人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的角色自1990年代以來一直在發(fā)展，現(xiàn)在人力資源職能部門中已得到牢固確立和充分理解。也許是一個(gè)鮮為人知的，高性能的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，這是人們不太了解的。最好的技能，知識(shí)和特質(zhì)是什么？如果你是HRBP，并且想了解自己，請(qǐng)查看我們的HRBP量表診斷。

使用1-5的評(píng)分（5 =完全同意，1 =完全不同意），請(qǐng)?jiān)u估自己的狀態(tài)。

1、我對(duì)我們組織和業(yè)務(wù)領(lǐng)域的總體目的和目標(biāo)有深刻的了解。

2、我知道公司的生意如何賺錢以及人們?cè)谄渲兴缪莸慕巧?/span>

3、我經(jīng)常受到有關(guān)HR以外話題的刺激。

4、我定期使用數(shù)據(jù)和見解來了解我們的員工優(yōu)先事項(xiàng)是什么。

5、我對(duì)人的行為有很好的了解，是什么使人們以自己的方式行事。

6、我就人們的感受以及對(duì)他們的重要內(nèi)容建立并整理見解。例如，他們?cè)谶@里工作的動(dòng)機(jī)，使他們感到受到重視的東西，對(duì)職業(yè)的渴望等。

7、我?guī)椭覀兊念I(lǐng)導(dǎo)者更好地了解自己以及他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響。

8、我使用員工角色來設(shè)計(jì)相關(guān)的產(chǎn)品和解決方案?！皢T工角色”是一種營(yíng)銷技術(shù)，可以幫助你分析員工的不同需求和需求。

9、我知道人力資源活動(dòng)對(duì)我的業(yè)務(wù)領(lǐng)域產(chǎn)生的影響以及領(lǐng)導(dǎo)者和員工如何看待它。

10、我指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人，以便他們?cè)谧龀鋈说臎Q定時(shí)可以運(yùn)用自己的判斷力。

11、我支持領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)別，與組織內(nèi)部和外部的未來人才建立關(guān)系并吸引他們。

12、我與領(lǐng)導(dǎo)者一起創(chuàng)造一種更具包容性的文化。

13、我與領(lǐng)導(dǎo)者一起建立信心，以解決棘手的問題。

14、我指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人如何進(jìn)行精彩的對(duì)話。

15、我與領(lǐng)導(dǎo)者一起確定和發(fā)展他們的才能-不是通過9格網(wǎng)格-而是通過定期對(duì)話。

16、我定期為領(lǐng)導(dǎo)者和直屬經(jīng)理舉辦“診所式”會(huì)議，以幫助他們應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

17、我以挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者做出更好的決策而聞名。

18、我業(yè)務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者真的在聽我說的話。

19、我?guī)椭肆Y源部門的其他團(tuán)隊(duì)了解/反映我的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的需求，例如，L＆D團(tuán)隊(duì)。

20、我在影響業(yè)務(wù)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化方面擁有良好的記錄。

21、當(dāng)直屬經(jīng)理或員工提出問題時(shí)，我通常會(huì)使用常識(shí)或判斷，而不是嚴(yán)格遵守政策。

22、我擁有影響力的關(guān)系，并且與HR之外的其他支持職能緊密合作，例如工作場(chǎng)所，IT，市場(chǎng)營(yíng)銷。

23、我抽出時(shí)間與來自其他部門和其他學(xué)科的人員建立外部網(wǎng)絡(luò)。

24、我知道市場(chǎng)上最新的人力資源技術(shù)。

25、我以敏捷的方式工作，例如，在實(shí)施人力資源變更時(shí)，我使用諸如“沖刺計(jì)劃”或“最低可行產(chǎn)品”之類的技術(shù)。

26、我通常能夠發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)來簡(jiǎn)化和改進(jìn)流程以取得更好的結(jié)果。

27、我有停止或挑戰(zhàn)沒有增加價(jià)值的人力資源流程的記錄。

28、我與領(lǐng)導(dǎo)者一起確定與我們希望為員工創(chuàng)造的經(jīng)驗(yàn)相一致的人員優(yōu)先事項(xiàng)。

29、我與領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同設(shè)計(jì)產(chǎn)品和解決方案。

