者，面對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助90后員工找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，管理者一方面需要根據(jù)90后員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)，不僅僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)；另一方面也要有效拓寬員工成長(zhǎng)通道。管理者嘗試著給一些“小挑戰(zhàn)”讓他們?nèi)プ觯碾y度加大，那么他就會(huì)保持著對(duì)工作的新鮮感。相對(duì)來(lái)說(shuō)他們更喜歡接觸富有流行、時(shí)尚、青春等元素的崗位，不妨探索定期輪崗制度，即在一定時(shí)間段內(nèi)，通過(guò)在部門內(nèi)部或部門之間的崗位調(diào)換，能使員工經(jīng)常處于一個(gè)新的工作環(huán)境中，既培養(yǎng)了“多面手”，又讓員工始終保持對(duì)餐飲行業(yè)工作的新鮮感和熱情度。 當(dāng)下90后群體已是餐飲企業(yè)一線的主力軍，如何吸引、留住這個(gè)新生代群體，關(guān)鍵還要看餐飲企業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)態(tài)度和管理思想的實(shí)踐程度。真像餐飲業(yè)內(nèi)經(jīng)常講的一句話“沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的客人”那樣，餐飲企業(yè)只有以點(diǎn)滴入微的人文關(guān)懷和個(gè)性化的心理疏導(dǎo)為手段，全方位開(kāi)展好90后員工的幫扶計(jì)劃，使健康的心理和積極情緒成為左右90后員工工作狀態(tài)的重要推手，有效營(yíng)造全員 “盡我之心，盡我之責(zé)”良好工作氛圍，才能讓他們踏實(shí)工作，才會(huì)達(dá)到餐飲企業(yè)的最終目的——照顧服務(wù)好客人。 |
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來(lái)自： 丹陽(yáng)宮主 > 《待分類》