30、我確保我們介紹的任何人力資源方法都與我們的品牌相符。

31、我不斷了解人力資源開發(fā)的創(chuàng)新方式，并嘗試將這些想法帶入我的組織。

無論你是對(duì)自己的成績(jī)得分感到滿意還是想在某些方面有所發(fā)展，這里都有一些實(shí)用的技巧可以幫助HRBP變得更好。

更好地利用數(shù)據(jù)和洞察力

我們不以人力資源方面強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析能力而聞名，如果你做得不好，請(qǐng)不要擔(dān)心。對(duì)于我們來說，這是一項(xiàng)相對(duì)較新的技能，但是有一些簡(jiǎn)單的方法可以發(fā)展你的數(shù)據(jù)和洞察力：

1、我們假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)對(duì)自己的業(yè)務(wù)有了深刻的了解，但是未來呢？寫下你的企業(yè)在未來十二個(gè)月內(nèi)可能面臨的外部或內(nèi)部干擾，以及如何適應(yīng)人們的需求。與你的領(lǐng)導(dǎo)者討論這些挑戰(zhàn)。（提示：我們知道的每個(gè)部門的每個(gè)組織都希望成為4件事中的佼佼者：更加敏捷，更具生產(chǎn)力，更具協(xié)作性和更具創(chuàng)新性。）

2、獲取常規(guī)和更深入的數(shù)據(jù)，以了解將人員重點(diǎn)放在何處。一次嘗試并專注于一個(gè)區(qū)域。可能是一次問卷調(diào)查，問了一個(gè)問題，例如“你喜歡如何被欣賞？通過一些焦點(diǎn)小組來跟蹤結(jié)果，以通過定性研究來增強(qiáng)結(jié)果。

3、幾乎所有觀點(diǎn)匯總比擁有大量調(diào)查數(shù)據(jù)更好。設(shè)置定期的“同事之聲”會(huì)議，以獲取有關(guān)如何以不同方式處理你的HR方法的反饋和想法。詢問你是否可以與扮演不同角色的同事共度時(shí)光，以便你可以第一時(shí)間觀察他們的日常工作以及何時(shí)何地最適合人力資源干預(yù)。鼓勵(lì)直屬經(jīng)理與他們的員工進(jìn)行簡(jiǎn)短且有針對(duì)性的“保持對(duì)話”，以使你更深入地了解哪些對(duì)他們有用，哪些可能需要改進(jìn)。

4、根據(jù)員工的態(tài)度，動(dòng)機(jī)和行為，創(chuàng)建4-5個(gè)員工角色，這些角色是虛構(gòu)的角色，與某些“典型”員工相關(guān)。他們將幫助你了解不同員工群體的需求和需要，從而使你能夠?yàn)樗麄儎?chuàng)建合適的產(chǎn)品和服務(wù)。

5、仔細(xì)研究一下你當(dāng)前的一些人力資源流程及其所產(chǎn)生的影響，例如：人們?cè)谶M(jìn)行PM審核后有多大的動(dòng)力？領(lǐng)導(dǎo)要求你填寫九宮格時(shí)會(huì)如何反應(yīng)？什么是阻礙你的員工盡力而為的最佳人力資源流程？如果你能夠回應(yīng)他們的反饋，則可能會(huì)獲得一些快速的成功并節(jié)省一些成本！

改善你的促進(jìn)和影響力技能

出色的協(xié)助/指導(dǎo)技能實(shí)際上很少見。便利化通常是我們交給L＆D團(tuán)隊(duì)或外部供應(yīng)商的東西，但是如果你與領(lǐng)導(dǎo)者之間有牢固的關(guān)系，那么你將是幫助他們改善和影響其行為改變的最佳人選。提供方法如下：

1、如果我們的默認(rèn)職位是“讓我告訴你流程”，我們將使自己重新回到合規(guī)/警察角色，而你的領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)也不會(huì)自己學(xué)習(xí)。下次當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者向你尋求建議（或正確答案）時(shí)，請(qǐng)放開你的常規(guī)腦回路，說：“你的想法如何？” 或“我相信你會(huì)運(yùn)用你的判斷力-告訴我你在想做什么？” 我們不需要全力以赴并獲得心理學(xué)學(xué)位，但是了解人類的行為可以使我們?cè)诠ぷ髦凶龅酶茫⑶椅覀兛梢詮膶＜夷抢飳W(xué)到很多東西。

2、眾所周知，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的每一次對(duì)話都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生的感覺產(chǎn)生巨大影響。因此，你的角色是幫助你的領(lǐng)導(dǎo)者更好地了解自己：他們的優(yōu)勢(shì)和影響。不要忘記鼓勵(lì)他們向團(tuán)隊(duì)要求定期的反饋，給他們一些可以在一對(duì)一簽到中使用的微妙問題，例如“我可以做些別的事情嗎？” 或我們最喜歡的“如果你由你管理，你會(huì)做些什么？”

3、通過嘗試腳手架技術(shù)來支持信心不足的領(lǐng)導(dǎo)者，這可能是與一群領(lǐng)導(dǎo)者舉行實(shí)踐會(huì)議，例如指導(dǎo)他們制定薪酬決策。挑戰(zhàn)并促進(jìn)他們做出的決定，為什么做出決定，需要考慮什么等。  

4、與一群領(lǐng)導(dǎo)者就他們的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行會(huì)議（如果這是你第一次來，請(qǐng)更積極/開放的領(lǐng)導(dǎo)者陪同）。替換9宮格可能是一次“交談型人才”課程，無需任何程序，沒有表格，只需一個(gè)小時(shí)來談?wù)撍麄兊膱F(tuán)隊(duì)，并共同提出有關(guān)調(diào)整，發(fā)展等方面的想法。 

5、設(shè)立“教練診所”，領(lǐng)導(dǎo)者每周可以在指定的時(shí)間與你會(huì)面，以解決他們?cè)谌藛T方面的挑戰(zhàn)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間的流逝，他們還將開始在解決人員問題方面互相幫助，因此，這并不總是來自人力資源部門。

6、我們知道，從事人力資源工作會(huì)很費(fèi)勁，但是請(qǐng)保證自己在一天中有30分鐘的時(shí)間學(xué)習(xí)新知識(shí)，可能是要求其他團(tuán)隊(duì)的人進(jìn)行咖啡聊天，聽音頻或觀看視頻-一切都可以你可以從更廣闊的視角了解人力資源之外的生活。

成為產(chǎn)品設(shè)計(jì)師

你可能以前沒有考慮過，但是我們是產(chǎn)品設(shè)計(jì)師！

這意味著我們?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者和員工創(chuàng)建的任何內(nèi)容都基于以用戶為中心的設(shè)計(jì)，并且數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。理想情況下是與我們的員工共同創(chuàng)建，理想情況下是圍繞幫助他們自己做而不是去做的事情。下面是一些可以發(fā)展的方法 。

1、承擔(dān)多達(dá)3個(gè)關(guān)鍵的人力資源服務(wù)。如果你將它們?cè)O(shè)計(jì)為產(chǎn)品，可能會(huì)做些什么？從你的員工角色開始，思考他們需要和想要的東西。你如何提供不同的“產(chǎn)品”以滿足他們的不同需求？你如何確保它反映了你的外部品牌對(duì)客戶的承諾？你將如何品牌化和推廣它？你將如何與一些早期采用者進(jìn)行測(cè)試？

2、進(jìn)行項(xiàng)目創(chuàng)意是解決人力資源挑戰(zhàn)并幫助你學(xué)習(xí)新技能的好方法，它們是獲得新想法并塑造員工需求的好方法。選擇一個(gè)主題或確定當(dāng)前的挑戰(zhàn)，例如：“如果沒有績(jī)效管理流程，我們?nèi)绾尾拍塬@得出色的績(jī)效？”